勞動用工處處存在法律風險，筆者根據法律法規與實務經驗，為大家編寫了《勞動用工法律風險管理100條》，從員工的錄用、勞動合同的籤訂、履行、解除、終止、勞動爭議的處理等，全方位解析用工風險，提出防範建議。
本文為第1條告知義務、第2條就業歧視、第3條入職體檢。
第1條【告知義務】
《勞動合同法》第八條規定：「用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。」
在招聘中，面試的作用不僅僅是用人單位考驗勞動者，還包括勞動者通過面試了解用人單位的相關情況、考慮是否要在該公司工作。
這條規定明確地規定了用人單位在招聘時有告知勞動者相關情況的義務，無論勞動者是否提出悉知要求，用人單位都應該如實告知。
同時，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就有可能面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律後果。
對於勞動者來說，勞動者沒有主動告知相關情況的義務，在用人單位要求了解時，勞動者才有如實告知的義務，且不能借了解情況侵害勞動者的隱私權。
用人單位在招聘時，應當謹慎審查勞動者的基本情況，書面告知勞動者錄用的前提是基於信息的真實性，提供虛假信息將構成欺詐，在試用期視為不符合錄用條件，在正式履行期為欺詐，勞動合同無效，可以解除勞動合同，並不用支付任何補償。最後要求勞動者籤署保證書。
第2條【就業歧視】
《勞動法》第十二條規定：「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。」
《就業促進法》第三條規定：「勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。」
如果有就業歧視的，勞動行政部門可以對用人單位進行監督檢查，勞動者可以向人民法院提起訴訟。
這裡要注意，因為在招聘階段實施就業歧視，還沒有用工事實，雙方不形成勞動關係，產生爭議不是勞動爭議，為普通民事糾紛，不需要經過勞動仲裁，勞動者可以直接向人民法院提起訴訟。
我們建議，用人單位在招聘時要注意以下三點：
1、合理確定招聘條件，結合崗位特點和要求考慮招聘條件，保證招聘條件的正當性和合理性；
2、招聘簡章中減少剛性條件，在設置和表達招聘條件時可以採用「優先」等措辭；
3、從證據角度考慮，即便有些人員不予錄用也要進行內部處理，而不表現中具體的招聘廣告或簡章之中。
第3條【入職體檢】
決定錄用前的體檢非常重要，主要以下兩個方面的作用：
1、體檢是檢查勞動者是否存在潛在疾病、職業病的重要環節。
2、只要勞動者與用人單位建立勞動關係，勞動者至少有3個月的醫療期，醫療期滿與勞動者解除合同也需要履行相應的程序，支付相應的經濟補償和醫療補助費。
所以，我們建議用人單位要求擬招用的勞動者提供一定資質醫院出具的體檢證明或由用人單位安排進行統一的健康檢查，之後根據檢查結果經過隱性篩選後再決定是否錄用。
另外，絕大多數的單位，大多的招聘流程是先發錄用通知書，要求辦理入職手續時提交體檢報告等資料過來。此時，一旦勞動者的體檢報告有單位不想錄用的疾病，可能為時已晚。因為，錄用通知書已經發出去了，單位要受到要約的約束，此時，再反悔不想錄用的，又是一個締約過失責任。
所以，建議大家把體檢環節提前到發錄用通知書之前來進行。