隨著時代的變化，人們生活工作學習的方式都在逐漸改變。一些公司和員工為了方便彼此，實行了非全日制用工，它的時間比較自由。那麼，兼職的工資標準是怎樣的，兼職工資按月結算合法嗎？
網友諮詢：朋友現在在公司做的是非全日制的工作，涉及到工資結算，非全日制用工薪酬結算怎麼結算的？
浙江六和（溫州）律師事務所章海燕律師解答：
兼職即是非全日制，非全日制用工的工資標準：
根據《勞動合同法》第七十二條規定，非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。所謂「最低小時工資標準」，《意見》有明確規定：非全日制用工的小時最低工資標準由省、自治區、直轄市規定，並報勞動保障部備案。
確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準;單位應繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標準未包含個人繳納社會保險費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費);非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。按月支付是違反勞動合同法的。
章海燕律師解析：
非全日制用工工資如何結算方式如下：
1、用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低於當地政府頒布的小時最低工資標準。
2、的小時最低工資標準由省、自治區、直轄市規定，並報部備案。確定和調整小時最低工資標準應當綜合參考以下因素：當地政府頒布的月最低工資標準;單位應繳納的基本費和基本醫療保險費(當地政府頒布的月最低工資標準未包含個人繳納費因素的，還應考慮個人應繳納的社會保險費);非全日制勞動者在工作穩定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業人員之間的差異。
小時最低工資標準的測算方法為：
小時最低工資標準=〔(月最低工資標準÷20.92÷8)×(1+單位應當繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費比例之和)〕×(1+浮動係數)。
對於非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，雙方可以訂立口頭協議。也就是說，非全日制用工方式可以不籤訂書面的勞動合同，這也是對應這種用工方式具有短期性，即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間主要是工資支付關係，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商一致後，無須籤署書面的勞動合同。當然，從勞動者維權的角度講，如果條件許可，應儘量籤署書面的勞動合同，那怕很簡短的幾個條款，也要明確清楚工資標準、支付期限、是否提供其他的工作保障等，比如提供工裝、午餐等。所以，非全日制勞動合同連續續籤訂都不算固定期限勞動合同。
關於非全日制勞動合同的規定：
（1）非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關係；而普通的勞動關係是以日、月、年為單位建立勞動合同的。與此相對應的是，非全日制勞動合同的計酬單位也是小時。
（2）勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關係。我國《勞動法》規定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關係。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關係，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關係不是標準的勞動關係，因而不受這一規定的約束。 但是我國《勞動合同法》第六十九條規定，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
（3）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
（4）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
（5）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
（6）非全日制用工小時計酬標準不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
（7）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。