作者：重慶鉅沃律師事務所 勞動法團隊
每逢節假日，很多朋友都玩起了假期「連連看」，通過請幾天帶薪年休假（也就是通常說的年假），串起一個個十來天的悠長假期，好好的放鬆與享受。玩歸玩，關於帶薪年休假的很多法律法規的規定，特別是各類期限、時間、工資的計算，想必大家都不盡清楚，甚至一些做行政人事管理的朋友在一些操作性問題上也難免拿捏不準。今天鉅沃勞動法指南針就將帶領大家一起來做做帶薪年休假的幾道計算題。
一、算一算年休假有幾天
大家都知道，關於年休假期限法律法規的基本規定為：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。那麼，我們需要注意的特殊情況是：
如果從事教師這類依法享受寒暑假的職業，其休假天數多於年休假天數；或請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；或累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；或累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；或累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的將失去享受當年年休假的資格。
如果在一年度中，一位職工的工作年限跨越了兩個區間（在當年度內工作時間滿10年或20年），從而致使應休年休假天數也跨越了兩個區間（由5天變為10天或由10天變為15天的），則這位職工當年度年休假天數應以跨越日期為界，前後分別按工作年限的基數計算並折算年休假天數，HR們在計算時要根據具體情況具體分析。
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時未到當年度的年底，則職工當年應當享受的年休假應當折算。具體方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
二、算一算未休年休假工資的200、300與400
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。那麼問題來了，這裡的300%是額外的給三倍？還是包含一倍的正常工資？在實際支付的時候，對於用人單位來說是給了200%、300%還是400%呢？
值得注意的是，上面這個300%的規定並非指用人單位直接按日工資300%額外向員工支付未休假工資報酬。正確的處理方式是：如果用人單位正常支付了工資的，針對員工的未休假工資，只需要額外支付200%即可。可以這樣理解，這300%中的100%已經隨員工的月薪正常支付了。
三、算一算未休年休假工資基數的組成
同樣根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
可見，未休年休假的工資報酬標準應按前12個月剔除加班工資後的月平均工資計算，這裡的工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，包含了各類津、補貼；提成；獎金以及年終獎等等貨幣性的收入。當然，這個基數是員工稅前及扣除社保個人繳納部分的費用之前的數字。並且，不能在勞動合同中另行約定低於法定標準的未休年休假工資的計發標準。
四、算一算特殊員工的年休假
我國目前有三種工作時間制度，即標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。實行綜合計算工時制和不定時工作制的職工仍然享有法定休息的權利，這是憲法和勞動法賦予勞動者的休息權，在任何情況下用人單位都應該保護勞動者的這項權利。而根據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
因此，實行非標準工時制的勞動者，仍然享有法定帶薪年休假。其中，適用綜合計算工時制的勞動者，用人單位可根據工作需要以及崗位的繁忙時段安排休假，但需要注意的是，年休假不可與員工倒休衝抵。因此，在計算平均工作時間時，休年假的天數應當在正常考勤管理中予以扣除；同時，對於用人單位而言，保留額外安排勞動者享受帶薪年休假的證據非常重要。對於適用不定時工時制的勞動者，用人單位也可結合工作需要和崗位特性來安排休假。
五、算一算年休假待遇的仲裁時效期
首先，應當明確，勞動者若因應休未休年休假而要求用人單位支付年休假工資的，此時的年休假工資屬於勞動爭議的範疇。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定：勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制（即一年仲裁時效）；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
因此，未休帶薪年休假的工資在勞動關係存續期間不受一年的仲裁時效的限制，可以隨時就此提起仲裁。如果已經解除或終止了勞動合同的，則需要在一年內提請仲裁。
六、算一算年休假與各類缺勤的抵扣
在一些勞動爭議案件中，勞動者提出在職期間有部分應休的帶薪年休假非因本人原因沒有休，因此要求用人單位支付相應的工資報酬，有的用人單位會抗辯已經用相應的假期折抵了勞動者所請的事假或曠工。針對這類情況，必須有用人單位經法定程序制度的有效規章制度加以規定或者在勞動合同中有明確的約定，才能將兩者進行轉換或抵扣。即使在實際情況下，用人單位可能自動處理了兩者的抵扣而沒有對勞動者進行事假或曠工的經濟處罰，但如果沒有上述的有效規定或約定，仍然需要在員工存在應休未休年休假的情況下，支付工資報酬。
七、算一算福利年休假的工資標準
什麼是福利年休假呢？《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規定，勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高於法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。也就是說，法律的規定是下限和底線，而用人單位可以根據自身情況給予員工更高的年休假待遇，比如給予員工更多年假天數、降低員工享受年假的工作年限標準等，這個高於法定標準的年休假待遇我們稱為福利年休假。
有的用人單位主張，雖然單位內部實行的年休假天數高於法定，但超出部分屬於福利，則這部分年休假如果未休，不應當按照法定標準給予300%的工資報酬補償。實踐中，除非用人單位有規定或約定將法定年休假標準的部分和超出的福利年休假部分分別計算工資報酬，否則，一律應當按照不低於法定標準支付工資報酬。
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