中小企業人力資源管理存在的問題及原因分析

作者：新風學術網

中小企業與大型國有企業及外資企業相比，其生產規模、人員素質、生產性固定資產總額、社會美譽度和影響力都不在一個等級，有著非常大的差距，無法提高優美的工作環境、先進的工作設施、優厚的薪資待遇，進而致使我國中小企業就無法吸引到高水平的人才。從另一個角度講，我國目前的中小企業與國有中興企業及外資企業相比，在企業穩定性、抗變能力、適應能力等方面都有較大的距離，進而導致優秀人才就會優先選擇大型企業和外資企業，從而導致中小企業在人力資源管理過程中缺乏優勢。那如何進一步提升我國中小型企業的水平呢？就有必要對人力資源管理問題進行深入的研究，進而彌補中小企業先天的不足。

1 人力資源管理理念和管理模式落後

目前，我國絕大多數中小企業並沒有有針對性的根據自身的發展戰略，進而為之量身定做一套與之相適應的，且相互作用、相互聯繫的配套的人力資源規劃方案，進而導致中小企業在戰略層面就略遜一籌。另外，目前，我國的中小型國有企業在人才開發方面，通常缺少有遠見的策略，所指定的方案經常缺乏前瞻性、預見性和計劃性，只能與近年的規劃相適應，沒有長遠規劃。我國中小企業的人力資源管理由於缺乏中高級管理人員和相應的技術骨幹，進而導致存在一定的盲目性和不規則性，在一定程度上深深的制約著中小企業人力資源管理水平的提高。

2 人力資源管理缺乏規範性

目前，我國的中小型企業在人力資源管理過程中，其操作方法缺乏一定的規範性。譬如在用人制度上，一般採用聘用制形式，但名義上是聘用制，其實沒有規範的操作措施，導致員工在中小企業裡工作缺乏一定的安全感和歸屬感，譬如與員工之間沒有合法的合同加以約束，且為了節省費用，經常鑽空子不給企業員工繳納相應的三金或者五金，導致員工工作沒有安全感。在我國中小企業人力資源管理中，其招聘方式也很隨便，只要跟老闆打個招呼，不管應聘者是否具備能力，只要老闆同意就可以進入企業工作，這樣導致了工作效率的下降，也致使企業人力資源形同虛設。退一步講，即使中小企業與員工籤訂了勞動合同，但因主客體之間相互關係不明確，也致使人力資源管理不規範。另外，如培訓管理，目前的人力資源管理工作主要集中在「選人」和「用人」的層面上，對於「育人」和「用人」則缺乏行之有效的體系和辦法。我們可以從以下幾點分析：培訓的制度不夠健全，員工所接受的培訓時間較短，對培訓結果的評估較為單一。

3 人力資源工作者專業素質較低

人力資源管理工作是近兩年才真正步入中小企業的，無論是中層管理者還是廣大員工，對人力資源管理的工作依然停留在傳統的「人事」觀念中，雖然接受服務，但是卻對員工考勤、績效考核等方面工作有著強烈的牴觸情緒，並不清楚人力資源管理的工作性質，也不明白自己的工作就是成為高層管理者與員工溝通和交流的紐帶，以實現企業利潤、員工利益從而達到「雙贏」的橋梁，還要積極配合和支持人力資源管理的工作。

作為企業內部的紐帶與橋梁，人力資源管理工作者的整體素質需要提高，因為他們不僅要有人力資源系統的理論知識和實踐經驗，還要了解部門職責與崗位職責，最重要的一點就是要具備將企業特點與理論相結合的應用能力，並化複雜為簡單、化繁瑣為一目了然、化重複為精煉的創新能力以及對信息設備設施的充分利用和運用能力。在制度制定上，人力資源管理工作者既需要熟悉法律法規，又需要熟悉企業的文化、了解企業的管理模式和員工的各自特點。

4 人員招聘選拔機制不科學

很多中小企業的「任人唯親」的現象普遍存在，很多人是憑靠「走後門」而不是實力進入公司並佔據管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優秀員工難以發揮才能，不容易得到晉升，導致人才流失嚴重。我國一些中小企業沒有規範的招聘規程，出現「現招現用」的情況。並且，人員選拔方式單一，只採用面試而忽略筆試、心理測試、情景模擬等科學的測試方法來綜合考驗應聘者的綜合素質。而目前很多中小企業存在只重學歷不看能力的現象，殊不知，學歷不代表能力，錯過很多有能力的人才。