HR，人力資源（Human Resource）， 現代管理學及管理類暢銷書將戴維·尤裡奇（Dave Ulrich）奉為人力資源管理的開創者， 他最早提出了人力資源（Human Resource，HR）的概念，在此之前，人力資源叫做人事管理（Human Management）。
根據工作的內容，圍繞了「選，育，留。用」，HR分成了六大模塊，他們分別是人力資源規劃，人員招聘與配置，培訓開發，績效管理，薪酬管理，勞動關係管理。各個模塊工作側重點各不同，但是各個模塊之間是緊密相連了，就想生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的平衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須做到位，同時根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良好運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
人力資源規劃
人力資源規劃一般由企業人力資源總監確定並推廣下去，主要做企業未來一定時期（一般為一年）的人員需求規劃，組織架構調整，人力成本預算等等宏觀的方向，要和企業的發展戰略保持一致，比如企業未來要擴張，那就根據擴張的戰略目標來定一個人員增長目標，企業要收縮，那就要把裁員計劃給定好。
每年的總預算下來以後，人力資源總監就要與各個部門總監去開會，確定相應部門的人員規劃，員工薪酬福利預算。定完預算和人員規劃，就要制定相應的方案了，由各個模塊的經理來制定方案，比如公司薪酬方案的擬定，績效考核體系的擬定，培訓計劃方案的擬定，招聘計劃的擬定。
人才招聘與配置
這是人力資源中「選」， 也是跟員工打交到的第一站，把人員招進來。招聘的兵器是網線，沒有網絡，寸步難行。每天從早上起來，打打電話，上上網，看看郵件，約候選人，面試2個候選人，忙碌而又充實的一天就這樣結束了。看著簡單，其實每一道程序都充滿可坑。
首選說招聘渠道，有三大網站，智聯招聘、前塵無憂，獵聘網，（什麼中華英才網，幾年前還在三大裡面，現在都不知道排到哪裡，估計），有網際網路垂直領域的拉鉤，有Boss直聘，有校園招聘大街網，應屆生求職網，實習僧，線下獵頭倍智，科銳國際。還有就是一些社交網站，領英，微博，微信等等。說了這麼多，根據自己公司的招聘預算，行業屬性，先要確定招聘渠道供應商，確定後，就開始在網上發布職位了，發布完了，可以去泡一杯茶，打開郵箱，等簡歷進來了。
接著是篩選簡歷，郵箱裡有招聘網站自動發來的候選人，根據職位要求，需要進一步篩選，有一種用探探的感覺，只有十幾秒的時間，合適留下，不合適放棄，所以候選人寫簡歷的時候，千萬別囉囉嗦嗦寫好幾頁，最好2頁。如果簡歷多，可能還要篩選2輪，最終拿到了符合要求的候選人名單。
接下來可以預約面試了，電話，郵件都用上，電話最好是下午6點過後打過去，以防候選人在上班不方便接，跟候選人協調好時間，告訴候選人地址，需要帶的東西等等。
接下來是面試了，定好會議室，列印好候選人的簡歷，約好面試相關人員，有業務方面的，還有Boss，等候選人過來，開始面試。一般面試都有幾輪，像遊戲打怪一樣一關一關的過，如果中途淘汰就沒有下一輪了，筆試，業務面試，Boss面試，HR面試談工資，福利等等。
最後是發offer，經過面試，然後跟業務，Boss商量以後，確定要錄用的候選人，聯繫候選人，確定報到時間。發郵件給沒有錄用的，不要讓人家等。這樣整個招聘流程算走完了。
培訓開發
這是人力資源中「育」，從員工進來的新員工培訓，到員工基礎技能培訓，新晉管理層培訓，中層幹部培訓，高層培訓等等，這些培訓有自己做的，有請培訓機構到公司做，有組織學員出去上公開課的。
培訓工作，首先要做培訓需求調研，然後確定講師，如果培訓自己做的，那就要找資料寫方案，要有乾貨，有包袱，現在的90後，00後，對培訓有更高的要求。培訓就需要做各種各樣的PPT，要做PPT，就還有一系列的周邊技術，平面設計，攝影攝像，音視頻編輯，課程製作，網頁開發等等，因此負責培訓往往是公司內的PPT小王子或者應用軟體小王子。
如果是請培訓機構老師或者組織學員上公開課，需要找多個機構報價對比，對老師，預算進行審核，確認以後可以開始做。
確定時間，定好場地，課前打電話通知學員做課前調研等等
組織一次培訓，就像打一場戰，如果行政不給力，自己還的擺桌子，掛橫幅，調音響，遞話筒，攝影攝像，應付現場各種意外，滿足學員需求。
課後還需要做課程總結，對老師進行評價，對培訓進行跟進，對培訓效果進行評估。
薪酬福利管理
這是人力資源中的「留」，每年薪資預算，薪資調整流程制定，確定員工獎金預算，獎金比例和發放流程，配合公司激勵員工和留存員工，特殊員工調薪的時候，要給出建議。還有就是福利項目的規劃，商業保險等供應商管理。
這個模塊中，用到主要是Excel，工作的內容輸入，輸出，都是表格，所以被戲稱表哥表姐，Excel數組函數用的比公司財務人員還精通，要是計算個複雜的運算，一般人會拿出手機或者計算器，大表哥會在桌面上建個Excel表格，在裡面輸入公式，然後會車看數據。
另外，還要接觸一些紙質的表單，報銷單據，工資條，對帳單，理賠單據，晚育津貼申請表，還要發工資，跑社保，繳公積金，整理籤字表單等等。
這個模塊要求心要細、嘴要嚴。所以大家都不愛跟薪酬模塊的人說話，問啥啥不說，說個話嚴謹到小數點三位，一點情趣都沒有，別人開個公司玩笑，薪酬人員只能在旁邊傻呵呵，呵呵還的數著數，不敢樂成傻呵呵，生怕語氣重了，讓別人以為公司不發年終獎什麼的。
績效管理
這是人力資源中的「用」，員工通過試用期，年中，年底都要做員工的績效，績效指標的確定，績效結果的收集，統計，來確定員工薪資的增減，和業務部門交流，評估績效指標的合理性，提出修改意見。
績效管理，做的事情對員工影響最大，決定了是否通過試用期，決定了是升是降，加多少工資，明年是轉無固定期限還是拍拍屁股走人。所以作為關鍵人事決策，需要小心謹慎，平衡好各個部門，員工的訴求，不然一個疏忽，員工記恨一輩子。
勞動關係管理
這裡面包括了勞動關係處理，企業文化建設，員工關係等等。
勞動關係包括勞動合同籤訂，開離職證明，遇到勞動糾紛處理。
企業文化就包括企業的價值觀的確認，執行，激活員工對企業文化的認同。
員工關係是要跟員工搞好關係，為了員工要和外部單位搞好關係，為了公司要組織活動讓員工和員工搞好關係。什麼生日會，年會啊都是幹這個的。
總結
人力資源六大模塊，這個是根據職能導向分，小公司可能分不了那麼細，一個人兼2～3個模塊，大公司分工比較細，會分的比較清晰，所以一般來說進公司從一個模塊開始，多學習，慢慢滲透，從點到面成長為HR經理，總監，最後CHO。
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