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案例:
2016年7月21日，蔡某受僱於福建衛生用品公司，在公司從事質檢工作，2018年5月6日，蔡某與生產車間主管發生口角，心中多有不快，2018年5月11日，蔡某離職，但其主張其在休息日加班，公司未依法支付其加班工資。公司辯稱:蔡某確實存在加班事實，但雙方在依法訂立的勞動合同中已明確約定蔡某的工資包含加班工資，且在蔡某在公司任職期間，公司每月均已足額支付，工資表上記載的工資項目，也白紙黑字寫著加班工資，公司並不存在拖欠加班工資的情形，蔡某的主張加班工資沒有事實依據。
蔡某反駁:合同確實是其與公司協商訂立的，字也是其籤的，但是在籤字的時候，勞動合同中關於工資的約定，條款是留白，工資表上也沒有其本人籤字確認，難辨真假，雙方所約定的工資2800元並不包含加班工資。
法院查明，雙方在勞動合同中約定，蔡某每周工作6天，每天工作8小時，超出國家法定工作時間的部分，在工資中給予體現和補償，公司保證蔡某底薪為2800元/月，其他崗位津貼和獎金等福利待遇按照公司規定統一執行。工資表中記載工資構成為:基本工資、崗位工資、加班工資、績效考核獎，其中2018年1月至5月加班工資為1450元，銀行流水上面所體現蔡某每月工資收入與工資表一致。
判決摘要:
原告主張其每月實際所得的工資不包含加班工資，但是其與被告依法訂立的勞動合同中約定，蔡某每周工作6天，超出法定工作時間的部分在工資中給予體現和補償，被告所提交的工資表中亦體現被告已經按月支付加班工資，同時所發工資當中，扣除加班工資後折算的工資不低於當地最低工資標準1350元/月。原告主張合同中工資約定條款系留白，但未能就此舉證證明，且原告作為具有完全民事行為能力的民事主體，應當知曉籤下自己姓名所帶來的法律後果，故本院對原告該主張不予採信。原告反駁被告所提交的工資表，無其本人籤字確認，對真實性不予認可，但從原告提供的銀行流水清單中，其每月實際工資收入的數額與被告提交的工資表上的數額一致，故對原告的主張不予採信。綜上，駁回原告關於要求被告支付其加班工資的訴求。
評析:
一審法院認定月工資包含加班費有效，並且駁回了勞動者加班費的訴求，確有不當之處。理由如下:
首先，勞動合同中約定月工資包含加班工資，其實只是簡單約定月工資包含加班工資，對加班時間和對應的加班工資的約定可能會比較籠統甚至存在沒有約定的情況，那麼勞動就根本無法預見具體的加班時間，勞動者的權益是始終處於不確定狀態，對勞動者不公平，同時會有可能給用人單位無限制地安排勞動者進行加班而不用額外支付加班工資提供便利，對勞動者的休息權和報酬權造成侵害。另外，法律對於加班費的計算標準，計算方式，已經有了明確規定，任何約定，無論多麼具體，即便是出於雙方真實意思表示，均因其悖於法律強制性規範而歸於無效。
其次，在勞動合同中約定月工資中包含加班工資，即便認定其沒有嚴重違法律規定，部分有效，甚至完全有效，但是勞動者月工資中包含一個固定加班工資，往往對於加班工資計算基數隻字不提，或者只是概括性約定。如果僅僅只是以最低工資標準來計算勞動者勞動者正常工作時間時的工資和超出法定工作時間部分的加班工資，對勞動者來說，明顯存在不公平，我們大家都知道，最低工資標準只是法律規定用以保障勞動者基本生活的最低限度，而勞動者在正常工作時間的工資均是高於最低工資標準。勞動合同中約定月工資包含加班工資，實際上是侵害勞動者合法權益，不應提倡更不應被認可。