法律知識要點：用人單位拖欠、剋扣工資，是產生勞動糾紛較多的原因之一，有在職時間長的勞動者，大都遇到過用人單位拖欠工資的事。對於拖欠勞動者工資，除非因不可抗力、確實經營困難等原因，並經與勞動者或工會協商給予一定的延期的，其它無正當理由拖欠勞動者工資的，均屬於勞動違法行為，要依法承擔相應的法律責任。
對於用人單位拖欠工資的違法行為，勞動者除了向勞動行政部門尋求解決外，勞動者還有一個更好維權方法，就是向用人單位提出辭職並要求經濟補償，下面筆者來說說相關的法律規定。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以選擇同用人單位解除勞動關係，然後根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第一項的規定，如果勞動者以上述第三十八條的規定解除勞動關係的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償。
這兩個法律條文明確規定，用人單位無故拖欠工資的，勞動者可以向用人單位提出被迫辭職，並要求支付經濟補償的法律規定，也就是相當於勞動者一方主動辭職，同樣可以要求單位支付補償金。
不過，這裡也有一個限制條件，就是勞動者的辭職理由必須是，用人單位有拖欠工資的違法行為，也就是說，辭職的原因必須以勞動合同法第三十八條規定的原因提出，否則不能要求經濟補償，這一點需要格外注意，不少勞動者寫錯了理由，例如辭職的原因是不適應公司、另有發展等等，這種辭職，結果有效，但是沒有經濟補償。
為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關的實務案例，並對案例的內容進行了相應的整理和彙編，案例中觀點僅供學習交流所用！
案情簡介
原告食品公司訴稱：原告認為勞動仲裁裁決存在認定事實錯誤的情況。裁決書認定被告的實際工資為每月7250元是沒有事實依據的，原告提供的銀行轉帳記錄以及被告所籤收的工資袋註明的工資金額是吻合的，均證明被告的工資為每月3900元，該裁決書以原告提交的全體員工工資明細表中部分月份顯示個別員工的工資標準低於本市最低工資標準為由，憑推斷來確定被告的工資數額是錯誤和沒有事實依據的。
原告無需向被告支付任何的經濟補償。原告調整被告的工作崗位是因為企業自身經營發展的需要，是企業依法行使人事、用工自主權的具體表現，在司法實踐中，要求各方既要遵守勞動合同的約定，也要考慮生產企業的實際經營需要，尊重市場規律。
被告不同意調崗後，沒有積極配合原告工作，沒有嘗試新的崗位是否適合自己，也沒有依法尋求相關政府職能部門協商解決，尤其是在原告明確不會再為其重新調整工作崗位後，還採取罷工即變相曠工的形式對抗，在企業內部造成極壞的影響，由於被告故意採取罷工的方式與原告對抗，因此作出處罰原告停發了其罷工期間的工資，但為了留住人才，原告沒有與其解除勞動合同，豈料被告並不領情，自己單方解除與原告之間的勞動合同。根據我國現行法律的規定，勞動者曠工和自行辭職的，用人單位無需給予任何經濟補償。
綜上，原告不服勞動仲裁的裁決結果，為維護自身的合法權益，請求法院判令：原告無需向被告支付2015年1月1日至2月10日的工資、補貼2841.95元以及解除勞動合同經濟補償金65250元。
被告邵某琪辯稱：勞動仲裁裁決查明事實清楚，證據充分，適用法律正確，請求法院駁回原告的全部訴訟請求。
判決要點
法院審理認為：關於邵某琪的工資標準問題。食品公司提交的全體員工工資明細表中，部分月份存在個別員工工資標準低於本市最低工資標準的情形，雖然食品公司對此做出了解釋，但未提交證據予以證明，且該工資明細表並無邵某琪籤名確認，故法院認為單憑該工資明細表無法證明邵某琪的工資發放情況。
按照食品公司的主張，若邵某琪的工資只有銀行轉帳發放部分，則發放的金額銀行帳戶中均會有明確記載，在食品公司無需發放工資單的情況下，按照一般正常邏輯，食品公司根本無須讓邵某琪在工資袋上簽收工資。
由此，食品公司另行要求邵某琪在工資袋上簽收工資的情形，更符合邵某琪主張部分工資以現金形式發放的情形，同時鑑於食品公司證據存在瑕疵，法院採信邵某琪的主張，對其提交的工資單的真實性予以確認，故可以認定邵某琪2014年1月至7月的工資構成為工資6500元＋補貼150元，共計6650元；2014年8月至12月的工資構成為工資6500元＋補貼750元，共計7250元。
關於食品公司調動邵某琪的工作崗位是否合法的問題。雖然用人單位在不降低勞動者工資福利待遇、不構成侮辱性和懲罰性的情況下單方面對勞動者的工作崗位進行合理調動，屬於用人單位的用工管理自主權，但該自主權不應被隨意濫用。雙方籤訂的勞動合同明確約定邵某琪的工作崗位為技術部日化評析室主管，有鑑於此，邵某琪對其工作崗位是有明確、合理的預期的，且邵某琪從入職開始就在技術部工作，至食品公司調動其崗位時已經工作超過9年。
食品公司在未與邵某琪協商一致的情況下，就單方面強行調動邵某琪的工作崗位，也違反了雙方勞動合同第二條第（三）項的規定。綜上，食品公司調動邵某琪的工作崗位，缺乏事實和法律依據，法院對其合法性不予認可。
至於邵某琪2015年1月1日至2月10日期間的工資問題。鑑於食品公司不合法調動邵某琪的工作崗位，造成邵某琪無法正常提供勞動，過錯在食品公司一方，故食品公司應按照7250元的標準支付上述期間的工資。勞動仲裁裁決上述期間的工資為2841.95元，低於邵某琪依法可獲得的工資數額，但鑑於邵某琪未就勞動仲裁提起訴訟，法院視為邵某琪同意勞動仲裁的裁決結果，故食品公司應向邵某琪支付上述期限的工資2841.95元。食品公司主張無需支付上述工資，缺乏事實和法律依據，法院不予支持。
關於食品公司是否需要支付解除勞動合同的經濟補償金問題。食品公司未及時足額支付邵某琪2015年1月1日至2月10日期間的工資，邵某琪據此向某公司提出解除勞動合同，並要求食品公司支付解除勞動合同關係的經濟補償金，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第（一）項的規定。
綜上，食品公司應邵某琪支付解除勞動合同關係的經濟補償金66586.67元［（6650元×6個月＋7250元×6個月-3496元）÷12個月×10個月］。但鑑於邵某琪未就勞動仲裁提起訴訟，法院視為邵某琪同意勞動仲裁的裁決結果，故食品公司應向邵某琪支付解除勞動合同關係的經濟補償金65250元。
判決結果
綜上，法院判決食品公司自判決生效之日起7日內一次性向被告邵某琪支付2015年1月1日至2月10日期間的工資2841.95元；食品公司自判決生效之日起7日內一次性向被告邵某琪支付解除勞動合同關係的經濟補償金65250元。
律師點評
該案中，用人單位強行給勞動者調崗，導致邵某琪無法提供正常的勞動，用人單位因此未支付邵某琪2015年1月1日至2月10日期間的工資。由於用人單位強行給邵某琪調崗被認定為違法行為，因此未支付該期間的工資屬於違法拖欠工資。員工方邵某琪以此為由，向食品公司提出解除勞動關係，並要求經濟補償，符合法律規定，法院在審理後支持了邵某琪的訴訟請求。