具有戰略性的高校薪酬管理，對於激發教師潛力、吸引優秀人才、提高高校競爭力起著至關重要的作用。高校薪酬制度改革，是當前高校進行綜合改革、在競爭中獲得優勢的必然選擇，也是高校管理實踐的難點和社會關注的熱點。本期刊發三篇研究文章，從高校綜合改革、國際比較分析、機關事業單位屬性等不同視角，對如何做好高校薪酬管理和薪酬制度改革進行探討，敬請關注。
2013年11月，黨的十八屆三中全會對深化收入分配製度改革、高等教育的綜合改革提出了明確要求。2014年12月初，隨著《北京大學綜合改革方案》正式獲得國家教育體制改革領導小組辦公室批准，備受關注的北京大學、清華大學以及上海市「兩校一市」綜合改革試驗正式啟動。至此，我國高等教育進入到內涵式發展的關鍵階段。而長期困擾高校發展的體制機制性障礙，特別是人事薪酬制度的瓶頸因素逐步凸顯。
高校是人力資源密集型組織，高校教師是實現大學戰略發展目標的重要主體。合理的薪酬制度可以穩定高校教師隊伍、吸引高素質人才，為學校的發展提供持續不斷的動力。薪酬體系的改革與完善，是有效推動高等教育改革的關鍵環節，是推進高水平特色大學建設的重要支撐。一方面，高校綜合改革的核心在於激發人才的內驅力，高校的薪酬分配直接影響教師的工作投入程度和績效水平，最終影響其競爭力；另一方面，高校薪酬體制改革已經成為高校管理實踐改革的難點和社會關注的熱點之一。
為了對高校薪酬制度的現狀及改革方向進行深入了解，本課題組對全國部分「211」「985」高校進行抽樣調研，2015年6月課題組向華南、華東、華中、華北等地發放問卷，截至2015年8月份共回收33所高校的問卷166份。問捲髮放的對象是高校的人事部門工作人員，調研樣本在人事部門的平均任職年限為89.32個月，可見，回答問題的人員大部分都是在人事崗位工作至少五年以上的人員。本文在客觀地描述目前我國高校教師收入現狀的基礎上，對存在的問題進行剖析，從而為綜合改革背景下高校薪酬改革提供思路和建議。
薪酬戰略的實施是學校戰略框架重要部分
由於薪酬制度與人事制度的其他職能如崗位分類、績效評價等方面密切相關，因此，本研究對薪酬結構、崗位分類制度、薪酬分配三個方面進行了問卷調研。
1.薪酬結構中的績效工資體現了激勵性
目前，高校的薪酬結構以崗位績效工資制為主，崗位績效工資的內容由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，崗位工資和薪級工資是基本工資，執行國家統一標準；績效工資需要在國家核定的總量內，由學校按照規範的程序和要求自主分配；津貼補貼是特殊崗位津貼和艱苦邊遠地區補貼，由國家統一管理。崗位工資主要體現工作人員所在的崗位職責和要求，是基本工資的主體。根據事業單位的崗位特點，一般分為技術、管理、工勤三大類崗位，對同一類別崗位再確定崗位等級，崗位工資等級與崗位等級一致，實行「定崗定薪、崗變薪變」。崗位工資具有較強的保障功能。
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。薪級工資標準由工齡、學齡及擔任職務時間長短三個要素決定。按照專業技術、管理、工勤三類崗位分別設立薪級，不同崗位類別規定不同的起點薪級，實行「一級一薪，定期升級」。薪級工資與崗位工資構成職工的基本工資，同樣具有保障功能。
績效工資主要體現工作人員的業績和貢獻，是工資中浮動的部分。績效工資主要包括校內崗位性津貼、業績獎勵性津貼、額外性工作津貼、福利性津貼等內容。根據調研的結果顯示，166份問卷中，除了一個缺失值以外，有90人（54.5%）反映崗位津貼對高校教師最具有激勵性，59人（36%）反映業績獎勵性津貼最具有激勵性，7人（4.2%）反映科研獎勵最具有激勵性，也有9人（5.5%）反映目前的薪酬制度中沒有體現激勵功能的部分。由此可見，與績效工資改革的初衷一致的是績效工資部分體現對職工貢獻和業績的認可，可以較好地調動職工的積極性，具有較強的激勵作用。然而，績效工資中體現業績的部分卻不如體現崗位的部分所帶來的激勵功能強。
2.逐步建立以崗位分類為基礎的薪酬分配製度
通過調研發現，30所高校中，絕大部分仍然是傳統的崗位分類模式，包括教學（科研）崗位、教學輔助崗位、黨政管理崗位、工勤技能崗位等。但有的高校也有新的嘗試，如：清華大學根據研究型大學教學、科研、服務並重的使命定位，將教師隊伍分為教研（教學科研並重）、科研、教學三個系列，並根據不同系列的崗位特點和職業發展要求設計不同的薪酬制度。教研系列教師逐步實行「年薪制」，其他系列實行工資加績效的薪酬體系。北京大學也實施教學科研職位分系列管理和聘任制度，根據學校功能及職位特點，對教學科研職位按照三個系列進行管理，即教學科研並重系列、教學為主系列和研究、技術為主系列，制定不同的評價標準，實行不同的支持模式，鼓勵各系列教師立足本職崗位充分發揮作用。北京航空航天大學則將專職化研究人員進一步細分為研究為主型專任教師、從事基礎研究類專職科研人員、從事應用研究類專職科研人員、工程研發類專職研究人員、以科研為主的實驗及工程技術人員、科研助理等科研輔助人員、其他專門從事研究工作的人員。
3.薪酬分配模式逐漸向二級模式變革
目前高校的薪酬管理模式主要有一級模式和二級模式混合管理模式兩種。一級模式是統一由校方對全校員工的薪資進行管理，下屬各部門的任何薪資活動必須經過學校高層領導審批執行。二級模式是由校方按照各部門人員情況及承擔的工作任務等要素進行統籌分配，不參與具體分配細節，由下屬各部門自行按照員工工作情況進行薪資分配。在被調研的學校中，一部分高校如四川大學、暨南大學、南京理工大學等正在向二級單位的薪酬管理模式轉變。二級單位整體考核績效，調動了二級單位的分配能動性。但也造成了不同單位之間的差距較大，不同單位教職工薪酬差距拉大，給二級單位帶來較大壓力。同時，薪酬戰略的實施是學校戰略框架的重要部分，如何保證二級單位在薪酬分配時與學校的戰略目標相一致，仍然是一個重點關注的問題。
競爭性、公平性、激勵性方面有所不足
薪酬制度應當體現公平性、激勵性與競爭性的原則。雖然高校薪酬制度經過多次工資制度改革，已經趨於合理，但是仍然在競爭性、公平性、激勵性方面存在不足。
1．期望的貢獻與高校所提供的薪酬水平不平衡
高校教師是從事複雜腦力的勞動者，其人力資本的體現需要充分發揮自身的主動性和積極性。一個良好的「員工—組織關係」應當是學校期望職工能夠作出較高的貢獻，同時學校也能夠給予具有競爭力的報酬。然而我國高校薪酬水平無論是與國內知識密集型行業的平均水平相比，還是與國際上其他高校相比，均缺乏競爭性。就我國高校工資水平的現狀而言，從縱向看，自1956年實施第一次工資改革以來，高校教師工資水平保持穩定增長的態勢，但從橫向看，高校教師平均工資水平在國民經濟各行業中處於相對偏低的水平。2014年，「高等學校教師薪酬調查」課題組披露調查結果：2013年，高校教師年工資收入10萬元以下的佔47.7%，10萬至15萬元佔38.2%，15萬至20萬元的佔10.7%，20萬元以上佔3.4%。按職務分析，正高級教師的年平均收入14.36萬元，副高級為10.33萬元，中級為8.3萬元，初級為7.44萬元。我們課題組的調研也發現，166份調研樣本中，有108個樣本反映高校教師薪酬過低。因此，在高校中只有少數高級別的教師可以過體面的生活，而這部分人的薪酬和低級別或者青年教師的薪酬差距過大。教育乃國之根本，在人才競爭愈加激烈的今天，高校教師的薪酬水平相對偏低的現狀將不利於吸收並留住優秀人才，不利於保持高校系統的穩定性和先進性。
2．薪酬結構不合理，保障功能和激勵性不足
調查顯示，68人（41%）表示年終績效平均化傾向嚴重。一方面，崗位工資普遍較低，不能體現保障功能，據「高等學校教師薪酬調查」課題組調查顯示，教師的基本工資佔總收入的14%，穩定性、保障性的作用顯著弱化，這與高校教師的職業特點不相適應。另一方面，薪酬構成中的績效工資由於考核標準的不完善，再加上知識工作的特性，很多績效有時很難量化，因此，在績效考核中容易出現流於形式的情形，其激勵功能也有所減弱。
3．薪酬制度內在公平性不足
內在公平性是薪酬制度設置的主要原則之一。根據課題組的調研發現，薪酬制度內在公平性的不足主要體現在以下三個方面：
第一，學科之間收入差距過大。我國絕大部分高校不同學科之間在招生規模、科研成果、教學工作量等方面均存在著較大的差異，而高校的收入分配製度因沒有考慮學科之間的差異，造成學科之間的收入差距比較大，特別是業績津貼方面，一些基礎學科如地理、歷史等學科的人均年終業績獎金都在全校的中下水平。因此，高校應從長遠角度考慮，保障一些非優勢的基礎學科的發展，調動非優勢學科教職工的積極性。第二，本土高層次人才和引進高層次人才的薪酬差距過大。無論是外聘來的還是學校自己培養出來的，今年來的還是往年來的，薪酬制度應該依據統一的績效考核標準，根據工作能力、工作績效進行評價。第三，科研與教學產生的收入差距較大。隨著科學技術對國家發展推動作用的日益彰顯，我國高校，尤其是研究型大學四大基本職能中的科學研究、社會服務職能日益增強，部分教師科研創收的量愈趨加大，這部分教師的額外收入也就越來越多，即科研勞務收入所佔的比例越來越大，導致這類高校中教師之間收入的差距越來越明顯。直接的結果是，少數高收入教師的出現使得全國高校教師在統計學指標——「算術平均數」的牽連下被強行納入中國的「高薪階層」，成為全國稅務系統中的重點納稅對象；間接的結果則是，收入上的「貧富懸殊」趨勢若不及時予以必要的緩解，極有可能導致高校教師在職業認知上出現一定的偏差，近期後果是給高校的人才培養、正常的教學科研帶來影響，長遠來看，則會影響到中國建設世界高水平大學的進程。
4.缺乏薪酬動態調整機制
高校的薪酬制度一旦建立，就很難變動和調整，即便員工的工作業績表現突出，也不能通過薪酬較好地體現，難以發揮薪酬的激勵作用。在美國，聘用教師的工資每年都自動增加，以適應物價指數的上漲；高校每年還拿出一筆專款為優秀教師增加工資。法國和德國每年調整高校教師的待遇，使其在社會各職業階層中處於中上水平。良好的教師待遇在穩定教師隊伍，激發教師積極性，使之安心從事教學科研工作等方面發揮了巨大作用。因此，教師工資應根據物價增長情況進行相應的調整。
高校薪酬制度未來發展應更加精細和柔性
對於我國高校薪酬制度改革的未來趨勢，本研究不僅設置了封閉式的李克特五分量表，而且還設置了開放題。表1是調研樣本對薪酬制度改革方向的認可程度。
通過綜合部分關於薪酬制度改革未來方向的開放題結果，本文總結高校薪酬制度未來發展思路如下：
1.崗位進一步精細化分類
崗位的分類是高校薪酬制度的基礎，傳統的崗位分類包括教學（科研）崗位、教學輔助崗位、黨政管理崗位、工勤技能崗位等。傳統的崗位分類制度已經暴露出了一些問題，影響績效考評的公平性與激勵性。未來還需要對崗位精細化分類管理。比如，有一些學校把教師崗位分為「教學科研並重崗」「研究為主崗」「教學為主崗」「社會服務與技術推廣崗」和「團隊科研/教學崗」。對不同崗位的教師提出不同的崗位職責要求，實行不同的考核評價方式。而這均依賴於科學的工作分析過程。工作分析是指運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息。
2.增強績效工資的激勵功能
以績效為導向的薪酬制度依據教師的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業績掛鈎，影響教師的工作態度與行為，引導教師產生高績效。績效工資中主要組成部分的崗位津貼和業績獎勵性津貼應當具有較強的激勵功能，然而目前績效工資的激勵功能仍然不夠明顯。未來薪酬結構中的績效工資應當在以下兩方面著重改革。第一，崗位聘任是高校績效工資分配的基礎，高校在實施績效工資時，首先應結合收入分配製度改革方案合理設置崗位，實行崗位聘任制度，以崗定薪，崗變薪變。崗位職責的確定需要經過科學的工作分析。第二，在崗位聘任制度的基礎上，還需要制定科學合理的崗位考核評價制度。崗位考核評價制度也應當對不同崗位系列採取不同的考核指標和權重，建立基於崗位聘任和崗位分類的考核評價制度。
3.延期薪酬避免短期化
延期分配理論是指僱員將早期應得的收入拿出來交給僱主抵押，以換取後期更高的報酬。如果僱員因過失被解僱或者主動離職，這些報酬將不予支付。高校教職工往往受績效考核指標中的短期目標影響，追求短期效益，傾向於選擇短期化的量化工作，而對於需要時間精力積累和短期不見績效的工作明顯缺乏動力。因此，高校薪酬中應當包括當期分配和延期分配，當期分配也就是年內支付的工資、獎金，目的是補償已經付出的勞動。延期支付則通過社會保險計劃、職工福利計劃和股權期權計劃進行支付，其目的在於補償風險損失和建立長期激勵機制。
4.「自助餐」式的彈性福利制度
在知識經濟時代，柔性化管理代表未來組織的潮流和走向，彈性化福利是針對剛性管理提出來的以人性化為特徵、以人為中心的全新管理模式。柔性化員工福利是在尊重不同員工需求差異的基礎上提出來的。彈性福利制度也被稱為自助式福利，正像自助餐一樣，可以讓員工自由挑選喜歡的物品，由於自主選擇的福利能夠與內在需求最佳匹配，因此激勵效果也會最佳。比如針對年輕教師，除住房補貼外，還可以提供多樣化的福利形式，如學習交流、出國培訓、學術年假等，提升學習和分享知識的能力，強化業務能力。
5.構建校內創收收入再分配機制
規範高校的創收活動，強化「收、支」兩條線，構建校內創收收入再分配機制，以「看得見的手」來均衡學科間的資源配置，在一定程度上弱化收入差異。
制定不同學科的評價體系或標準。目前，高校在資源分配的過程中，對不同學科實施的是統一的評價體系或標準。高校應根據不同學科的特點，建立不同學科的評價體系或標準，在此基礎上實施的聘用制度改革和崗位津貼制度有望成為一個良好的激勵機制，更好地發揮應有的槓桿作用，使高校從事不同學科教學科研的人員，在享受改革帶來的收益方面能夠更加均衡。
加強轉移支付力度。高校在對校內資源進行配置的過程中，可對參與初次分配能力不足的一些學科（如基礎學科、人文社會科學學科等）實施轉移支付政策，如在科研立項和科研獎勵方面加大對基礎學科、人文學科的傾斜，也可建立專門的人文社科基金等，用來獎勵本校教師在基礎學科、人文社會科學等領域取得的重要成就。
降低相關學科的科研管理費。目前，多數高校對科研項目進行統一管理，並對到校科研經費收取一定比例的科研管理費。由於學科不同，各院系實際到款科研經費相差甚大。因此，有必要採取差異化的科研管理費提成，對基礎學科和人文社會學科，可以適當降低科研管理費用，提高這些院系資金支付能力。
實行動態勞務提成制。目前，多數高校對科研到款數採取的是固定的勞務費提成比例。為了解決院系科研勞務相差過於懸殊的問題，可以採取分段實施不同提成比例的辦法，即超過一定數額後的勞務提成，應適當降低提成比例。
實行動態創收收入稅負制。參照美國高校中的教務長稅制，對科研等創收收入徵收「校長稅」，具體可視創收額度的大小按不同的稅率進行分段徵收。所收稅款同樣可納入學校收入分配的蓄水池，作為支持基礎學科學院（系）、人文社會科學學科及校機關等單位或部門進行收入調節的基金。
【作者王保平，東南大學副校長】