原標題："半年哺乳假"落地須有更多制度配套
日前，天津市十六屆人大常委會審議通過了《天津市婦女權益保障條例》，按照新規，明年3月起，天津女職工在原有的128天生育假（產假）之後，經用人單位同意，還可休六個月哺乳假。如果按每月30天計算，女職工生孩子最多可休假308天。該條例瞬間引發網友熱議，登微博熱搜話題榜前三。該條例將於2017年3月1日起正式施行，這是全國首部省級體現地方特色、系統全面的婦女權益保障條例。（11月24日未來網）
《天津市婦女權益保障條例》第二十八條規定：女職工生育假(產假)期滿後，因撫育嬰兒確有困難的，經本人申請，單位同意，可以休六個月的哺乳假。哺乳假期間的工資，雙方有約定的，按照約定計發，無約定的，按照本人基本工資的百分之八十計發。女職工休哺乳假，不影響本人的晉級、工資調整和工齡連續計算。
這項法規內容，體現了對哺乳期間有具體困難的女職工的法制人文關懷，對於加強對女職工的特殊勞動保護，促進兒童健康成長，尊重和保障婦女兒童權益，有著積極意義。但要使其真正落實落地，兌現為實際利好，還必須審視和破解哺乳期女職工與用人單位之間的權益實現和效益補償問題。
此前，基於女性的生育特徵以及社會意義，我國法律對哺乳期女職工進行特殊保護，相關法律規制明確規定了對哺乳期女職工不能減薪、不得解僱，產前檢查所需要的時間要計入勞動時間等等。如《勞動法》規定，「女職工在孕期、產期、哺乳期的」不得解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規定》，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。然而，用人單位在必須遵守和執行法律法規的過程中，需要付出的成本，在這裡並沒有規定相應的補償機制。
利潤最大化，是企業的天然本能和正當追求。作為理性經濟人，企業永遠需要性價比更高的勞動者。尤其是在全面放開二孩生育政策背景下，女性將會有兩個產假，孕期、產期、哺乳期，會大大增加企業人力資源成本。有統計表明，一個月薪4000元左右的女員工兩次生育合計約8個月的斷崗期，就給企業帶來5萬元的額外支出。從中，也可窺見女職工生育哺乳對企業經濟效益的影響之大。
同時，國家規定生育保險費完全由企業承擔，這對於經濟效益好，利潤比較高的企業，尚可接受，但是，對於小企業，或者利潤較低的企業，則是一筆不小的負擔，甚至難以承受。
加之，哺乳時間算作勞動時間，本來這個時間成本就由企業來負擔，現在延長特殊情況女職工的哺乳時間，仍舊沒有相應的對用人單位的補償制度和激勵機制，如此則有失法制理性。那麼，這些初衷良好的法制設計，「看上去很美」的新增權利，恐怕就很難落實落地，法律規制的權威也就在實際上大打折扣。
本來，育齡女性因其潛在生育的特點，就業中性別歧視就並不鮮見。而且，由於勞動法對包括女職工在內的勞動者的保護，是基於已經建立勞動關係的基礎上，而「半年哺乳期」的出臺，更很可能導致企業為避免勞動力市場的僱傭訴訟，而選擇規避風險，從一開始就不僱傭育齡女性，使得育齡女性在擇業過程中遇到嚴重阻礙。因此，報導中，網友對這條規定可能造成的育齡女性更加難以就業和就業歧視不無道理。
這項規定，對女職工進行傾斜式保護，過多考慮和注重對其權益的保障，忽視了對用人單位經濟效益的補償，反而容易造成用人單位對育齡女性就業歧視的現象。承認女性生育對社會的突出貢獻，社會對其進行多種形式支持和保護，是應然之舉。但必須面對和全面考量，對女職工生育、哺乳期間的權利保障與用人單位的經濟效益之間的矛盾和衝突，制度設計不能只是單方向和「一頭沉」。這方面的類似的反面例子不是沒有。近鄰韓國，由於企業的生育成本較重，反而遏制了女性就業和發展機會。
關懷婦女兒童，是國家、企業和社會的共同責任，因此，保障「半年哺乳假」的落地，制度配套也當在這個邏輯之下展開。
一者，政府承擔一部分哺乳期間的工資待遇成本。在具體形式和方式上，可以根據用人單位效益情況，給予程度不同的稅收比率降低；財政對哺乳期工資進行補貼，增加專門的獎勵性補貼。二者，企業、個人共同負擔生育保險金。當前用人單位獨自承擔生育保險費，實際負擔相對過重。增加生育保險個人繳費比例，建立用人單位與個人共同承擔生育保險資金的籌集機制。三者，對於女職工與用人單位如何「約定」哺乳期間工資，可充分發揮集體協商機製作用，在與勞動者充分協商的基礎上，將相關條款明確寫進集體合同。在滿足員工哺乳期權利的同時，兼顧勞資雙方的利益，避免可能出現的勞資風險。
這些，都要基於全面調研，科學設計，越快越好的固化為配套制度。
（未來網評論員 茅畝）