長期以來， 我國施行初任法官 「本院任職」ꎬ 不同層級法院初任法官的職業發展機會存在落差， 部分初任法官認為基層法院並非理想的任職去向，「本院任職」 模式下高層級法院法官員額優先用於自產法官，下級法院法官選拔到上級法院存在壁壘， ２１ 世紀初便提出的法官逐級遴選制度難以真正落實， 因法官職業缺乏內部流動性， 特別是縱向流動性， 無法實現人力資源優化配置，法官工作潛能和積極性難以充分激發。２０１９ 年 ４ 月 ２３ 日修正的 «法官法» 第十七條規定 「初任法官一般到基層人民法院任職，打破了「本院任職」 舊有模式，新的法官初始任職制度雛形初現。
一、問題
1.部分潛在的入職者視基層法官為價值較低的職業選擇且不願為遴選至上級法院付出成本和承擔風險，在初任法官一概基層任職的制度約束下可能放棄嘗試成為法官，法院核心人力資源雖實現內部結構優化 ，卻存在法官職業吸引力整體降低、 法官質量總體倒退的風險從而背離 「高素質法官隊伍建設」 的立法初衷，為防範上述風險，應考慮採取措施增加法官職業的吸引力。
2.推行初任法官基層任職， 基層法院是直接受益者， 卻對高層級法院不利: 一是自產法官流失，只能輸送至基層 「為他人做嫁衣裳」。二是法官助理流動性增加。容易出現 「助理荒」。三是法官助理職業發展的 「起跑線」 和 「天花板」 優勢不復存在，人才吸納能力降低。
3.上級法院法官助理到基層法院入額，是推行初任法官基層任職制度過程中個體利益衝突最為劇烈的情形。一方面，到基層入額會降低職務職級的 「起跑線」 和 「天花板」， 喪失原本佔優的職業發展平臺，上級法院法官助理難以接受。另一方面， 基層法院法官員額有限，自家尚且僧多粥少，上級法院還來擠佔，基層法院法官助理不支持、 不認同。
二、措施
1.可考慮通過控制案件增量、 合理分配存案，減輕法官特別是基層法官的負擔，使工作強度不再成為法官職業吸引力的軟肋。案件增量方面，可通過改革訴訟費收費標準、 發展多元解紛機制等措施控制訴源， 減少進入訴訟的糾紛數量， 將案件規模控制在司法人力資源可承受範圍之內，在存量案件的管理和應對上， 加大中央政法專項編制和法官員額比例向基層法院傾斜力度， 充分考慮法院之間層級差異、 地區差異以及法院內部部門差異，採取 「工作量均質化」 ，配置法官員額， 防止出現層級性、 區域性、 內部性忙閒不均。
2.對高層級法院自產法官減員可通過法官逐級遴選補充， 且遴選法官素質理論上通常會高於自產法官，於此實現帕累託改進為大概率。其次， 在高層級法院無法及時補充招錄法官助理時， 從下級法院交流選調順利成章。這為下級法院法官助理提供了到高層級法院工作學習的機會， 推行起來應無障礙。
3.基層法院法官助理所擔心的員額擠佔問題，可通過上級法院逐級遴選法官與下級法院選任初任法官同步協調推進解決。下級法院法官遴選至上級法院後，下級法院空出員額可用於上級法院法官助理入額， 通過省或市一級統籌員額實現動態平衡。上下級法院法官助理納入一個盤子選任法官ꎬ使得競爭更加充分， 有利於篩選出更優秀的法官，選任合格法官還有賴於科學、 合理、 規範的初任法官遴選機制， 從當前各地區法官遴選委員會的運行情況看， 主要採取大規模面試、 會議審議並票決的遴選方式， 難以實質發揮選任法官的專業把關作用，加強法官遴選機構的獨立性、 確保遴選委員會組成多元化、 構建專業的遴選考核標準、 打造規範的遴選程序迫在眉睫。