前言
根據《勞動合同法》第四十一條規定，因法定情況需要裁減二十人以人或者裁減不足二十人但佔企業職工總人數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。該法條規定了經濟性裁員的程序分三步走：
第一步用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況；
第二步聽取工會或者職工的意見；
第三步裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
那麼，這種程序是法律強制性的還是可選擇性的？如果用人單位不履行裁員程序有什麼後果？在實際操作中，正確理解和適用相關經濟性裁員的程序規定，對於用人單位處理經濟性裁員具有十分重要的作用。
案例：林寶福與本溪明山國家糧食儲備庫勞動爭議【（2015）遼審一民抗字第100號】
2005年1月5日，林寶福與本溪明山國家糧食儲備庫籤訂了自2005年1月1日起至2007年12月31日止為期三年的勞動合同。2006年末，明山糧庫經營遇到困難，拖欠職工工資八個月之久，拖欠內外債務近1000萬元，除部分留守人員外，職工全部放假。2006年11月9日，明山糧庫向其主管部門糧食局提出關於召開職工代表大會的請示，本溪市糧食局同意明山糧庫召開職工代表大會。2006年12月8日，明山糧庫制定了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，當日，向其主管部門進行了請示。2006年12月13日，明山糧庫召開了職工代表大會，會議通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》。同日，明山糧庫將其單位制定的《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》以及解除勞動合同人員的名單向本溪市勞動和社會保障局報告。2006年12月30日，本溪市糧食局作出批覆，同意明山糧庫制定的方案。林寶福在被解除合同之列。林寶福於2011年5月3日向本溪市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，本溪市勞動爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。後林寶福訴至法院。
一審法院認為，雖然糧庫沒有提前三十日召開職工代表大會，但於2006年12月13日召開了職工代表大會，且已通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》，並已向勞動行政部門報告。且林寶福已收到2005年、2006年經濟補償金。因此，糧庫作出的經濟性裁員符合勞動法有關規定，裁員並無不妥。
二審法院認為，明山糧庫於2006年12月13日召開職工代表大會通過了裁減人員方案，雖未提前30日召開職工代表大會，但其將裁員方案向勞動行政部門報告，故明山糧庫作出的經濟性裁員程序符合法律規定。
遼寧省高級人民法院認為，根據《中華人民共和國勞動法》第二十七條第一款的規定，用人單位經濟性裁員，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。同時勞動部《企業經濟性裁員規定》第四條明確規定了經濟性裁員的法定程序。本案中，明山糧庫主張當時火連寨糧庫召開了職工代表大會討論了方案，但只提交一份由工會蓋章的決議，無會議記錄及職工代表籤字，且林寶福等均否認開了職代會，不能認定火連寨糧庫將裁員方案交由職工代表大會徵求意見。另也無徵求工會對裁員方案意見的證據；明山糧庫雖提交了火連寨糧庫向本溪市勞動和社會保障局報送的《關於火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案的報告》，但未提交本溪市勞動和社會保障局相關回復，不能證明當時火連寨糧庫向勞動行政部門進行了報告及聽取了意見；明山糧庫未提供正式公布方案的證據。綜上，火連寨糧庫2006年12月經濟性裁員不符合《中華人民共和國勞動法》的相關規定，在程序上存在瑕疵，應當認定火連寨糧庫2006年12月經濟性裁員違法。
上述案例認為，應把經濟性裁員的程序要求理解成經濟性裁員的必要前置程序，即用人單位必須履行完「說明—聽取—報告」的法定裁員程序之後，才能裁減人員，否則，則屬於違法裁員。
經濟性裁員的程序要求對於用人單位而言到底是強制性的義務還是可選擇性的？
筆者整理了與經濟性裁員程序要求相關的法律規章，其中，《勞動法》第二十七條在經濟性裁員的程序前面用了「應當」，原勞動部《企業經濟性裁減人員規定》用的是「應」，原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條規定的也是「應」，這些勞動法規、規章規定了經濟性裁員的程序要求是一種必須履行的法定程序。
而《勞動合同法》第41條沒有明確規定經濟性裁員的程序為「應當」履行，故需結合立法者的立法目的和最高院的指導意見綜合考量。勞動合同法起草小組在《勞動合同法》釋義中，對第41條的解讀是，經濟性裁員不同於其他解除勞動合同的方式，經濟性裁員涉及人員多，客觀情況複雜，只有在規定用人單位必須履行「說明—聽取—報告」法定義務的前提下，立法限制用人單位隨意裁員的目標才能實現。「聽取工會或職工的意見」既是用人單位行使解除權的程序性義務，也是其集體合同的締約義務；「裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員」既是用人單位行使解除權的程序性義務，也是勞動行政部門依法審查集體合同的規則的體現。為了儘量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的衝擊，勞動合同法延續了勞動法關於經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。且這些法定程序是有順序的，須全部履行。
《最高人民法院關於當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》也明確提出，要嚴格審查用人單位的裁員行為是否符合勞動合同法規定的程序和條件，積極鼓勵和引導用人單位與勞動者進行協商，儘量不裁員或少裁員。
筆者認為，《勞動合同法》第41條雖然沒有規定經濟性裁員的「說明—聽取—報告」義務是一種強制性義務，但根據其他勞動法律規章，結合最高院的指導意見，應當把《勞動合同法》第41條的規定理解為經濟性裁員必須履行法定程序，否則將會面臨違法裁員/違法解除勞動關係的風險。
既然經濟性裁的「說明—聽取—報告」程序是用人單位必須履行的法定程序，企業該如何履行這種程序，防範相關風險呢？
經濟性裁員的法定程序在原勞動部《企業經濟性裁員規定》的通知第4條和原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第25條對此程序均予以了明確。
原勞動部《企業經濟性裁員規定》的通知第4條規定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：
（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；
（三）將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動行政部門的意見；
（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
用人單位應當依據上述程序規定一步一步實施裁員方案。除此之外，用人單位還應當注意保留相關證據，以免程序未到位或舉證不能而導致承擔違法裁員的責任
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