表妹畢業兩年多時間，第一次跳槽，面試了好幾家公司，面完就沒信了。表妹覺得自己面試前做了準備，問題回答的都挺好的，怎麼就沒音兒了呢，苦惱之餘忍不住跟我吐槽。作為一位具有10年招聘工作經驗的老HR，表妹的疑惑就涉及到我的本職工作了。我讓表妹回想下當時面試的整個情形，面試官都問了哪些問題，表妹又是怎麼進行的回答，在表妹複述的過程中我發現了問題，在面試官問道「請你做下自我介紹」這個問題時，表妹就介紹了姓名以及想要應聘的崗位就結束了，這樣的回答明顯不夠「抓人」，沒有做到一開場就吸引並且給面試官留下比較深的好印象。這個問題其實是每一場面試，面試官幾乎都會問到的問題。作為應聘者，這個問題回答的好，就是面試成功的敲門磚。
面對面試開場，面試官常問的「請你做下自我介紹」這個問題，作為應聘者們，應該怎麼回答比較好呢？
一、如何做「自我介紹」，才能提升你的過關率
在「自我介紹」問題環節，應聘者常犯的3個錯誤
在我從事的招聘工作經歷中，我遇到過很多人都不會做自我介紹，很多應聘者都把自我介紹當成簡歷內容的簡單重複或者總結概括或者全面展示，這就是三種錯誤的自我介紹。
第一種是應聘者覺得自我介紹不重要，是個可有可無的環節，明明簡歷上都寫的很清楚了，還有什麼可介紹的？因此採取的是「不走心型」的自我介紹：「我叫小楊，我的所有經歷都在簡歷上寫的清清楚楚」。第二種是應聘者覺得自我介紹就是套路，面試官想通過這個套路考察應聘者的總結概括能力，因此採取的是「短小精悍型」的自我介紹：「我叫小楊，目前在A公司，任招聘經理職位，看到您公司在招募招聘經理的崗位，希望有機會加入」。第三種是應聘者覺得自我介紹是一個完整展示自己的機會，面試官想了解應聘者所有的優點和成績，因此採取的是「滔滔不絕型」的自我介紹：「各位面試官好，我叫小楊，目前在A公司，任招聘經理職位，做出的重要業績是迅速響應用人部門需求，能夠快速招聘到合適的人選，再往前是在C公司，任招聘主管職位，做出的重要業績是通過篩選簡歷，選擇合適的候選人，畢業於A學校，人力資源專業，我的興趣愛好是看書，我覺得……」。如果面試官不攔著，能說上半天。
小結：使用「簡單重複或者總結概括或者全面展示」的自我介紹模板，只能證明：沒有突出重點或者所有都是重點=沒重點，在最開始的幾分鐘陳述沒有能夠「抓住」面試官。
二、面試官問「自我介紹」的問題，是要考察什麼呢？
面試的整個過程是雙方人際交流和互動的過程。
從面試官的角度來看：
請應聘者做自我介紹這個問題環節，是結構化面試中，面試雙方關係建立的階段。這個階段處在面試官向應聘者提出正式面試問題之前，這樣安排的目的是緩和應聘者對於陌生環境的緊張情緒，確保應聘者能夠正常發揮。在這個階段，面試官通過開場的寒暄以及請應聘者從自己熟悉的內容來開始面試，這個簡短的言語互動過程以及應聘者的外貌打扮、身材穿著、面部表情和行為舉止等這些非言語互動的過程，會給面試官留下初始印象，這些都作為面試結果的決策依據。有研究表明，應聘者給面試官留下的初始印象，會對後續的面試進程和最終做出的面試決策產生比較大的影響，通常初始印象越好，應聘者最終面試通過的比率越高。從應聘者的角度來看：
同一個崗位會有很多應聘者來面試，面試官需要在有限的時間和精力中，篩選出合適的應聘者。通過簡歷篩選，能夠進入到面試環節的應聘者，通常在學歷、以往工作經歷等方面都符合招聘的基本條件。怎麼從眾多應聘者中脫穎而出，給面試官留下深刻的好印象，讓面試官記住自己，是這一問題環節的關鍵。
三、面對「自我介紹」的問題，正確的應對方式是什麼？
1、運用應聘者印象管理策略
從心理學角度來看，應聘者印象管理是指應聘者通過改變或者管理自己在面試過程中的一些行為表現，來給面試官留下積極正面印象的過程。
應聘者印象管理行為可以分為三種策略：非言語策略、獲得性策略以及保護性策略。
非言語策略是指在實際的面試互動過程中，應聘者會通過面部表情，例如微笑，肢體動作，例如點頭，身體位置，例如端坐並且身體前傾等等，展示出很多不用通過語言來表達的非言語性行為，這些非言語性行為能夠對招聘雙方之間的相互印象起到有效的影響作用。
獲得性策略是指：試圖讓面試官積極看待並且認可應聘者的努力的一種策略。其中，應聘者的獲得性印象管理策略又可以進一步分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類。
他人聚焦型印象管理策略是指，將目標指向於印象管理的接收者、評價者，例如面試過程中的招聘方，應聘者通過逢迎、討好、意見認可等行為，來獲取人際間的彼此吸引。
自我聚焦型印象管理策略是指，將目標指向於行為者自身，也就是應聘者通過一系列的策略行為將人際交流的主題界定在能使自己凸現優秀的方面，從而使自己顯得更有能力，具備更多的積極和正面的特質。
保護性策略是指，儘可能弱化自己的不足或者避免讓別人消極看待自己的一種防禦性措施。在面試過程中，當應聘者被置於尷尬、危機境地時，他們會通過各種補救措施將造成的消極影響減至最低，從而達到減低已經留下的消極印象的目的。
在「自我介紹」問題環節，應聘者可以通過非言語策略和獲得性策略的[自我聚焦型印象管理策略]來進行正確的應對。
（1）非言語策略
非言語印象管理策略包括外貌打扮、身材穿著、面部表情、行為舉止等。
經濟學家和心理學家通過研究發現，外貌對收入有顯著的正向影響，這意味著，外貌好看的人能夠找到更好的工作並且獲得更高的工資收入，這就是「美貌溢價」理論，而且通過進一步研究發現，通過美化支出 ( 用於衣服飾品、護膚化妝品等的支出)和搭配，能夠幫助長相一般或者不出眾的人，製造出修飾美的效果，修飾美在一定程度上能夠起到「美貌溢價」的作用。
通過專家們的研究發現，結合實際面試的情況，給應聘者的啟示是：
在參加面試前，通過查閱所應聘公司的特點、風格以及公司員工著裝傾向等，來選擇適合的衣服、飾品進行搭配。
參加面試的時候，通過剪頭髮顯得精神煥發，化淡妝等方式展示出有吸引力的外貌。
在面試過程中，保持面帶自然的微笑，展露出愉悅、親和、友善的氣質。
在進行自我介紹時，可以做出攤開雙手的動作，這是在表達自己內心的誠意，通過這個肢體動作，向面試官展示並讓面試官感受到你的誠實可靠。
以上這些非言語策略的運用，在心理學家的實驗中得到有效的驗證。
心理學家發現，具有外貌吸引力的人，可以通過激發他人愉悅情緒體驗的方式，來增加他人的積極情緒，從而促使他人願意接近具有外貌吸引力的個體。
（2）獲得性策略的[自我聚焦型印象管理策略]
在言語印象管理策略中，可以通過獲得性策略中的自我聚焦型印象管理策略，這需要應聘者對自己的性格特點和以往的工作經歷進行分析，提煉出做的好的地方，以及獲得的公司獎勵等能夠展現和證明自己優秀實力的信息資料，從而證明自己正是企業要找的人。
2、運用STAR模型進行表達展示
在採用自我聚焦型策略的時候，我推薦應聘者基於對自己以往經歷的梳理，結合應聘崗位要求的關鍵詞，套用STAR模型來進行關鍵詞的自我展示。
STAR模型：
S：代表情境（situation）。
應聘者描述曾經遇到的一個有代表性或者典型性的情境，講清楚相關的背景信息，以及自己在這個情境中的角色。
T：代表任務（task）。
應聘者講述清楚在上面的情境中自己承擔了一個什麼樣的任務。
A：代表行動（action）。
應聘者講述針對這樣的情境和任務要求，自己採取了哪些具體的行為舉措。
R：代表結果（result）。
應聘者講述所採取的行為舉措最終取得了什麼結果。
在我這些年的招聘工作中，每個月都會有不同崗位的招聘任務，具體的崗位要求各不相同，但是能夠使用印象管理策略和STAR模型的應聘者往往在面試的一開始就「抓住」我的注意力，具體組合的運用，我以[招聘經理]崗位為例，列舉使用STAR模型的應聘者小朱和不使用STAR模型的應聘者小楊的自我介紹，來進行對比分析。
小楊的自我介紹：
「我叫小楊，從事招聘工作已經3年了，目前在A公司任職，職位是招聘經理，主要負責研發崗位的招聘，我看到咱們公司招聘經理的崗位描述，我覺得自己很適合，希望有機會加入公司」。
小朱的自我介紹：
「我叫小朱，從事招聘工作已經3年了，目前在A公司任職，職位是招聘經理，主要負責研發崗位的招聘。
最近半年來，部門提出的招聘需求是20人，實際到崗人數18人，招聘達成比率80%。在招聘需求的20人中，要求：高級崗位招到5人，中級崗位招到10人，初級崗位招到5人。
在實際到崗人員中，高級崗位到崗5人，100%達成，中級崗位到崗8人，80%達成，初級崗位到崗5人，100%達成。
我所在的A公司是初創企業，公司的影響力遠不如競爭對手BAT，中高級崗位的招聘難度很大，雖然網上招聘平臺中主動投遞的簡歷有很多，但都是初級崗位，我在後臺通過搜索，篩選出來中高級候選人，打電話過去發現，候選人換工作的意願都不強。
通過分析現有的招聘渠道，我開拓了領英、脈脈這些社交招聘渠道，聯繫上了一位高級崗位的候選人，經過深入接觸，他願意加入公司，同時還推薦了另外兩位中級崗位的候選人，最終我通過開拓渠道聯繫到他，招聘到了三位中高級崗位人員」。
通過上面兩種自我介紹的對比，從面試官的角度來看，小朱的表現要比小楊好。
小朱通過自我介紹，表達過程中抓住了職位要求的核心關鍵詞-招聘能力強，並且通過情境-初創公司在招聘方面不具有吸引力，但是要求招聘到高級別人員，任務-半年招聘到20位研發，其中高級5人，中級10人，初級5人，行動-通過積極主動，拓寬招聘渠道，結果-招聘整體工作完成比率80%，高級崗位全部完成。
小朱運用自我聚焦型策略和STAR模型，通過故事性、場景化的描述，展現出自己招聘能力強，遇到困難主動想辦法解決，對於時間進度的有力把控，在整個過程中與不同人群的溝通能力，總之將這個崗位的核心要求以及自己具備的優勢在第一時間展示給面試官，吸引了面試官的注意，給面試官留下了比較深刻的初始印象。
對於應聘其他職位的小夥伴，不管是應聘研發崗位、銷售崗位還是運營崗位，所有企業在招聘網站都會發布招聘職位的具體要求和職位承擔的工作職責，通過分析，能夠提煉出企業這個崗位招聘的關鍵詞，有些企業在描述中還會寫明參加過哪類項目，精通哪些程式語言，或者服務過哪類客戶群體等等會優先考慮，這就相當於企業幫應聘者標出了關鍵詞。依據企業招聘職位的關鍵詞，再結合自己的以往工作經歷，選擇應聘的印象管理策略，把這些分解套在STAR模型中，在面試一開始就進行有效的運用，給面試官留下良好並且深刻的初始印象，有助於有更大的機會贏得面試。
總結：
面對面試官常問的「請你做下自我介紹」這個問題，結合企業真正的考察點以及應聘者印象管理策略，套用STAR模型來進行具體的回答，更容易獲得企業青睞，有助於應聘成功。