研究君調查發現，79%的HR都還不清楚：
怎麼計算人力成本
怎麼計算成本投入的產出
如何提高員工的人均效能
...
不只是工作的時候，就連託人辦事的時候，對於數據分析能力的要求，也有很高的要求和很大的市場。
一邊是企業的硬需求，一邊是人才的供應不足，隨手搜索一下，對於人力資源數據分析師年薪為18萬-90萬，遠高於同等經驗水平的傳統HR。
數據化管理為什麼就顯得那麼重要？
作為戰略組織管理的領導者，老闆關心的人才問題，不是今天發了多少條招聘信息，入職多少名員工，他關心的是：
「明年業績實現翻番，擬新拓10個城市，需要匹配什麼樣的人才資源？」
「企業某事業部業務受宏觀經濟環境影響，發展前景堪憂，如果裁減該事業部，要綜合看哪些因素？」
「最近企業自身競爭力下降，急需整頓革新，提高企業整體實力，要如何調整人才戰略？」
這些問題，都是可以通過數據化來體現的。
目前華為對人力資源崗位的招聘，有了一個新的核心技能的要求，就是必須要懂數據。沒有這個能力的HR，華為不要。
華為幾乎所有人力資源關鍵崗位的崗位要求，第一點必談數據。
HR成為業務夥伴，戰略夥伴，始終停留在理念層，而不能落地實施，一個因素就在於當下所掌握的數據，沒有價值。
每個月做工作匯報與總結時，最重要的，不是本月遲到多少人，入職幾個人，這種毫無深度的數據。80%的HR統計報表都是在告訴別人發生了什麼，可以說就是一本流水帳，這樣的數據大部分都沒有人看。
研究君認為讓HR懂是為了能夠和業務團隊同頻共振，用這個訴求去倒推懂業務的邏輯是：先熟悉業務場景，再參與到業務過程中，最後驅動業務成長。
經常有HR向我問一些問題，今天進行了一個歸納：
1. 如何不花錢，用 HR 的專業能力提高公司績效？
2. 如何面對高層或其他部門的指責和投訴？
3.如何說明我們的培訓工作是有價值的？
4. 如何通過離職清單和考勤記錄，發現員工的異常表現，開展主動關懷，甚至降低離職率？
5.如何通過數據分析，展示招聘工作是有效果和效率的？
6. 如何指出部門績效考核打分不合理?
7. 如何說明薪酬結構是否合理？明年調整的方向應該是什麼？
8. 如何應對面對業務部門提出增加人手的問題？
面對這些常年伴隨人資行業的疑難雜症，首先需要做的就是熟悉業務，從數據角度出發，轉變思維，來支撐業務發展訴求。
針對上面的問題，我大致給出了4點建議，來進行 HR 工作能力的優化提升。
1. 掌握大數據管理理念、方法論和工具，提升工作效率
2. 掌握優化與提高人力資源配置效率的手段
3. 掌握讓 HR 從服務到商業合作職能的轉化方法
4. 掌握提升 HR 部門和崗位工作效率的方法
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