迎來送往，是HR日常工作的重要部分。面試時，約好做彼此的天使，工作中，也是卿卿我我，一旦要離職了，畫風突變，翻舊帳比翻分手帳都快。請佛容易送佛難，HR最大的煩惱之一，正是源於員工離職。
辭了我可以，賠我三個月工資！
你說我能力不行，當初招我進來幹嘛，現在叫我滾就滾，不可能！
我上有老，下有小，老婆還要吃藥，我生是公司的人，除非我死，我才會離開公司！
……
面對離職，不少員工會情緒激動，質問HR，甚至喪失理智地一味要求公司賠償損失，那麼在辦理離職工作時，HR就要被離職員工牽著走，就沒有主導權嗎？墨菲HR告訴你，並不是！HR只要合法、合理、合情並且迅速地處理離職糾紛，往往能把主導權掌握在自己手中。
合法
法治國家不講法，那都是耍流氓，用人單位拿不出合法證據，很容易敗在這裡。有的員工自己幹不好，還反咬一口賴上公司的，這種人跟他說別的沒有用，除了賠錢，就是運用法律武器了。
試用期相對好處理一些，HR只要幫公司提供材料證明員工不符合試用期規定即可，比如崗位職責、描述、要求等，未達到錄用要求。當然，容易的前提是公司有這方面的約束材料，有些公司試用期沒有對員工做出明白的要求、約定，一旦辭退員工，只說能力不行卻無憑無據，容易導致員工心生不滿而產生糾紛，並且仲裁時處於不利地位。
正式員工離職，材料證據更是多多益善。比如違反公司規章制度；徇私舞弊、對用人單位利益造成重大損失的。比如有的員工上班期間接私活的證據，有的將公司商業機密洩露給同行等證據。
只要有證據，哪怕是勞動仲裁，內心也一點不慌。HR平時收藏的資料，正式防雷的有力武器。管他什麼妖魔鬼怪，只要你有證據就得服服帖帖的。比如辦理入職時，讓員工填寫的內容要籤字確認內容的真實性，包括無不良嗜好、精神病史、犯罪、曠工等經歷，平時沒啥用，就防著離職這一下，不然喊天天不應，喊地地不靈。
合理
離職可以，薪資怎麼結算，是離職糾紛的中心點。最後一筆工資怎麼算，HR按正常程序走，但離職員工可能會按第一天入職開始算：去年給公司墊了5塊錢、上個月加班太晚打的回家錢沒報銷，年底做出業績了，獎勵沒到位……
凡事敵不過一個理字。HR最好能獲取此人在職的工作表現記錄，比如考勤，績效考核等，看看是否存在虛報的問題，相關報銷必須出示證據等；與此同時，工作中出現曠工、違反工作制度、工作質量不達標等信息，也可以為扣薪提供合理解釋。薪資結算如果有出入，合理解釋讓人心服口服，員工想鬧也只是無理取鬧。
合情
程序合法，薪資到位，但有的員工還是不肯走，心裡總存著一絲不滿。
前段時間熱播的《都挺好》裡面有這樣的情節，員工自己任務沒達標，公司按照正常程序辭退，發了賠償金，員工還是賴在公司不肯走。
面對這樣的情況，先禮後兵是一種不錯的選擇。一方面了解離職員工不肯走的訴求，從這方面出發，結合此人家庭情況，婚姻狀況，身體健康情況等方面進行人情打動；另一方面說公司給出的辦法是對離職員工最好的待遇了，再往下走法律程序當事人反受其害，讓離職員工明白，目前這樣的處理方式對他而言是最好的結果。
速度
當斷不斷，必受其亂，特別適合離職糾紛。哪怕昨天還是你情我願的協商解除勞動關係，今天就要鬧糾紛，索要賠償。
實際工作中，員工的維權意識越來越強，但法律知識並沒有同步提高。離職期間恰恰就是他聽了身邊一個人的勸說、或者看了一檔相關的節目，別人得到了賠償，自己卻沒有。這個時候，有些員工哪管自己是自動離職，別人是被公司辭退；或者自己是違反規章制度被裁，別人是項目撤銷裁員，反正就頭腦發熱，非得要跟別人一樣得到賠償。
總而言之，在處理離職糾紛時，HR能合法合理合情地去處理，更容易掌握主動權，維護好公司的利益，處理好離職員工事宜。一旦雙方達成意向，趕緊處理不要拖拉，以免節外生枝。當然，後續的離職清理、交接、存檔等工作也別落下。
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