2016年11月，根據國務院統一部署，各中央部委直屬高校開始全面實行績效工資制度改革，這標誌著我國一流高校的新一輪收入分配製度改革已經全面拉開序幕。在此新的形勢背景下，2017年1月，教育部辦公廳發文，進一步要求各部屬高校堅持正確導向，促進高校高層次人才合理有序流動。如何在國家政策指導及總量調控的基礎上，構建與高等學校「雙一流」建設相適應的，既符合高校自身發展需要，又能充分發揮激勵效果的教師績效工資體系，實現高校人才隊伍的相對穩定及合理流動，成為高校內外廣泛關注並亟待解決的問題。本文分析了我國一流高校教師薪酬體系的現狀，並借鑑國外一流高校薪酬體系的經驗，從頂層設計的角度為「雙一流」建設過程中如何構建各高校教師薪酬體系，促進人才合理流動提供思路與建議。
我國一流高校教師薪酬體系現狀及存在的問題
首先，我國高校現行的工資制度以單一工資制為主體，決定教師工資的主要因素是學歷、職稱、工齡三大因素。近年來，雖然高校對教師工作績效的重視程度逐年增加，但績效考核流於形式，績效標準難以做到準確全面，尚不能避免分配中的平均化、資歷化問題。如何建立起確保「績效」，又兼顧「公平」的績效工資制度，真正實現高校勞動力資源的合理配置，發揮薪酬對人才的績效激勵作用，仍是國內一流大學需要深入解決的問題。
其次，我國一流高校經過上一輪薪酬體系改革，大部分實行了校內崗位績效津貼制度，有相當數量的高校在薪酬方式多樣化方面進行了富有成效的探索，在制定高層次人才薪酬方案時，能夠根據市場因素、行業特點、人才個性化需求等方面實際情況，制定個性化的協議薪酬體系。但對於勞動力市場薪酬水平調整的響應還不夠迅速，在多角度收集和分析薪酬數據方面，還較為被動。在制定高層次人才薪酬政策時，存在片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才，以「學術頭銜」「人才頭銜」確定薪酬待遇、配置學術資源的現象，影響人才長期穩定服務。高校如何科學地制定高層次人才薪酬體系，來引導和規範高層次人才的合理流動，杜絕人才的無序競爭，這將是新一輪績效工資體系構建過程中需要重點解決的問題。
第三，隨著「雙一流」大學建設的深入推進，我國政府近年來將「建設世界一流大學和一流學科」上升到國家戰略層面，累計投入了數以千億計的資金，我國高校在對世界高質量科研的總體貢獻率方面也有搶眼的表現。但從科研經費的支出用途角度來看，對高校提高科研表現作用最大的薪酬支出佔比還有待提高。因此，對於我國一流大學，如何不斷增強管理能力，提高科研經費使用的有效性，使科研經費充分投入到高校的各項教學、科研及公共服務活動中，以適應勞動力市場不斷提高的薪酬水平，也是高校教師薪酬體系構建過程中有待解決的問題。
國外一流大學薪酬體系的借鑑及啟示
綜觀歐美主要發達國家的高等學校，以美國為例，其世界一流大學的薪酬體系在吸引人才和績效激勵方面通常比一般大學更具優勢和吸引力，主要有以下幾個特徵：
1.薪酬水平具有市場競爭力
美國一流大學面向全球競爭優秀人才，教師的薪酬水平主要取決於市場價格。一方面，重視教師的工作績效，通過對教師的個人貢獻與工作績效評價，並考慮職位、級別的差異，制定出差異化、個性化的工資方案。如頂尖雜誌發表的文章數量、學術成就、教學任務、引用次數以及所出版的書籍等因素，都會對教師的薪酬分配產生影響。對於高層次人才的薪酬福利，甚至做到一人一議。另一方面，高校之間激烈的人才競爭，要求各高校密切關注相關勞動力市場的薪酬動態，定期組織或參與行業內外的各類薪酬調查。在制定本校薪酬政策時，高度重視全行業的薪酬市場調查數據，並以最快的響應速度，儘可能準確地獲取相關勞動力市場的行業薪酬信息。基於這些薪酬信息，學校薪酬部門定期評價現有的薪酬水平及結構，並適時進行調整，以確保能夠吸引更多人才的加入。因此，美國一流大學的薪酬水平，相對於其他行業和其他高等教育機構，具有更強的市場競爭力。一流大學的教師有著令人羨慕的薪酬福利待遇，為學校各類人才安心從事教學和科研工作提供了強有力的保障。公平、科學、穩定的薪酬調節機制，有效地保障了美國高校高層次人才的有序流動。
2.高校整體薪酬水平與學校排名密切相關
美國的高校，按所有制可分為公立大學和私立大學。前者屬政府所有，辦學資金來自政府，經費相對有限單一；後者屬於私有，獲得的政府財政撥款較少，辦學經費主要來自學費、投資收益及各界校友捐款，經費來源相對廣泛，往往經濟實力雄厚，可提供給教職員工的薪酬福利待遇也更為豐厚，在吸引人才方面更具市場競爭力。因此，經過幾百年的發展，美國很多私立大學發展成為世界一流大學。表1是2016年美國20所一流大學平均有效薪酬狀況的調查數據。表1按教授的平均有效薪酬排序，可以看出2016年薪酬排名前20的高校，大部分也都位於美國大學排行榜前20名。例如史丹福大學的教授，平均年薪28萬美元，職位相對較低的助理教授也有15萬美元的年收入。只有3所高校位於美國大學排行榜前20名之外，分別為紐約大學（36名）、加州大學洛杉磯分校（24名），巴布森學院（52名）。其中紐約大學和加州大學洛杉磯分校分別地處美國東西部經濟最發達的兩大都市圈之內，所在地經濟發展水平高，因此兩所學校的整體薪酬水平也較高。而巴布森學院主打商科，經濟類、金融類教授佔很大比重，而這些學科在美國勞動力市場的平均薪酬水平很高，所以該校提供給教師的薪酬待遇也較高。由此可見，一流大學為教師提供了一流的薪酬待遇，一流的薪酬，也為大學的良性發展提供了有力保障。
3.高校整體薪酬水平存在明顯的學科及地域差異
美國高校的薪酬水平在不同學科之間存在明顯差異。市場上熱門的行業，如法律、醫學、工程、經濟等專業教師的收入，遠高於文學、歷史、政治等冷門學科。根據2013年全美所有大學各學科教師的平均薪酬的調研結果，將30個學科按大理科和大文科進行簡單分類，從圖1數據可以看出，大理科類教授平均年薪為96741美元。年薪在10萬美元以上的學科有建築學（超過平均值6%）、計算機與信息科學（超過平均值10%）、工程學（超過平均值24%）、醫療保健（超過平均值4%）。副教授年薪在8萬美元以上的有計算機與信息科學、工程學，同時工程學的助理教授也超過了8萬美元。此外，高校所屬地域經濟發展水平的不同，也會帶來教師平均薪酬水平的差異。如前文列出的紐約大學、加州大學洛杉磯分校，雖然沒有進入美國大學排行榜前二十名，但由於地處經濟發展水平很高的地區，故教師薪酬水平也名列前茅。
4.高校整體薪酬水平與科研經費水平密切相關
美國聯邦政府對公立高校和私立高校的科研給予了較大的投入，一些歷史悠久、科研實力極強的一流私立大學也能夠爭取到很多的聯邦資助，他們的科研經費支出在學校總收入中佔有很高的比例。美國高校2016年科研經費情況如表2所示。其中排名第一的約翰.霍普金斯大學已經連續33年被美國國家科學基金會列為全美科研經費開支最高的大學，其2016年的總研發支出達到21.06億美元。從表2可以看出，科研經費總量對高校的薪酬水平也有一定的影響作用，科研經費支出排名前列的高校，其教授的平均薪酬也處於較高水平。不論是私立大學還是公立大學，經費數量多，經濟狀況好，自然有實力提供更高的薪酬，也更有利於吸引有價值的人才，從而推動學校綜合水平的提高。
在對美國一流大學薪酬體系部分特點分析梳理的基礎上，結合我國高校教師薪酬體系現狀，我們可以得到多重啟示，對我國「雙一流」大學教師薪酬體系的合理構建產生積極作用。
構建高校教師薪酬體系與促進人才合理流動的建議
一是遵循國家和主管部門有關規定，規範薪酬體系和標準。國務院在對高等學校績效工資制度改革的要求中提到，實施績效工資要與清理規範津貼補貼相結合，與規範事業單位財務管理和收入分配秩序相結合。由此可見，規範性是績效工資順利實施的基本要求，不但要規範發放項目，歸併清理津補貼，更要從宏觀上規範收入分配秩序。長期以來，由於統一的績效工資政策一直未出臺，各中央部屬高校均不同程度地存在國家統一津補貼之外自行發放津補貼和獎金的情況。這些津補貼和獎金，有的對促進高校教育科研水平提高、激發教師工作績效方面起到了積極的促進效果，有的則屬於違規發放。對此，各高校首先應從政治上高度重視，並在綜合調研的基礎上，立足當前高等教育行業的實際特點，綜合考慮社會整體薪酬狀況等因素，對各類津補貼進行合理的規並與清理。對於原來合理發放的校內津補貼納入到績效總量範圍內，繼續體現其對優化薪酬結構的積極補充作用；對於不符合國家及學校規定違規發放的津補貼，則應徹底清理。在對津補貼充分清理規並的基礎上，各高校應在國家教育戰略和學校發展目標的指導下，制定符合行業特色，又兼顧本單位特色要求的績效工資制度，包括績效工資的總體水平、項目構成、分配結構、調整機制等。同時，要嚴肅分配紀律，加大上級主管部門的巡視、監督及懲處力度，採取必要的問責制，多渠道杜絕津補貼違規發放事件的發生。
二是構建合理的教師、管理、其他專技和工勤人員的薪酬標準體系。高校績效工資體系的構建，應綜合考慮教師、管理、其他專技、管理和工勤人員幾支隊伍之間的平衡協調關係。在充分保證優化師資隊伍建設、優先向教學一線傾斜的前提下，既要體現學校的辦學定位，又要適當平衡各類人員之間的薪酬關係。近年來，隨著高等教育事業的蓬勃發展，我國高校、尤其是一流的研究型大學，承載了大量的科學研究與社會服務的職能，已經成為我國開展科學研究的一支重要力量。高校科研經費的激增，帶來的是部分教師科研創收的大幅增加，有的科研型教師，其科研創收部分已遠遠超過其固定工資部分數倍甚至數十倍。這不僅使教師之間收入差距增大，也加大了教師與管理及工勤人員的收入差距。高校的發展，離不開教師的主體作用，也離不開管理、工勤崗位人員對學校各類事業的辛勤努力。因此，在實施績效工資改革時，各校應合理建立教師、管理、其他專技和工勤人員的標準體系，在優先激勵教師隊伍和高端人才的同時，注意管理隊伍和其他專技人員薪酬標準與教師薪酬標準的差距，充分發揮績效的激勵作用，避免高校內部「貧富懸殊」現象的蔓延。只有使績效工資的功能對各類人員都能得到最大程度的發揮，實現人盡其才，充分調動他們的工作積極性，才能營造出一個優績優酬、和諧發展的校園氛圍。
三是高層次人才和校領導的績效工資水平應與教師平均績效水平保持合理的比例。高層次人才是一流大學的核心競爭力之一，對高校學科建設、人才培養、綜合排名提升具有重要作用，在制定高層次人才薪酬政策時，應堅持激勵約束並重、精神物質激勵結合，與崗位職責要求相統一的收入分配原則。而研究型大學的校領導，很多都是院士、長江學者、各類人才計劃的獲得者，高貢獻值理應有高收入來保障，收入分配政策也應該向關鍵崗位和高層次人才傾斜。目前在我國高校中，這兩類人員的薪酬水平也一直處於薪酬金字塔的最頂端。合理拉開高層次人才與普通教師的薪酬差距，可以對一般人才產生一定的吸引力，激勵其提升自身教學科研水平，有助於實現薪酬制度的激勵作用。但是根據績效激勵的「木桶原理」，組織內部的績效水平取決於組織中績效最低的部分。如果高層次人才與普通教師之間的收入差距過大，會使部分低收入人群產生消極情緒，從而影響高校內部的和諧以及整體績效。建議合理保持高層次人才、校領導與普通教師的績效水平比例，高層次人才人均績效水平不高於相應教師按專業技術職級人均績效水平的3倍，校領導不高於2.5倍。
四是規範獎勵性績效的發放。績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效相對固定，用於穩定基本收入結構，起到基礎保障的作用。而獎勵性績效則是績效工資中相對靈活的部分，一般可通過課酬、辦班收入、科研勞務收入等渠道獲得，校內各二級單位在分配時可以有相對的自主分配權，但這並不意味著獎勵性績效可以隨意發放。績效工資實施後，各高校應對這部分績效的資金來源和構成進行規範，制定相應的管理辦法，將這部分收入納入全校財務系統統盤考慮，提高管理的透明度。學校層面的獎勵性績效與二級單位績效（含科研勞務、辦班收入等）應保持合理比例，建議原則上應不超過1∶1。
五是建立和完善高校薪酬體系的自律制度，保障高層次人才的有序流動。績效工資的順利實施，除了要求高校內部提高管理水平，制定適合高校發展需要的績效工資制度外，還需要充分發揮專業組織作用，開展人才流動趨勢研究，外部依託專業研究學會，如薪酬分會、師資分會等組織進行有組織的調查研究、數據採集及分析、政策引導。此外，建議由名校牽頭，在自律、公開、平等的基礎上成立薪酬方面的高校聯盟，形成優勢互補、相互合作、資源流動的聯合體，尋求共同規則，制定與我國高校「雙一流」發展相適應的行業標準及準則，規範整個高等教育行業的薪酬體系。高校聯盟還應發揮必要的監督及監管作用，建立統一的信息平臺，使我國高校間的高層次人才流動信息公開透明，從而杜絕高層次人才的無序流動及高校高價挖人的不正當競爭行為，實現高層次人才的可持續、健康有序、合理的流動，保證高校綜合改革的深入推進和「雙一流」建設的有序協調發展。
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【作者單位：東南大學，王保平為常務副校長】