可能認識的人：員工去了對手家！個人信息保護下競業限制如何取證

不想被APP推薦前女友怎麼辦？

近期，法院宣判的一起真實案例是這樣回答的：

凌某起訴抖音和多閃所屬公司，稱兩款App在用戶未授權的情況下，存在過度讀取手機通訊錄的情況。

凌某表示，2019年2月9日之前，他從未使用過抖音和多閃App，也從未在抖音和多閃上註冊和上傳他的任何信息，但這兩款App卻向他推薦了很多「可能認識的人」，大部分都是他的微信好友。

「像『前女友』這種關係，根本不想讓它出現在我的好友列表中，抖音、多閃怎麼能精準識別並推薦給我呢？」深感隱私權被侵犯的凌某隨即向法院起訴。

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7月30日，法院對該案進行一審宣判，認定北京微播視界科技有限公司（抖音所屬公司，以下簡稱微播視界）在未徵得原告凌某同意的情況下處理其個人信息，構成對其個人信息權益的侵害。判決微播視界以書面形式向凌某道歉，致歉內容需經法院審核，並賠償凌某經濟損失及維權合理費用。

個人信息洩露事件頻現，法律保護力度也與日俱增。企業將會迎來哪些全新的挑戰？

個人信息保護力度與日俱增，競業限制取證更難了！

日常生活中，大量的個人信息會被收集；如APP使用前的默認條款，再如企業對於員工信息的收集等。對這些信息的不當使用，不僅會侵害個人信息權益，甚至還有可能涉嫌侵犯隱私權。

相對應的，法律對於個人信息的保護力度也與日俱增。《民法典》的出臺，更是直接規定了個人信息的保護、個人信息的概念、個人信息的處理原則和條件、信息處理者的信息安全保障義務等，明確了自然人的個人信息受法律保護；另外，《民法典》還對隱私的定義進行了明確。

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這些法律規定對於個人而言無疑是有利的；但是對於企業而言，在此之前的很多操作，可能需要作出調整甚至重新制定，否則將會涉嫌違法；不僅如此，還有可能因此導致企業在維護合法權益時面臨更高的挑戰。

最典型的大概就是員工違反競業限制時的取證工作了。

現在競爭對手之間相互挖角的事件屢見不鮮，尤其是在網際網路行業，各網際網路大廠間互相「撬牆角」的情形更是如家常便飯。

企業雖然會與員工籤訂保密與競業限制協議，但是如何取證證明員工存在違反競業限制協議的行為，便成為案件發生後擺在企業面前的第一道難關。

司法實踐中，判斷勞動者是否存在直接違反競業限制的行為，需要考慮下列三項條件：

一是認定離職員工是否為本單位競業限制範圍內主體；

二是確定跳槽離開的員工與新單位的勞動關係；

三是判斷跳槽離開的員工入職新單位的行為是否構成「競業」。

而要證明員工確實存在違反競業限制的行為，企業往往需要提供：新僱主與勞動者籤訂的勞動合同、新僱主向其支付工資的記錄；新僱主為其繳納社保、代扣代繳個人所得稅記錄、繳納住房公積金的記錄；勞動者頻繁出入競爭單位…等等一系列的證據。

前述這些證據跟員工的個人信息直接相關，且具備極強的人身依附性，一般來說，企業很難直接取得；甚至若遇到是競爭對手故意「挖牆腳」的情形，競爭對手公司往往也不會與員工籤訂勞動合同，更不會購買社保、繳納個稅或公積金。

因此，企業往往面臨極高的敗訴風險。

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例如，在下面這起真實的案例中，法院認為：

2.關於競業禁止行為的證明標準：公司提供的照片、快遞單、網頁搜索記錄的公證書（保全日期2016年8月24日，顯示被告的相關信息出現在了與原告具有競爭關係的其他公司網站中）等證據不足以證明李力在競業限制期間入職趣丸公司或其關聯公司，且二審法院調取的李力個人所得稅代扣代繳記錄、李力提供的《社保繳費歷史明細表》等證據也證明李力在競業限制期間沒有入職與易玩公司有競爭關係的公司。

--廣東省高級人民法院（2018）粵民申2927號

對於企業來說，往往只有一個「救命稻草」即想辦法證明員工長期、頻繁的在工作時間進出競爭單位的辦公場所。

而要獲取這類證據，過去企業們往往會採取派私家偵探或自家員工長期偷拍、跟蹤的方式獲取證據。

那麼，對於這樣取得的證據有效嗎？

《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第六十八條 以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據。

顯然，這類證據往往會因系第三人通過跟蹤、偷拍的手段取得，侵犯了員工隱私權，而無法作為認定案件事實的依據。

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那麼，如前文所述，在《民法典》時代對個人信息保護更加嚴格的情形下，企業這最後一根「救命稻草」更是難上加難。例如：

企業將員工信息如姓名、地址、行蹤信息等提供給私家偵探合法嗎？若員工反過來起訴企業，企業又將面臨怎樣的法律後果？

再或者，一個更加極端的例子，如文章開頭的案例，某APP將員工自己拍攝的一段在競爭單位出入的視頻推薦給了企業BOSS，但隨即，該員工便起訴了APP的運營主體，法院也判決確定APP運營方侵害員工個人信息，行為不合法。然而此時，企業以這段視頻起訴員工競業限制，是否又會被法院所認可呢？

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法律顧問合規指引

誠然，民法典不僅跟每個人的生活息息相關，也對企業日常經營管理起著重要的作用。

在此背景下，大摩研究了廣東省內近五年的判例，以此為樣本，總結出企業員工在職中/離職後違反競業限制，為第三方競爭單位工作/服務的七個規範操作方法。

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不僅如此，雖然取證對於員工違反競業限制的認定至關重要，但是對於企業商業秘密保護和競業限制實務操作而言，也只是滄海一粟。

除此之外，大摩亦總結出企業商業秘密保護與競業限制更多常見問題的實操指引，將持續向企業進行解讀，期待持續關注。如：

1、員工違反競業限制，違約金，大部分企業約定是多少，最高可以約定多少，法院是如何支持的

2、競業限制協議，離職後每月補償款，大部分企業約定是多少，最低可以約定多少，法院是如何支持的

3、員工在職期間，可否約定競業限制，是否需要給予補償

4、沒有書面協議約定，但有可口頭約定競業限制，可有效

5、沒有約定競業期限，會如何處理

6、競業限制期限，可否超過2年

7、部分人員沒有勞動關係（如服務合同），可否約定競業限制

8、沒有約定競業限制補償，協議可有效

9、競業限制地域可否約定為「全球」、「中國」

10、可否在工資中設置「競業補償津貼」或「保密費」，替代離職後的競業補償款

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