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海角小冰說：
本周三我們邀請到了攜程的HRBP，William作為海角招聘的線上講座分享嘉賓。講座結束以後，從業人力資源行業10年的他，還想分享一些心得體會給到HR新人們，希望能給大家一些幫助。
▌要有標準話術、標準指引
HR，尤其是招聘的小夥伴，是公司對外的門面。公司對外接觸最多的我認為有三個職位：一是大老闆，二是銷售，三就是HR，因此HR代表著公司的形象，我希望我們對外說的每句話，做的每個動作，都是有標準話術、標準指引。
當然，如果有一定經驗可以靈活使用，不過考慮到「度」其實是很難把握的，在個人不清楚是否可以做可以說的情況下，我建議能夠謹慎，按照公司的標準來執行。
這方面可能日、韓、臺資公司會比較好一些，這方面的要求會比較嚴格。順便講一下，我因為出身於臺資背景公司，即便在我離開臺資公司很久之後，還是經常被問道是否是在臺灣公司做過，這種烙印還是比較深的，而我認為這不是什麼壞事。
▌珍惜可以多接觸人的機會
做HR，尤其是做招聘，要珍惜可以多接觸人的機會。並不是每個職位都可以像HR這樣可以有這麼多機會在工作時間去接觸這麼多公司外（Candidates）和公司內的人（Hiring Manager）。
從兩個角度去分析：
A：對外來的候選人，我們接觸到的基本是我們的目標公司的人選，我們可以通過這些人來了解目標公司。當然這些目標公司非常有可能是在職公司的競爭對手，它們的組織結構、薪資結構、內部氛圍、近期動態等，這些都是通過公開的資料查詢不到的，通過和候選人溝通我們會了解到整個行業的情況，乃至匯總起來的話可以對整個經濟形勢有一些自己的判斷。
B：對內部用人部門的負責人。理論上講，每個部門都會有流失率，都會有招聘需求，那他們就會作為Hiring Mananger出現。也就是說只要是個人負責的範圍之內的所有的部門，你不僅是「可以」去接觸他們，而且是「不得不」去接觸。這些接觸將會為我們帶來大量的信息，這些信息有公開的，而有的可能會是公司將來的布局，或者是為將要離職的高管準備候選人，這些都是公司的機密信息。
我想大家都聽過有一種說法「權力的本質是信息」，也就是掌握信息較多的人往往會有更多的權力，這些權力可能不是提現在行政命令上，而是在我們面臨問題或者面臨選擇時候，我們會有更多的主動權。
綜合以上兩個方向，這些信息除了滿足工作需求之外，還可以擴充個人的知識儲備，為個人的發展提供支持。
▌HR的權利
有很多比較Junior的候選人會認為HR掌握著生殺大權，認為只要在HR面前表現好了，或者甚至能夠和HR搞好關係就一定能夠被錄用。相對而言，會有一些比較Senior的候選人會認為HR沒有任何權力，HR就是一個跟進流程的、辦手續的。有時候還會很煩HR輪的面試，覺得「我做的東西你什麼都不懂，你和我聊什麼」。
這兩種比較偏極端的看法甚至在一些比較Junior的HR心裡也是如此。其實，我的觀點，簡單一點來說，一句話：在招聘環節HR可能不能決定錄用一個人，但是HR可以決定不錄用一個人。
舉個例子說明一下：
此前面試過一個候選人，各方面素質不錯，人也比較幹練，只是在談論此前幾份任職經歷的時間上有些含糊，幾輪面試下來，用人部門希望錄用這個人。而我感覺這個人可能會有些問題，於是做了一些背景調查。當時任職公司對於背景調查有一些級別要求，這個崗位還沒有到需要做背景調查的級別，但我還是在取得候選人的同意之後進行了背景調查，發現他說的幾份工作的時間都和實際情況都有所初入，少則幾個月，多的差了半年多。而這個職位又是對於一個人的誠信要求是非常高的，因此我建議不要錄用這個人。對應的用人部門的Leader屬於比較強勢的，他更相信自己的經驗自己的對人的判斷，強烈建議錄用。之後就是各種溝通，包括我們雙方上級的溝通，當然最終的結果是沒有錄用了。
▌要學會使用工具
當然這不僅僅是針對HR新人了。在辦公軟體尤其是移動辦公App、效率App越來越普及，越來越細化的大前提下，如果我們還僅僅是只會用Word、Excel、PPT就太跟不上時代的節奏了。像我這樣的80初大齡青年還在不斷追趕，比如，我用的比較多的工具主要有印象筆記、思維導圖和Todo list。當然不一定是印象筆記，看個人習慣，有道雲筆記也不錯，和印象筆記一樣，都是跨PC、Mac、IOS和Android多平臺的；思維導圖我最近用Xmind，感覺比較順手；Todo list我習慣用高效Todo，其他的還有很多Wunderlist、滴答清單都很不錯。
以上，希望對你有用。
William還開設了個人微信公眾號哦，不定期地會分享一些HR相關的話題。海角小冰歡迎大家關注~~
William｜42非
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