《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。伍曼尼（化名）說，她達到退休年齡時勞動合同還沒到期。可是，公司仍然按照這條規定與她解除了勞動關係。
伍曼尼認為，《勞動合同法》第44條第（2）項明確規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。而她是一個農民工，繳納社會保險的時間比較短，不符合領取養老保險待遇的條件。因此，她雖然達到50歲的退休年齡了，還應當繼續履行勞動合同，公司的做法是違法的。為此，雙方之間產生爭議。
經查，伍曼尼的勞動合同於2020年12月31日到期，她於2019年8月19日年滿50周歲。二審法院認為，公司以伍曼尼達到法定退休年齡為由，在其勞動合同尚未期滿的情況下終止雙方之間勞動關係屬於違法。據此，二審法院於近日終審判決公司向伍曼尼支付賠償金43141元。
員工達到退休年齡
公司解除勞動合同
伍曼尼是農村人，多年來一直在城裡打工。2013年11月，她應聘到一家家居公司從事銷售工作。2015年12月30日，雙方續籤勞動合同，起止期限為2016年1月1日至2020年12月31日。
2019年8月19日是伍曼尼50周歲生日。同年8月27日，公司向她出具勞動關係解除證明，不讓她再到公司上班。而她認為自己社保繳費年限不足15年，無法辦理退休手續。在此情況下，公司解除她的勞動合同屬於單方解除勞動關係，是違法的。
公司認為，伍曼尼在工作期間，公司與她籤訂了勞動合同，為她繳納了社會保險費，按時發放了工資及福利等費用，已經盡到了法律規定的義務。公司在她達到法定退休年齡的當月終止其勞動關係，不必支付經濟補償或賠償金。
2019年8月28日，伍曼尼申請勞動爭議仲裁，要求公司向其支付解除勞動合同經濟補償11萬元。然而，仲裁機構對她的申請不予受理。
此後，伍曼尼向法院提起訴訟，除經濟補償外，還要求公司向她支付其自用工之日起12個月沒有籤訂書面勞動合同的二倍工資，以及2014年11月至2015年12月沒有籤訂勞動合同的二倍工資。因這些請求未經過仲裁前置程序，被一審法院裁定駁回。
一審判決支付補償
公司不服提起上訴
對於公司應否向伍曼尼支付經濟補償問題，一審法院認為，在雙方勞動關係存續期間，伍曼尼達到退休年齡，公司於2019年8月27日解除其勞動合同。然而，伍曼尼此時雖然達到了法定退休年齡，但其尚未依法享受基本養老保險待遇，公司應當向其支付離職經濟補償費用。
經核算，伍曼尼在公司工作6年9個月，勞動合同解除前12個月平均工資為3595.1元。依據《勞動合同法》第36條、第46條第（2）項 、第47條，《民事訴訟法》第64條規定，一審法院判決公司向伍曼尼支付經濟補償25165.7元，駁回伍曼尼的其他訴訟請求。
收到判決書後，伍曼尼認為，公司解除其勞動合同的行為是違法的，應當向她支付賠償金，而不是經濟補償金。於是，她變更上訴請求。
公司亦不服一審判決並提起上訴，要求判決其無須支付經濟補償。其理由是：
1.《勞動合同法》第44條規定了勞動合同終止的情形，其中「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的」僅涉及享受基本養老待遇的問題，例如因病退、特殊工種提前退休等無須達到國家規定退休年齡也可享受基本養老待遇，該項規定與勞動者年齡是否達到國家規定的退休年齡無關，不適用本案伍曼尼的情況。本案應適用該條規定的第6項，即「法律、行政法規規定的其他情形」，也即在《勞動合同法》施行之後頒布並實施的行政法規《勞動合同法實施條例》的第21條「勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。」
而經濟補償金的支付，應當適用《勞動合同法》第46條的規定，涉及到《勞動合同法》第44條規定勞動合同終止須支付經濟補償金的情形只有第1項、第4項、第5項。而伍曼尼的情形，單位無須支付經濟補償金。
2.《社會保險法》第2章明確規定，基本養老保險包括：職工基本養老保險、新型農村社會養老保險、城鎮居民社會養老保險。人社部第13號令《實施〈社會保險法〉若干規定》第2條規定：「參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，累計繳費不足15年的，可以延長繳費至滿15年。社會保險法實施前參保、延長繳費5年後仍不足15年的，可以一次性繳費至滿15年。」第3條規定：「參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡後，累計繳費不足15年（含依照第2條規定延長繳費）的，可以申請轉入戶籍所在地新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，享受相應的養老保險待遇」。
本案中，伍曼尼達到法定退休年齡不能享受職工基本養老保險待遇系其自身原因造成，公司並無任何責任。而伍曼尼也並非不能享受養老保險待遇，其享受何種養老保險待遇，如何享受養老保險待遇，由其自身根據上述國家規定自行選擇決定。可是，一審法院以伍曼尼未享受基本養老保險待遇為由，判決公司支付其經濟補償金既不合法也不合理。
籤訂合同卻不履行
公司所為屬於違法
二審法院認為，勞動合同終止與勞動合同解除系《勞動合同法》規定的兩大消滅勞動合同效力的事由，二者適用的情形均由法律明確規定，二者區別之一在於適用階段不同，勞動合同終止是勞動合同關係的自然結束，而解除是勞動合同關係的提前結束。本案中，伍曼尼與公司籤訂的勞動合同期限為2016年1月1日起至2020年12月31日，公司作出終止伍曼尼勞動關係的時間正處於勞動合同履行期內，該行為不符合法定勞動合同終止條件，實質上是提前解除勞動合同。
《勞動合同法》第44條第（2）項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動關係終止。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞務關係處理。《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題的答覆》認為，對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準。本案中，伍曼尼未能享受養老保險待遇，在此情況下，公司不能終止其勞動合同。
二審法院認為，勞動者是否達到法定退休年齡是用人單位稍加注意即可發現的問題，並且很容易避免錯誤。可是，本案中公司在籤訂勞動合同後又以伍曼尼達到退休年齡為由，在勞動合同期限尚未屆滿時終止雙方勞動關係，該行為明顯不符合法定勞動合同的解除條件，應當認定為違法解除勞動關係。正因為如此，對伍曼尼要求公司支付賠償金的請求應予支持。9月4日，二審法院判決撤銷原判，同時，判令公司向伍曼尼支付違法解除勞動關係賠償金43141元，駁回公司上訴。
本報記者 趙新政