一般人很難想像一個企業能從瀕臨破產的狀態，用短短十幾年的時間，發展成為一個高質量、高標準、重人才、多元化生產、國際化經營的跨國大公司，但海爾的成功之路用事實告訴我們，一切並非神話。
海爾大學一直講的「魂商」是什麼，究竟什麼是魂商？對於這個問題，海爾大學執行校長孫中元提出：
魂商是除了我們現在所說的智商、情商以外的第三種能力，也就是我們的抗壓能力、試錯能力、抗挫折的能力。
以GE 為代表的很多國際大公司為了能與創新人才「密切接觸」，都紛紛將自己的總部遷移到人才聚集區，這表明企業對於人才的爭奪已經超越了人力資源的範疇，上升到了公司戰略層面」。
什麼才是企業必須要爭奪的「高潛人才」？企業如何辨別，又該如何激活高潛人才？究竟什麼是高魂商人才？海爾對於高潛人才的界定標準給出了答案。
海爾大學認為近幾年人才市場的變化非常大，主要有三個特點：
第一、人才的邊界會逐漸消失
人才邊界消失主要來自於未來企業邊界的消失。未來每一個企業都應該成為無邊界的組織，所以人才就不再局限於一定是一個企業的人才，而應該是共享式人才，這一點對未來整個人才的流動和組織的邊界有非常重要的影響。
第二、體現在年輕就業者的擇業選擇上
現在越來越多的大學生就業會選擇創業或去一些新興的發展比較快速的網際網路公司，這就導致一方面人才就業困難，另一方面很多企業找不到人才。這個問題的根源在於企業到底能不能真正給這些年輕人一個非常公平的機會，也就是讓他們剛步入企業就能獲得很大的成長空間，如果企業能提供，90後就願意來工作。
第三、組織對於人才的適應能力的要求發生了變化
過去企業大多通過能力模型勾畫所需人才的畫像，但現在行業發生了很大變化，不確定性太高。對於企業來講，人的不確定性同樣也是難以衡量的非常重要的資源。同樣一個人才在步入企業以後表現的可能與入職面試時是不一樣的。
企業過去講短板理論，人有不同的能力，但是短板制約了這個人，但是現在應該提倡長板理論，企業應該用人
所長，避其所短，讓每個人把真正擅長的能力發揮到極致。
高潛人才真的是企業急需的嗎
現在很多企業都在談論一個名詞叫「高潛人才」，簡稱為「高潛」。所謂的高潛人才，就是潛力股。未來的高潛質不等於當前的高績效，不是高潛人才在有所成就後才被發現，而要在他們還默默無聞時就看出端倪，也就是要在馬雲還在大學裡教書、王健林還在軍隊裡當兵、劉強東只開了一個小門面賣電器的時候，就能看出來他們將來一定能成一番事業。那麼，怎麼能看出來呢？
海爾大學提出高潛人才的四個特質：高度的好奇心和學習能力、高度的跨領域思考能力、高度的社會洞察力和同理心、高度的韌勁和情感成熟度。高潛人才是那些始終充滿好奇心，勤於學習和善於學習的人；同時，他們也能夠超越自己的工作局限、專業局限以及經曆局限，進行突破思維、跨界思維；他們又擁有對組織和個人的洞察力，並且能夠保持情緒穩定，甚至鍥而不捨、屢敗屢戰。前沿商學院企業大學研究中心的湯筱君老師指出「選人就是選基因，選人就是選原材料」。發掘是一種智慧。
並不是每一個高潛人才都需要在上面這四個領域中做到面面俱到，這並不科學。但企業在高潛人才選拔、培養或任用的時候，確實需要事先對這些潛質做到心中有數。否則，選錯人可能釀成戰略性的失敗。
海爾大學認為的高潛人才必須具備的幾個特徵，可能和傳統的高潛人才定義不太一樣。
第一、極強的自驅力
過去的高潛人才大多是經過選拔培養出來的，或者是在被動的情況下成為了管理者，但是未來管理者應該是自驅型的，他必須具備自我驅動、不斷學習、不斷革新、不斷成長的能力。
第二、很強的魂商
魂商是除了我們現在所說的智商、情商以外的第三種能力，也就是我們的抗壓能力、試錯能力、抗挫折的能力。在未來的組織中，員工要面對非常多的挑戰，此前，這些挑戰大多由企業承擔，但在未來這些挑戰將主要由員工來承擔。
人才要主動應對這種挑戰，把自己的潛能真正釋放出來，在這個過程中要面對非常多的挑戰和失敗，需要具備的強大的抗壓能力，才可能在未來職場當中走得更快更遠。
第三、學習能力
無論是行業還是企業，都越來越多強調跨界，強調怎麼踏準時代的節拍。所以員工一旦學習能力跟不上，沒法接受新的事物、新的思想，就不可能在企業中走得比別人快，所以不是被企業淘汰，而是被時代淘汰。在當今的時代，一方面企業發展有了更多的有利條件，如發達的通訊手段使得市場信息能及時反饋，便利的交通能讓物流更加暢通，日新月異的科技促進了產品更新，完善的體制讓競爭更為公平等，但是另一方面，企業發展也面臨更大的難度和挑戰，一個企業的領導者必須要有清醒的頭腦和敏銳的眼光，認清形勢，高瞻遠矚，才能在競爭激烈的市場中為企業的生存和發展尋求一席之地。