新教師入職初期，常常遇到困惑和發展難題。在新教師成長的過程中，我們指導新教師制訂個人發展規劃、落實發展規劃，以此作為他們自主成長的指路明燈。
隨著國家學前教育三年行動計劃的推進，越來越多的年輕教師加入到幼兒園教師隊伍中來。這一變化直接給幼兒園教師隊伍帶來結構性變化。
基於我園全園教師情況調查發現，近年來，我園教師逐漸呈現如下特點：年齡層次——以「90後」為主，平均年齡為25歲；隊伍狀態——有精力、有幹勁、有個性，學習能力強，思維活躍，樂於接受新生事物，不喜歡墨守成規，有較強的創新能力；學歷層次——顯著提升，本科大專學歷佔比73%；持證上崗情況——教師資格證持證率達到93%，其他人員則持有保育員證書，全部做到持證上崗。
與此同時，不容樂觀的問題也存在。一是，這些新教師學歷中非學前教育專業比例高，佔比60%，他們在學前教育專業理論方面缺少系統的學習和培訓，崗位適應慢；二是，教師資格證書持證率雖然較高，但是由於入職年限短，缺乏實踐經驗，教師對教育理論的理解停留於表面，不能運用這些知識解決實際問題。
摸清新教師職業發展難題
通過組織新教師座談、設計需求調查問卷、日常談話溝通等多種途徑，我們了解和掌握了新教師在工作中的困惑和專業發展的難題：
一是，職業認同方面，新教師集體歸屬感較低。我園這15名新教師均為非編教師，福利待遇與在編教師有差距，他們表示「感覺自己像是另類」「感覺低人一等」「比較邊緣人，好像是第三世界的人」。
二是，群體文化方面，新教師不易融入大集體。新教師中教師身份複雜，5名為公招教師，5名為特招教師，5名為臨時聘用教師。由於這些教師身份的差異、來園工作時間的差異，無形中慢慢形成了不同身份的小集團。不同身份的教師分屬於不同的小圈子，他們經常在小圈子討論自己關心的事情。
三是，工資待遇方面，臨時聘用教師的工資待遇過低。工資待遇問題是教師隊伍不穩定、流動性較大的關鍵因素。
四是，職業發展方面，新教師普遍存在個人發展方向模糊，外部環境缺乏對個人發展的激勵機制。由於這些公招、特招和臨聘教師沒有編制，也不能參加職稱評定，一些榮譽稱號和骨幹教師的評定等機會都少，自主發展的內驅力不夠。
五是，專業能力提升方面，班級管理是新教師普遍比較焦慮的問題。例如，如何建立班級良好的常規，如何與家長相處等對於新教師來說也是非常有難度且複雜的問題。
情感上貼近 關注和指導新教師
新入職的教師比較關注自己的職業狀態，問卷中反映新教師非常關注孩子們是否喜歡自己，同事們如何看待自己，領導對自己的評價如何。從這些問題中我們可以看出，他們期待自己的工作得到肯定、能力得到認可，希望自己能夠被團隊接受。結合新教師的這些心理需求，我們採取了一些策略：
一是，定期邀請心理專家對教師進行心理健康方面的培訓，例如，「如何做幸福教師」「從教育影片中體會教育」等主題活動，引導新教師逐漸學會調節心態，掌握釋放壓力的方法，轉變思維的方式和看問題的角度，逐步形成健康的生活態度和工作態度。
二是，注重與新教師的溝通交流並建立相關制度。這種溝通和交流內容涉及新教師的生活、思想和專業成長。例如，黨支部委員和行政幹部落實每學期談心談話制度，做到新教師全覆蓋。園長和業務幹部落實進班指導制度，專業指導做到新教師全覆蓋。通過這種日常和有針對性的溝通，了解新教師工作上和生活上的需求，以便提供相應的支持和幫助，讓新教師感受到組織的溫暖和團隊的支持，讓他們產生歸屬感。
三是，及時肯定和鼓勵。尊重和自我實現是人類的最高層次需求，新教師在入職初期的這幾年，得到團隊的接納和認可，有助於建立自尊自信，有利於產生職業認同。因此我們對新教師在工作中取得點滴進步和成長，及時肯定和鼓勵，例如，在全園大會上提出正式的表揚和肯定，為教師舉行頒獎儀式或者現場展示活動等，讓新教師感受到自己無論是什麼專業背景、什麼身份，無論在什麼崗位都可以發光發亮。同時也營造了團隊中互相欣賞、互相支持的良好氛圍。
方向上引領 制訂個人發展規劃
在新教師的職業選擇問題上，有些人是因為喜愛這份職業而作出的選擇，有些僅僅是人生中的「偶然」選擇。無論是哪一種，入職初期忙亂地適應崗位的過程中，很少有人去思考「我要做什麼樣的老師」。因為沒有方向，經常會走彎路；因為沒有目標，常常會滿足現狀。
在新教師成長的過程中，我們指導新教師制訂個人發展規劃、落實發展規劃，以此作為他們自主成長的指路明燈。
首先，我們通過組織新教師聽骨幹教師講成長故事，理解成長的路上沒有捷徑，唯有目標明確、風雨兼程才能收穫成長。
其次，我們指導新教師做好自我分析。對照《幼兒園教師專業標準（試行）》自我反思，徵詢同事意見，對照身邊優秀教師，準確找到自身的優勢和不足，明確自己發展的方向和階段目標。之後，我們一對一地指導新教師將自己的個人目標與園所發展相融合，將長期目標分解成為通過努力可實現的小目標，讓成功感激勵教師不斷前行。
再其次，通過行動策略的制定和實施，定期組織個人成長的交流與匯報，讓每位新教師的努力和成長都看得見，讓每位新教師主動掌控自己的個人發展。
方法上適宜 確保教師按需培訓
基於上述問題與分析，我園通過「學」「領」「促」三個手段的綜合運用，確保新教師按需培訓，獲得專業發展，成就職業夢想。
學——新教師在教育理論知識方面非常匱乏，而這些教育理論知識是教師專業成長的基石。為了避免學習的理論脫離教學實際而枯燥學習，我們選擇從《幼兒園教育指導綱要（試行）》《3—6歲兒童學習與發展指南》開始，每周利用班組長會、班務會的時間，每位班組長、每位新教師負責一部分，分段落分目標地帶領所有教師學習，並用案例進行說明。實現新教師的有需求學、結合案例學、系統深度學。
領——關注培養過程、方法和成效的跟蹤管理。例如「導師帶教」活動，為了讓「帶教」活動取得實效，我們讓師徒雙方共同制訂帶教計劃，深入分析師傅和徒弟的特點、優勢和需求，制訂的帶教計劃既有針對性又有操作性；固定每周二為「師徒日」，推進帶教活動的規範、有序開展；學期末，徒弟匯報一學期的成長與進步，向師傅提出下一階段的指導期望。
促——充分利用「百優班主任工作室」活動，讓具有豐富帶班經驗的老教師，每周一次和新教師一起探討帶班、培養常規等方面的小妙招小策略；收集新教師的實際困惑，每兩周組織一次小專題教研活動，圍繞問題採用「問題情景劇」的方式，展現問題、展現思考、展現問題的解決過程，老教師在此基礎上進行完善和提升。
此外，我們通過制度支持，盡最大努力弱化身份區別。在崗位安排中，不以身份為標準，更多看重教師的工作態度和工作能力。在教師崗位工作質量考核制度中，按照崗位考核，不按身份考核，不論什麼身份，只要做出成績，一樣給予獎勵和肯定。
（作者系北京市順義區石園北區幼兒園園長）
《中國教育報》2019年04月21日第2版