2019年，Moka(智能化招聘管理系統)完成了合計為 1.8億人民幣的B輪融資。
GGV從2016年領投A輪，到跟投B輪，至今已陪伴Moka走過近4個年頭。
就此，GGV asks GGV專訪了Moka CEO、90後創業者趙歐倫，為大家回顧一下Moka將招聘這件「小事」智能化的歷程。
Moka是個to B的智能招聘公司，能簡單講講咱們是幹啥的嗎？
我們的產品是一款智能化招聘管理系統，簡單描述一下應用場景——
企業確定了要招什麼樣的人後，我們協助列出該崗位候選人的畫像，打包發往不同招聘渠道，再匯總簡歷到我們平臺，方便HR統一處理，不用反覆在各個渠道之間切換。
同時，Moka也支持協調同步面試官/候選人時間、面試反饋、Offer溝通等，基本覆蓋招聘全流程的事情。
我們還提供了「保溫期」功能，提醒HR與候選人保持聯繫，依據一定標準將HR每天的工作事項排序，提高其工作效率。
為什麼想要創辦Moka？
2015年我回國之後，發現國內的招聘體系很不合理。
國內很講究「走量」，就是來面了一批人不好，沒關係，走掉，換一批。
然後面試流程過於隨意，缺少結構化，往往候選人來了，這個面試官突然不在了，那就找另一個面試官來替。
HR自己也缺乏梳理。很多時候，招人的契機是業務老大說ok，今天我需要一個這樣的人，那誰你去面一下。
HR就也不思考說這樣到底合不合適，需要如何協調資源，讓誰來考慮哪些維度。
這也不能怪HR，因為整個招聘流程缺乏系統，他是很難自己去把控這個流程的。
等於有體系的強制HR把招聘流程進行拆分思考？
沒錯。
我經常聽HR講他們最大的問題是沒有簡歷，包括很多投資人、企業方，都會質疑說你們這個東西並沒有給我帶來新的簡歷，那Moka的價值在哪兒?
可我覺得他們缺的不是簡歷，是缺合適的人。「合適」其實比簡歷的「數量」更重要。
第一你得知道你要什麼，很多公司都會說我事情太多了，那肯定是缺人手了，但這種思維太粗放，他沒有思考這個人來到底要幹什麼，目的是什麼。
現在經濟下行，許多公司都把緊了招聘入口。如果員工隨意招進來的話，很快會進來一堆不合適的人，衝淡你的組織文化。
普遍說來，國內管理者很少進行體系化思考，我們正在通過產品幫忙解決這個問題。
比如強制你規劃：我招這個人想解決哪些問題?他最核心的三個素質是什麼?什麼東西是better to have?什麼東西可以不care?優先級是什麼?
大家總說「我要招這個領域裡最好的人」，但我覺得不存在所謂最好，是存在「最匹配」。
可是HR如果不用人海戰術，還有更好的辦法嗎？
當老闆提出需求的時候，HR要跟老闆去對話：
如果這個人來了三個月，你希望看到他做到什麼？免得招完這個人不合適，又走，那你永遠在招人。
很多時候HR偏弱勢，對於Moka來說這種向上管理也挺難的。
所以來跟我們合作的往往是一些意識比較往前的企業和管理者，因為「教育老闆」的成本很高。
聽說伯克利的商業兄弟會非常難進，內部競選宛如「美國大選」，你為此付出了許多努力。能說說為什麼想進兄弟會嗎？
原因很簡單，優秀的人都在那裡。
我最初想去投行，所有人都講伯克利商業兄弟會能夠幫你。我當時覺得這個東西挺有挑戰，就想去試一試。
然後我就不斷跟兄弟會的人去交流，用我特別蹩腳的英語，大家對我的印象就是「有個叫歐倫的，英語很差，但是特別熱情」。
尤其是我當時加入兄弟會之後要做採訪，要跟每一個人聊天，做完還要寫稿子。
當時為了自己能記下來我全程錄音，然後再回過頭去不斷地聽。
人生嘛，不試就後悔。
招聘市場上的大環境怎麼樣？
2010年國內勞動力市場出現路易斯拐點，勞動力越來越不充足，招人越發難，人力成本不斷攀升，單份簡歷越來越貴。
求職者心態也發生了變化。
過去大家找工作更多是為了生存、養家餬口，隨著物質條件豐富，大家更多選擇的是一個理性的生活狀態。
甲想要靈活的工作時間，早上和下班不要打卡;乙想在家裡辦公，不要通勤。面對這些個性化需求，招聘也在變難。
從2018年4-5月份開始，部分企業帳號活躍度明顯下降，企業對於人才庫的搭建整理更積極主動，開始加強過往接觸人才的盤活而非拓新。
面對這些，企業方能做什麼嗎？
第一，招聘唯快不破，這是個搶人的時代。
你給了候選人offer之後如果不能快速推進，他第二天可能就接了另一家offer。所以我們認為一定要高速，否則會影響招聘的轉化率。
第二，候選人的體驗變得重要。
候選人的選擇越來越多，尤其是智力密集型的企業人才供給本身很少，如何把他們吸引過來?招聘過程中候選人體驗的細節很重要。
比如說如何給候選人發麵試邀約?候選人到了之後有沒有HR引導?候選人需不需要等很久?
在招人越來越難的時代，細節為王。
第三，持續跟候選人建立良好的關係。
市場上就這麼多人，所以你要不斷地挖，這是個持續工作，可能他現在不看這個機會，說不定三個月、六個月後會有契機，所以要持續跟進溝通。
最後，企業還可以通過營銷的手段，去影響潛在的高端候選人。
高端的人才越來越難找，我們也看到有些企業開始用做營銷的手段招聘。
怎麼做呢?比如我想招產品經理，我可能會上知乎寫宣傳軟文，通過營銷的方法影響候選人的印象。
因為這些人平時不會用智聯或者前程無憂這類的傳統渠道。
跟GGV的第一次接觸感覺怎麼樣？
我其實一直不太見基金，因為如果我當下不需要融資，交流見面對雙方的效率都比較低。
投資人的時間也都挺寶貴的，我又幫不到人家。
但GGV來找我的時候我去了，首先GGV的品牌效應很大，它是一個在業務上很專業的基金，我想聽聽專業的人怎麼看。
2016年4月我們在GGV上海辦公室聊了一次，基本都在聊產品戰略。那時我們剛開始做，剛有兩個客戶，還沒什麼收入。
真正需要融資的那一次還挺有意思，有些朋友跟我講GGV你就不用聊了，反正他們也不會投這麼早期。
我也是這個死馬當活馬醫的感覺吧，因為我們那一輪其實是很早期的一個A輪。
這點我還是很佩服GGV的， GGV投我們A輪的時候，我們只有不到二十個客戶，但是GGV能夠看到這個產品的趨勢。
現在Moka有多少個客戶？
現在已經大幾百家了，比那個時候成長了幾十倍。
我覺得GGV能看到這樣的戰略和趨勢，看清產品方向，包括他們當時對我們產品是有信心的，這個非常厲害的。
有時候後輪投資人會說那GGV賺得非常多，我說那確實也是他們在一個看不清的情況下冒了險，這個是很優秀的投資人品質。
從見第一面到決定投資，整個決策大概用了一個半月的時間，這個速度和節奏我也覺得很reasonable，不草率卻又不低效。
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其實，Moka並不是第一家做招聘的企業服務公司，但確是對用戶體驗極其重視的一家。
採訪快結束的時候，歐倫表示Moka的理念是要讓產品交互做到讓用戶最直觀、最傻瓜式的、最便捷的，通過最少的點擊，和最少的思維的負擔，去完成招聘這件事。
談到持續看好Moka的原因，GGV執行董事吳陳堯表示，優秀的投資是讓用戶做判斷。
對投資人來說，雖然非常看好歐倫和他的團隊，但最終我們是不能代替用戶來去做判斷的。
只有用戶非常喜歡Moka的產品時，投資人才會把對公司的信心做實。每一次融資的背後，都是越來越多的用戶在認可Moka的產品。
投資如此，創業亦如是。永遠尊重用戶，因為用戶才是最直接的裁判。
北京希瑞亞斯科技有限公司，致力於通過完整的招聘生態體系，幫助企業提升招聘效能。 其產品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系統， 包含三大核心模塊：聚合招聘渠道，統一管理招聘流程，提升各節點轉化率，促進協同; 積累企業人才庫，自動且有效的進行持續激活;全方位數據統計，提供招聘洞見--全面幫助企業提升招聘效能。
Moka的創始團隊畢業於伯克利和斯坦福，對AI/BI的技術和應用有深刻的理解。 核心團隊匯集了多年招聘管理系統(ATS)核心崗位經驗的資深行業專家， 對於ATS有著獨到及深入的了解。
我們始終相信，人才是成就一家偉大企業最重要的因素，招聘是打造一支優秀團隊的重中之重。 Moka致力於幫助企業科學化的管理招聘，成為企業背後的人才武器。