彈性管理——積極構建教師與學校的良好心理契約

心理契約是由美國著名管理心理學家施恩（E.Hschein）正式提出的企業管理理論，我認為它同樣適用於學校對教師的管理。

簡單地講，心理契約是管理者和被管理者在工作中的一種主觀心理約定 ，約定的核心成分是雙方不成文的相互責任。

雖然心理契約不是有形的，卻發揮著有形契約的作用，心理契約本質上是一種情感管理，是形成一個單位凝聚力和團隊氛圍的無形手段。

學校發展以教師為本，如何引領教師保持積極進取、奮發求索的態勢，是學校推動教育教學持續發展的核心問題。

教師對學校的心理狀態、工作滿意度、工作參與及組織承諾的心理認可程度越高，融入工作的可能性就越大，反之越小。

目前一少部分教師辭職或消極對待工作的原因之一就是因為學校與教師未能達成一個良好的心理契約。

如何構建教師與學校良好的心理契約，是現階段我們需要深深思索的問題。

我的觀點是四個字：彈性管理。彈性管理相對硬性管理更科學、更合理、更有效、也更有激勵性。

首先，建立柔性管理機制。教師和學生一樣，是不同的個體，他們的年齡、性別、能力、家庭情況千差萬別，這就需要管理者在具體管理中區別對待。

在各學校，一般情況下年老的教師工作量相對較小，這合情合理，但有些學校在對教師的評價辦法上簡單粗糙，尤其在績效考核方面，主要依據工作量，不分年老與年輕。

這樣做的結果不僅挫傷了老教師的積極性，中青年老師則從老教師的身上看到了自己將來的結局和影子，積極性也在無形當中降低。

其次，注重不同個體需求。人的追求不同，而欲得到肯定是一致的想法。學校要仔細研究不同教師的個體成長規律和個體優勢，並結合學校發展的需要 ，盡最大可能做到人盡其能、人盡其用 ，為教師制訂適合不同情況和不同階段的專業發展規劃。

這就要求我們充分考慮教師專業發展的多元性，根據不同學科、不同層次和不同發展階段的老師實際，提供活動和展示的內容和目標。例如為青年老師搭建「說課」、「賽教」、「研討交流」等平臺，為老教師搭建「專家引領」、「課題研究」、「經驗傳授」、「繼續教育」和「專家報告」等平臺。

如果每一位教師的工作付出和工作能力能得到肯定和認可，他們一定會大大增強工作熱情和縱深探索動力。

最後，處理事情公正公平。不患貧而患不均是中國人的普遍心理，在管理中若失公允，就會失去人心。

學校裡，調整輪崗、人員調動、職位變動、職稱評定、評優樹模、績效考核等都是非常敏感的議題，這些方面在考驗管理者的思想水準和道德底線，所以，凡事一定要處以公心，全面考量，切忌草率行事。

清楚地了解每位教師的需求和發展願望並儘量予以滿足，教師才能為學校的發展嘔心瀝血 ，無怨無悔，全力貢獻。

踐踏或無視心理契約 ，一定會付出沉痛的代價。