【TechWeb】10月28日，近期，國內SaaS級智能化招聘管理系統平臺Moka在北京、上海、深圳等地就企業人才招聘培養、組織能力建設等主題舉辦了多場Moka talks。Moka Co-founder & CEO趙歐倫現場發表深度演講「體驗與效能，組織能力數位化提升路徑」。
趙歐倫表示，構成企業組織能力的核心要素：人才、組織結構、價值觀。企業的組織能力離不開這三點。
組織對企業的意義是，一群人圍繞這一個核心價值去做事兒。組織能力的基礎是人才，找對人是構建一個穩定組織的關鍵環節。人才代表了企業組織能力的最小單元。
網際網路人口紅利的登頂，讓更多企業開始將目光轉向B端企業。然而在對傳統企業進行數位化轉型時，如何提升企業組織能力？
趙歐倫稱：「在服務了眾多企業客戶後，我發現在企業信息化轉型中，最大的挑戰是使用者和管理者之間的矛盾——使用者沒有管理者的視野，管理者沒有使用者的體感。」
對於管理者，數位化轉型的訴求是提升業務流程效率。對於使用者來說要求簡單易用有效是剛性需求。
趙歐倫認為，在數位化時代輕管理重服務的趨勢下，繁重的管理流程要簡化再簡化，整個組織要往敏捷化轉型，因而需要能解決核心問題、更輕、使用更友好的新型企業服務軟體。
資料顯示，Moka在今年3月完成1.8億元B輪融資，由高瓴資本領投，襄禾資本和老股東GGV紀源資本、金沙江創投參與跟投。Moka致力於幫助企業科學化的管理招聘，成為企業背後的人才武器。
以下為趙歐倫演講內容整理：
組織能力對企業至關重要
毫無疑問的是，組織能力對企業至關重要。
企業成功好比一個向量，戰略是方向，組織能力則決定這個矢量的大小，兩者共同決定這個向量的位移，即企業能達到怎樣的高度。
解決每個企業的任何問題，本質上就是做企業向量的對齊。企業內每個人都在往一個方向發力，每個人的力加起來就等於組織能力。組織的向量就代表了組織整體前進的方向和力量。
企業的成功也是一樣，戰略的方向決定了企業往哪個方向走，在哪個市場創造價值，對什麼樣的人群解決什麼樣的問題。組織能力就是去到那個目標背後的力量。沒有組織能力支撐，戰略是很難實現的。
構成企業組織能力的核心要素：人才、組織結構、價值觀
了解了組織能力對企業的意義，我們再回過頭來談談組織能力。依我看來，企業的組織能力離不開三件事：人才、組織結構、價值觀。
組織對企業的意義是，一群人圍繞這一個核心價值去做事兒。組織能力的基礎是人才，找對人是構建一個穩定組織的關鍵環節。人才代表了企業組織能力的最小單元。
美團當年為了提升供貨端的能力，王興六次拜訪後，說服幹嘉偉加入美團。幹嘉偉後來帶領團隊瘋狂上供給，從而讓消費者在美團下更多的訂單。一個關鍵人才能帶來組織飛速提升，同時能影響企業達成戰略目標。
網際網路C端紅利在退潮，越來越多企業聚焦在產業網際網路。騰訊今年也開展了6年來最大的一次組織架構調整，在原有的七大事業群（BG）上進行了重組整合，保留了原有的企業發展事業群（CDG）、互動娛樂事業群（IEG）、技術工程事業群（TEG）、微信事業群（WXG）；新成立了雲和智慧產業事業群（CSIG）還有平臺內容事業群（PCG）。
在新的時代，面對新的需求和新的組織形態，新的勞動力供給已經無法支持企業發展，很多企業都期待從新的價值觀入手，改造企業的組織能力，以應對未來。
早在2001年，關明生加入阿里時，首先和馬雲探討的就是價值觀。後來2005年正式形成六脈神劍，今年阿里又提出了新的六脈神劍，宣布全面升級使命、願景、價值觀。阿里的每一次組織能力提升，都和價值觀有關係。
「找對人」——構建組織的關鍵一環
剛才我們講了組織能力的三要素，而今天我們著眼人才。作為構建一個組織的最小基本單元，找對人尤其重要。
招錯人會帶來巨大的沉沒成本。彼得德魯克講過：經理選對人的概率只有50%，選錯人的代價是這個人工資的15倍。企業招錯人的成本是巨大的，其中包含了招聘過程中的人力、時間、金錢等顯性成本，還有崗位空缺、人不合適、團隊士氣下降、業務受阻、離職等帶來的隱性成本。
做為國際科技領域的領頭羊，Google不僅重視技術創新，更將尤其重視人才，他們的人力副總裁曾公開表示"在招聘上做的投資將會是一個企業做的最好的投資"。Google在招聘上的投入成本是市面平均水平的兩倍，儘可能不錯過任何一個對的人。
數位化時代，如何提升企業組織能力？
Google每年收到超過200萬份簡歷，篩選出5000人，錄取率0.25%，這些都是源於其精密的招聘系統，招聘的每個環節都被追蹤、記錄、沉澱，每個信息都會被作為下一個階段參考的依據。在這個數位化時代，越來越多的企業也需要通過轉型來提升組織能力。
人力資源數位化自1995年就開始萌芽，迄今已經跨越了四個階段：流程自動化階段、管理集成化階段、雲端HCM、著眼人才和僱員體驗。
最初期企業主要進行的是digitization（物理世界的數位化）。進入2008年左右，新的思潮出現，企業開始追求流程的優化、提升效率，而非功能的全面。企業對大集成的訴求沒有那麼高了，希望找到性價比高的，能優化人力資源管理中一個或幾個核心模塊的產品。
同時，這一階段也是技術的迭代,iPhone等智慧型手機帶來移動端爆發，Facebook、Twitter、Youtube等平臺標誌著網際網路的浪潮，雲計算也在這個時期出現。綜合多重因素，Workday這家傳奇公司帶來了雲端HCM的概念,「一個集成化的、建立在雲端的人力資源管理平臺，價格更便宜，功能更輕且好操作"。也是從這個階段起，我們看到人力資源管理系統在交互體驗、流程設計上更為人性化。
進入2012年以後，僱員體驗更成為人力資源數位化轉型的中心，我們看到許多聚焦在人力資源管理中垂直模塊的產品出現了，比如ATS、測評、Payroll等等都以獨立的產品出現。而每一個模塊的流程都做得更為流暢，業務場景挖掘也越發深入。Moka也是其中的一員。
招聘模塊的數位化管理，被深入挖掘的場景越來越多，包括：職位聚合、考試測評、AI自動化流程、ATS、視頻面試、HCM、候選人關係管理系統等。
用戶體驗助力企業組織信息化
當下我們已經有很多人力資源數位化的方案，但是企業在具體實踐數位化轉型時，會遇到哪些困難，又該如何解決這些困難呢？
在服務了眾多企業客戶後，我發現在企業信息化轉型中，最大的挑戰是使用者和管理者之間的矛盾——「使用者沒有管理者的視野，管理者沒有使用者的體感」。對於管理者，數位化轉型的訴求是提升業務流程效率。然而傳統的ERP\SCM、EHR、OA等，雖然功能顆粒度細，覆蓋面大，但是也有著不可忽視的問題，例如：功能重、流程繁雜、教學成本高、本地存儲、不支持移動端等，使用體驗非常糟糕的，這就讓真正用這些軟體的員工們怨聲載道。
這些軟體在當時是為了滿足企業精細化管理的訴求，然而在數位化時代輕管理重服務的趨勢下，繁重的管理流程要簡化再簡化，整個組織要往敏捷化轉型，因而需要能解決核心問題、更輕、使用更友好的新型企業服務軟體。
企業服務軟體的意義是提升企業管理流程效率，釋放人效，所以讓人用起來是非常重要的。因此，我們認為，在數位化時代，用戶體驗是助力企業組織管理升級的關鍵。
人才中最重要的一環：招聘，也需要數位化轉型來提高。
需要數位化產品具備體驗、數據、智能化的特點，這三者之間是1和0的關係。體驗是基礎，只有產品能為企業所用，才能促進企業的數位化轉型，進而才能帶來組織能力的提升，從而才有企業的成功，這是一個遞進關係，缺一不可。
數位化產品能提升HR的工作體驗，加速企業實現招聘體系的數位化轉型，從而驅動組織能力的提升，助力企業成功。
如何做好用戶體驗？我們的做法是首先從價值觀開始：客戶第一。一定要為客戶創造價值，就像當年回國，我看見HR們被繁複的事務性工作裹挾無法發揮真正的價值時，我認為這一切應該改變——解放HR於事務性工作，讓HR的工作更高效、更敏捷，同樣也更有價值——要更關注「人」的價值。
從過去到現在，我們的產研團隊一直密切和客戶溝通，貼近場景，發現痛點。我們建立了吐槽群、口碑群等，及時反饋客戶遇到的任何問題，力求讓客戶的價值最大化。
Moka對打造一款「好的產品」有著理想主義般追求，並深深印在Moka的基因裡。希望以此幫助中國企業構建更科學化、結構化的招聘流程，幫助中國產生更多美好的組織。
未來可期，我們共同努力！