崗位設置是公立醫院改革和人事制度改革的關鍵，科學合理的崗位設置，對於優化醫院人力資源配置，激發職工積極性有重要意義[1]。按照運行管理規範，職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，逐步實現身份管理向崗位管理轉變，才能促進醫療、教學、科研和管理等各項工作全面協調發展。本研究分析了新疆維吾爾自治區人民醫院2016年崗位設置現狀及存在問題，並提出相應對策，旨在為建立符合醫院實際的崗位設置管理制度提供參考。
1 崗位設置現狀
該醫院是新疆一所集醫療、教學、科研、預防保健和社區衛生服務為一體的大型綜合三級甲等醫院，醫院開放床位3 000餘張，年門診量210.1萬人次，出院患者12.9萬人次，手術9.12萬例。根據大型綜合醫院的社會功能、職責任務、工作性質、人員結構等因素，確定了該醫院崗位結構，即管理崗位（佔3%）、專業技術崗位（佔90%）、工勤技能崗位（佔7%）。管理崗位擔負領導職責或管理任務，以提高效率為目的，包括行政管理、黨群管理和業務管理等崗位；工勤技能崗位承擔技術操作維護、後勤保障服務等職責；專業技術崗位從事專業技術工作，以促進醫院發展和人才成長、滿足各族患者服務需要為目的，包括醫、藥、護、技、衛生管理等崗位，還包括自然研究、工程技術、財會、經濟等其他崗位。2015年12月，按照新疆人社廳批覆的崗位設置方案，該醫院順利完成了崗位設置首次聘用。
2 崗位設置工作面臨的問題與難點
2.1 人員實際在崗率低
隨著居民城鎮醫保和新農合報銷比例增加，老百姓醫療服務需求量增加，使該醫院就診患者持續增加。2016年門診診療量同比增加了10.5%，出院患者同比增加了3.6%，手術量同比增加了7.85%。然而，該醫院的工作任務和職責範圍不斷延伸，除日常醫療、科研、教學任務外，還需承擔大量政府指令性任務，如住院醫師規範化培訓、國家應急任務、下鄉基層服務等。還存在其他非在崗情況，如產假、病假、進修、外派學習、對口支援基層、全民健康體檢、巡回醫療、開展民族團結一家親活動等。這些原因導致該醫院實際在崗人員不足，一定程度上影響了醫院崗位設置工作。
2.2 編制內崗位總量不足
目前，我國大多數公立醫院人員編制設定仍參照《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》（以下簡稱《試行革案》[2]。隨著社會經濟發展，無論從編制數量還是管理方式上，《試行草案》都已遠遠不能滿足公立醫院崗位管理和深化用人機制改革的需求，更不能滿足人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求[3]。該醫院現有職工5 081餘人，已達到2015年全國三級醫院配置標準要求[4]，其中編制內職工2 001人，佔39.38%，編制外職工3 080人，佔60.62%。然而按照三級綜合醫院人力資源的最低配置[5]，該醫院編制內職工遠遠不能滿足醫院實際工作需要。因此，醫院必須聘用大量的專業技術人員。
2.3人員結構比例尚未達標
按照《試行草案》的配置方案，全國三級醫院的人員結構實際配置都不能達到要求。將該醫院各類人員構成與《試行草案》綜合性醫院人員配置標準對比發現，醫院崗位設置情況與核定人員配比結構有較大差距。由表1和表2可以看出，管理和工勤技能人員設置比例偏低，衛生技術人員設置比例偏高。在衛生技術人員中，醫師、護士設置比例偏高，藥劑、檢驗及其他技術人員比例偏低。
2.4 人力資源配置依據欠缺
目前，綜合性醫院的醫師配置主要依據《試行草案》及《三級綜合性醫院評審標準》，配置標準主要以二級學科為主。但隨著臨床醫學的縱向發展，三級綜合性醫院普遍設立臨床三級甚至四級學科，這些科室尚無系統的配置標準，仍依據傳統經驗和工作量來安排人員。例如，放射人員配置方面，《試行草案》提出「放射醫師與病床之比為1：50-60，技術人員與設備數之比為1.3-1.5：1」[2]，而實際上放射影像設備種類繁多，不同型號機器對醫師、技師配置要求均不同。
2.5行政管理崗位及工勤技能崗位設置困難
該醫院行政職能部門工作人員佔醫院職工總數的8%，其中有專業技術職稱的管理人員佔71%。一方面由於管理崗位上升空間小、工資級別差小，管理人員更願意選擇專業技術崗位；另一方面，管理崗位和專業技術崗位較難界定，對不同部門、崗位、層級的行政後勤人員，在績效考核中提取其「同質性」和「可比較性」是一大難點。
3 對策
3.1 將編制外人員納入崗位設置
自2012年起，新疆人社廳對自治區級事業單位實行縮編政策，該醫院2013年-2016年連續減編61個。而該醫院的床位數自2 100張增至2 700張，職工人數自2 800人增至4 800人。目前，編制外職工佔全院職工總人數的60.62%，在進行崗位設置時僅考慮編制內職工缺乏合理性。該醫院通過1年多的深入調研和數據分析，提出了以崗位現狀為基礎進行崗位設置的思路，將編制外人員納入崗位設置，並在新疆三級綜合醫院中進行試點。
3.2結合醫院現狀配置人力資源
（1）科學預測人力資源需求。堅持總量控制，按照崗位等級比例配置標準，深入分析人員流失率、實際在崗率等影響因素，根據影響率配置人力資源；（2）完善人力資源配置標準，建立健全的人力資源配置體系。按照國家《醫療機構基本標準（試行）》要求，三級綜合醫院床位與衛生技術人員之比不少於1：1.03，床位與護士比例不低於1：0.4。應根據不同科室的業務量和學科特點，核定每個臨床科室床位數，設置合理的床衛比、床醫比、床護比、醫護比，確保在崗率達80%以上，並與科室確定好人員配置標準。對超出配置標準的科室，在年初招聘計劃時不予安排。
3.3完善人才評價體系
（1）加強崗位分析。崗位設置前應進行崗位分析，這是崗位設置和人力資源管理的基礎[6]。以專業背景與綜合素質，專業能力與服務品質，職業道德與患者滿意度，服務基層時間與應急保障救援等4個模塊為框架，按照指標和導向結合，項目與權重結合，定性與定量結合，共性與個性結合，信度與效度結合的原則[7-9]，以及醫師系列（內科、外科、婦產科、兒科等）、護理系列（內科護理、外科護理、婦產科護理、兒科護理、重症醫學護理等）、醫技系列（檢驗、超聲、放射、心電圖等）、衛生管理系列等制定個性化崗位分析和評價指標，以不斷完善人才評價體系。（2）高級職稱崗位量化賦分，擇優聘任。對競聘人員實行量化賦分，從學歷、論文、科研能力、實際工作能力、考核情況、下鄉服務、進修、教學任務等15項內容進行全方位賦分考核，同時兌現相應工資和福利待遇，以有效激發專業技術人員工作動力。
3.4結合績效管理提高工作積極性
（1）細化績效工資分配模式。穩步推進以RBRVS（相對價值比率）工作量為核心的績效工資分配方案，逐步提高人員經費支出比例，建立按服務質量崗位工作量、工作業績取酬的分配和激勵機制，建立以公益性為導向的績效考核機制，加強對醫務人員的長期激勵[10-11]。（2）實行低等級崗位變動。在人社廳批覆的崗位指數範圍內，對空崗實行競聘上崗，擇優聘任。包括正高3級，副高5級、6級，中級8級、9級，初級11級，按照量化賦分標準進行公開競聘；（3）激勵雙崗聘任。有職務的管理人員可以定雙崗，職務晉升確定崗位等級，職級晉升適用於各種業績突出的管理人員。鼓勵符合申報條件的管理人員晉升專業技術職稱，按照條件擇優聘任。
參考文獻：
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原標題：新疆某大型綜合醫院崗位設置現狀與對策分析