高高的圍牆和鐵絲網，築成了一個「富士康王國」。龐大、富有、神秘，是富士康留給「外面」世界的人最直觀的印象。
這裡是深圳市寶安區，作為深圳的戰略腹地，這裡與緊鄰的東莞市相似，支撐起整個區域經濟命脈的是那些以數量龐大、出口為主的代工製造企業。
富士康科技集團是其中最為著名的企業之一。1996年初，富士康在寶安區當時仍一片荒涼的龍華鎮油松地塊選址，建起了富士康龍華科技園區。這塊面積僅3平方公裡的科技園區，目前已有員工30多萬，成為富士康在國內20餘個城市布局的最為重要的基地。
幾乎每個定居在深圳的人都深知富士康對這個城市的重要性：它的產品出口量佔深圳外貿出口的22%，每年為深圳創造出超過百億元的稅收。按富士康科技集團自己的說法，它力爭成為深圳建設「國家創新型城市」的主力推手。
在外人眼裡，富士康是一個「獨立王國」：一堵高高的圍牆，嚴格的門禁、安檢制度，將其員工以外的其他人隔離在外。你進不去，也出不來。今年以來，接連發生的11起員工跳樓事件更是為這個「圍牆內的城市」增添了無數的神秘和詭異。
無論是網民的責難，還是媒體的評論，多數人的批評均是建立在他們「想像中的富士康」的基礎上：很少有人真正走進富士康，一睹其真面目。日前，早報記者潛入富士康龍華科技園區內採訪後發現：富士康內部的諸多員工對他們就職的公司也並不了解。在他們眼中，富士康有著太多的神秘。
「富士康城」唯一通行證
員工們吃飯、進入部門或宿舍、上下班時間甚至加班時間的記錄，都與這個小小的胸卡相關。它會自動捕捉該員工在一天內的工作或生活的信息。
每天早晨7點左右，浩浩蕩蕩的數萬人大軍，身著整齊的工作服，步履飛快地穿越馬路，從四周的宿舍向富士康龍華廠區不斷圍攏。當成群的男男女女走在馬路上方的人行天橋時，你能感受到整個天橋都在發出有節奏感的顫抖。
這是上班時間。年輕的員工們須列隊刷卡進入廠門。儘管龍華園區有近10個出入大門，但每個門前，排隊的人仍顯得異常擁擠。
員工們拿出含有IC磁卡信息的胸牌，貼近一個讀卡器，讀卡器會顯示出綠色，獲準通行。否則，讀卡器會顯示為醒目的紅色——這會引來值班保安的警覺。異常者會被「請」出，甚至會被盤問、搜查。
今年5月，多起跳樓自殺事件發生後，富士康的安保系統再次升級，除了讀卡器外，還增添了語音播報器。有人靠近設置了儀器的通道時，語音播報器就會自動播報：「進出請刷卡……」
這張貼有員工照片、印有編號的胸牌(門卡)成為識別員工身份及相關信息的唯一憑證：吃飯、進入部門或宿舍、上下班時間甚至加班時間的記錄，都記錄在這張胸卡上。它捕捉了該員工一天內的工作或生活的信息。
不同部門員工的胸卡有著不同的權限。一個部門的員工，只能進出園區內的公共區域(如食堂)，以及與自己工作相關的特定區域。
除了進出大門的門口設有保安外，富士康還會在重要的崗線設置保安人員及讀卡設備。據富士康內部員工介紹，有的部門設有四線門崗甚至五線門崗，每進入一個遞進區域，就要刷卡一次。
除了員工，富士康每天還有大量的來訪客戶、供應商、應聘人員及車輛。這些人必須在特定的門崗，按照嚴格而複雜的流程，申請入廠的特定「通行證」，並接受保安及警勤人員的監督甚至搜查。負責任的保安人員有時候甚至會跳上車輛，仔細盤問檢查車上的人員。
強悍的保安力量
「千萬別小看保安，他甚至掌握著你的生殺大權，他可以開除你。」
「在富士康，有三種人不能得罪。」新晉的員工總能從相熟的老鄉或學長那裡得到一個生存秘笈，「老大、保安和人資。」
「老大」是指員工的直接主管，如：在流水線上工作的基層員工的線長、組長等基層管理者，他(她)掌管著員工是否經常挨罵或者能否被公正對待；「人資」是人力資源部(處)的簡稱，它掌管著員工的考勤，如請假能否被批准，往往最終的決定權屬於人資的人員。
在富士康的正規場合及書面用語中，「保安」會被描述成「警勤人員」。這是一支直屬於富士康總裁郭臺銘以及另一副總裁的獨立力量。它不受其他部門的制約或管控。在外界眼中，富士康企業管理的一大特色就是其「半軍事化管理」。從某種意義上說，維繫這種威權力量的，正是這支作風強悍的保安力量。行伍出身的「執行力大帥」郭臺銘一手創建的富士康集團，帶有明顯的郭氏風格，強調紀律、秩序，被滲透到整個公司文化的血液中。
保安的月收入約3000元，明顯高於一線的流水線上的操作工人，甚至也高於那些「新幹班」(新世紀幹部儲備班)的員工收入。
「千萬別小看保安，他甚至掌握著你的生殺大權，他可以開除你。」一名富士康員工對早報記者說。譬如，下班後，員工走出工作崗位或者大門後，保安有權攔住一個「可疑員工」對其進行檢查、搜身。這時，有經驗的員工總會非常順從地配合，否則有可能會引發衝突。在網絡上，諸如「富士康保安毆打員工」的傳言及視頻屢有出現。
在上班的時候，保安可以對那些「不順從的員工」進行盤問、檢查。通常的結果是，這名員工會遲到，而多次遲到將面臨除名的危險。
富士康的《員工守則》上規定：「禁止員工攜帶可拍照手機、智慧型手機等進入三線門崗(各廠房門崗)。」一旦發現有員工攜帶個人電腦、光碟、U盤等存儲設備或者帶有攝像功能的手機進入廠區或辦公場所，保安也有權將這些人員「揪出法辦」。一位員工稱，哪怕是誤帶這些物品，只要在檢查前，沒主動申報，就有可能被開除。
但在一系列跳樓事件發生後，保安的態度也發生了一定的變化，以前沒帶廠牌或誤入園區，很可能會遭到保安的毒打，但現在基本很少打人，大多是把人「請出去」。
「開除」是富士康對員工最嚴厲的處罰。它導致的後果是：該員工不僅在解除勞動合同後，無法獲得因工作多年而應得的經濟賠償金，甚至還將會被富士康永不錄用。
早報記者翻閱富士康內部的《員工手冊》發現，這份100頁正文的小冊子中，其中「員工獎懲」一項就多達16頁，其中多數為懲戒性的條款。在這些條款中，員工可被富士康開除的理由多達85個，如：未經許可，私自在廠區內使用無線設備上網者；不服從保安正常檢查與指示，致發生衝突者，等等。未佩戴胸卡而強行進入廠區或集體宿舍、在宿舍使用「熱得快」等大功率電器，也是被開除的理由。
「在社會上再調皮搗蛋的小夥子，到富士康後，都變得很乖。」富士康一內部員工說，「只要是在園區內，如果與人家吵架，不管他吵得多兇，就是不敢碰對方一下，不敢打架。」這名已入職3年的員工說，他從未見過有員工在廠區內打架。按規定，一旦發現打架行為，參與者就將被開除。
無所不在的保密制度
新入職的員工須和公司籤訂智慧財產權保密協定，甚至連自己的薪資水平也要保密。
走進富士康園區，陌生人通常會變得手足無措。龍華廠區3平方公裡的園區沒有一個平面示意圖。園區被劃為10個區域，每個區域用英文字母如「A區」「B區」來命名。每幢大樓(包括辦公場所與生產場所)都以諸如「G5」這樣「英文字母+數字」的抽象符號來表示。員工通常只清楚自己工作及住宿的區域，對於其他部門的工作、住宿區域並不了解。
富士康各公司也多是以英語縮寫字母來命名的。據了解，目前富士康約有10多個事業群(事業群是富士康自己創設的概念，每個事業群是不同的法人，近似於通常所說的「子公司」)，其中9個事業群的名字是英文縮寫命名，如PCEBG、CMMSG、CCPBG、CNSBG、IDPBG、SHZBG、WLBG、NWIWG、TMSBG等。而每個事業群下面還細分為多個部門，部門也是用英文縮寫字母來命名。
一位曾在富士康工作過兩年、現已離職的員工，僅能對自己所在的事業群及部門的名稱作出準確解釋，而無法「翻譯」其他事業群及部門的含義。在他看來，富士康之所以用艱澀難懂、令外人費解的英文縮寫來命名各個部門，一方面是正規化，與國際接軌；另一方面，是使外界的人及其潛在的競爭對手難以迅速打探到各事業群及其部門的含義及所負責的領域，「相當於提高了保密的門檻。」
「保密」是一把隨時懸在基層員工頭頂上的達摩克利斯之劍。員工入職須和公司籤訂智慧財產權保密協定，甚至連自己的薪資水平也要保密。遇到有人洩密薪資的，則要「主動檢舉並積極配合調查」。稍有違反，則被認為「洩露公司機密」而除名。
每位員工必須在日常生活及工作中要有極強的保密意識。譬如，在廠區、宿舍內不能隨意收發電子郵件；若要收發，需逐級申報至最高層，經批准後，才可開通權限，而每日收發的郵件數量也會有嚴格的限制。此外，員工不能私自接受媒體的採訪，否則會受到處分。
一位在IDPBG上班的員工介紹，該事業群是蘋果公司的全球唯一代工工廠，這個事業群的車間被人們通俗地稱為「無鐵車間」：員工進出車間都要經過異常嚴格的安檢，不僅連一元硬幣也不能帶進去，甚至連女員工也不能穿含有鐵質的內衣。
被視為開啟富士康「跳樓門」的是孫丹勇，從哈爾濱工業大學畢業後進入富士康，2009年9月，IDPBG的孫丹勇因為交其保管的一部蘋果iPhone第四代N90產品樣機失蹤，而遭到公司內部調查。最後，孫丹勇從12樓縱身跳下，以證清白。自殺前，孫丹勇向好友透露，曾遭保安的毆打。
人與人之間的冷漠有時候也可能為保密所利用。富士康內許多普工的宿舍裡，同住在一起的舍友，彼此連姓名也叫不出。他們各自生活在自己的世界裡。員工們解釋，雖同住一個宿舍，但有人上白班，有人上夜班，每個人都分屬於不同的事業群，彼此的生活沒有交集。而且，這裡的流動性很大，有的人走了，空出的床鋪會被另一個「新來的」所佔據。
生活在抽象符號宿舍與廠房的富士康員工們，上班面對的是冰冷的機器，下班面對的是熟悉的陌生人。廠房—食堂—宿舍，周而復始單調的生活，看到的別人就像自己，疲憊、勞累，滿眼的乏味。
投訴與求助「內部優先」
在富士康也是內外兩個獨立的系統。例如：火警、匪警、派出所、醫療急救、安全生產等公共服務部門的電話，富士康一般均會分為「內線電話」與「外線電話」。
「有一天晚上，我撥打110求助。接電話的竟是我們公司內部的安保人員。這令我大為吃驚。」富士康的一位前員工說。後來，她才知道，不僅富士康鼓勵員工及管理者使用集團內部的手機「短號」(5位數字，相互間通話免費，但外面的人無法撥打)，而且110報警求助等公共服務電話也是「內部先受理」。
在富士康廠區內的宣傳櫥窗處，到處張貼著的一系列宣傳圖文資料。無論是員工對食宿有意見，還是對自己的加班時間、薪資波動有異議，均有多種申訴的途徑。值得一提的是，這種申訴的渠道幾乎全為公司內部的受理途徑。如，與自己的直接主管面談，撥打人力資源部門的電話，甚至可以以電子郵件的方式向集團總裁反映。根據富士康內部規定，所有的投訴、舉報、申訴必須實名，而匿名的反映不被受理。
這種看似健全的投訴(申訴)機制，在員工眼裡，更多的是徒有其表的「紙面上的權利」。「我不可能直接向自己的『老大』反映他對待下屬態度粗暴吧？即使向他的上級投訴，『老大』仍然很容易就知道是誰反映的，那我以後還要不要在他手下混了？」一位員工說。
甚至連一些公共服務部門的「常用電話」，在富士康也是內外兩個獨立的系統。例如：火警、匪警、派出所、醫療急救、安全生產等公共服務部門的電話，富士康一般均會分為「內線電話」與「外線電話」。換句話說，在富士康內部，有兩個110、兩個120、兩個119，等等。
遇到緊急情況需要撥打110時，只能你提起辦公(宿舍)電話，最先接通的一定是「內線110」。一位員工說，他當然有辦法撥打外部的「110」，但他不會這樣做，因為這樣會給自己帶來麻煩，除了保安會質問你為什麼不先告訴他們外，還要受到直接主管的盤問與非難：「你居心何在？」
也正是因為這種「內部問題、內部解決」的習慣模式，常常導致基層員工在遇到問題時，要麼尋求內部系統的渠道解決，要麼只能默默承受。一位富士康員工說，前者是一些剛入廠的「菜鳥」的做法，「吃過多次苦頭」後，他也會「默默承受」了。在最近發生的「第十跳」的案例中，據深圳警方披露，經歷兩次失戀打擊後，南某賭博欠下數千元賭債。他與工友打架後，僱請社會上有劣跡的人員出面教訓對方，但反遭對方敲詐勒索。若這一細節屬實的話，至少說明「自力救濟」在富士康內部頗為流行。
孫丹勇事件也一樣，在重大失竊事故發生後，他也並未撥打外面的110報警，而是由公司內的保安人員對其展開調查。這不僅有違社會的通常做法，也難以平息外界對富士康的種種質疑。
「九連跳」發生後，記者曾聯繫深圳市人力資源與社會保障局的相關人員。對方稱，沒有發現富士康在用工、勞動者超時加班等方面存在問題，政府主管部門因此不便幹涉企業內部的自主管理權。——這個說法其實也代表了此前政府部門對富士康監管的普遍心態。當富士康依靠其內部的紀律、規定和制度「解決」各種糾紛與分歧後，「外面的」的各種公共力量自然有缺位的理由。
投訴是如此，求助也是如此。5月份以來，密集的「跳樓事件」也讓富士康開始更加重視員工的心理問題。公司開通的關愛員工的熱線、心理諮詢熱線等，也是集團內部的號碼。