百色市政協四屆三次會議第20號提案
集體提案單位名稱或第一提案人：民革百色市委員會
內容：
「人才興，經濟興」，人才是我市實現「兩個建成」目標的關鍵。十九大報告提到：人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。百色市作為後發展欠發達地區，更需要把人才優先擺在重要位置，現在，我市比以往任何時候更加需要、渴望人才。近年來，我市大力實施科教興市和人才強市戰略，出臺了一系列高層次人才引進的政策措施，努力推動我市由人口大市向人才強市轉變。但實際操作中仍存在諸多問題，如引進人才政策配套不夠完善、不夠具體、操作性不移強，引進後管理和使用不到位而導致人才流失，引進人才的激勵機制不健全等諸多問題。
為此，建議：
一、多措並舉，建立健全引才機制
（一）打造城市品牌，優化引才軟環境。強化城市的人文環境建設，打造和諧的城市文化和優秀的企業文化，給人以明確、系統的整體印象，提升整個城市的影響力，增強人才的文化認同感和歸屬感，從整個城市的大環境出發，提高吸引高層次人才的附加值，激發柔性引進的人才發揮更大的價值和潛能。
（二）完善引才政策，突出引才優勢。立足國家和自治區戰略，根據本地實際情況構建與人才資源市場相匹配的引才政策體系。尤其是百色經濟發展尚較為薄弱，在剛性引進人才方面不具優勢的情況下，緊抓吸引、培養、使用三個環節，制定具有優勢的柔性引才政策尤為重要。一是為高層次人才創新創業提供有力的資金支持的同時，也要在生活待遇方面為其創造更優越的條件，體現出更大的人文關懷。二是僅靠薪資、住房、家屬安置等基本需求的優惠政策對高層次人才是難以起到吸引作用的，他們更關心的是能否在引入地幹一番事業，實現自我價值，因此在制定人才引進政策時應當關注高層次人才的真實需求，對不同層次、不同領域的人才有針對性地制定一整套政策支撐。三是為避免柔性引進過於靈活的弊端，在制定和完善引才政策時應注意既要保障雙方權益，又要建立合理的約束規則，規範雙方行為、明確雙方的責任和義務、以及違規應承擔的後果，使政策充分發揮優勢的同時具有穩定性和約束性。
（三）拓寬招才引智渠道，注重人才引進時效。一是充分發揮網際網路的作用。高層次人才市場的硬體建設是網際網路應用，因此，我市應當建立人才引進網站，宣傳引才政策、發布引才信息，實現項目網上申報，提高引才時效性。二是探索市場化引才機制，發展人力資源服務業，培養和引進第三方機構，借鑑獵頭尋訪模式，加強與獵頭公司及第三方機構的合作，利用其擁有的資源和渠道，搭建高層次人才與企業發展的對接橋梁，將人才評價、選拔等環節交給市場，充分體現市場配置作用的同時有效提高引才質量。三是完善引才體系，在海內外設置人才聯絡處，充分利用「老鄉會」「碩士生、博士生聯誼會」等高校學生組織、具有海外聯繫廣泛、資源豐富的華僑組織、行業協會等社會團體，加強聯絡並通過這些團體和平臺宣傳百色發展動態、引才信息，利用「地緣」「業緣」「學緣」等關係，多渠道多方式引才，提高人才引進精準度。四是堅持「走出去」與「請進來」相結合，積極組織企業團隊去國內先進的城市、高校及海外招聘，利用洽談會、推介會、雙選會平臺，主動「走出去」把所需人才「請進來」。
（四）深化產學研用合作，健全載體引進模式。一是以產學研用一體化為導向，堅持人才、科技、產業一體化發展，產業規劃和學科規劃同步制定、招商引資和招才引智同步推進、產業集群與學科集群同步建設、教育鏈與產業鏈銜接互推，形成以產業聚集人才、以人才支撐產業的良性循環。二是以市場為導向、產學研技術創新體系為依託引進海內外高層次人才團隊，通過整體引進成熟的科研團隊，並鼓勵其創辦高新技術產業，快速輸到生產研發當中。
（五）創新人才激勵機制，充分發揮人才作用。要將引進的高層次人才資源轉化為創新能力和生產力，除了設立專項資金扶持外，還應允許高層次人才以資本、技術等生產要素參與分配，並為其做好職業生涯培養培訓規劃，創造以「舒適的工作環境+充分的工作自主權+優越的生活條件+靈活的分配方式+培訓培養計劃」為結構的長效激勵機制，激發高層次人才的工作熱情和企業活力，充分發揮人才作用的同時留住人才。
二、合理規劃，促進人才供需平衡
搭建供需信息庫，做好引才規劃。一是建立緊缺人才目錄，定期對企業進行摸底調查，掌握行業動態和高層次人才需求，對崗位、專業及層次需求做匯總整理，明確需求主體、突出需求重點，將政府引導和市場配置結合，以「因需尋才」為前提，避免在人才引進過程中因需求不清而盲目追求「量」而忽視「質」造成的資源浪費。二是建立高層次人才信息庫，利用政府現有的人力資源優勢，發動引才聯絡處、獵頭公司、第三方機構等力量，建立高層次人才信息庫，摸底調查和統計他們所研究的領域、專業側重、近期動態及從業意願等，利用人才信息庫聚焦符合條件的高層次人才，並提供跟蹤服務，提高對高層次人才管理的科學化水平。
三、完善人才評估體系，提高人才引進服務水平
（一）完善引進前的人才評估體系。一是建立以業績成果為基礎，以高層次人才能力結構為核心的勝任力要素評價體系，以前瞻性眼光評價人才，以期引進符合條件的高層次人才。二是完善專家諮詢制度，強化專家在黨委、政府重大決策中的諮詢作用；建立導師輔導制度，發揮高層次人才傳幫帶作用。三是搭建專家服務基層經濟社會發展的服務平臺，如專家大院、專家示範基地、博士服務團等。四是鼓勵建立學術團體的交流，發揮團體作用，通過學術圈子引進人才。
（二）重視事中與事後評估的作用。在引進高層次人才過程中，成功引進不是目標，應重視其作用的發揮，建立高層次人才考核評價體系，採取用人單位上報、監管部門實地考察相結合，設置引進高層次人才考核期，通過評估發揮監督和激勵的作用。對於成果優秀的人才，給予獎勵和通報，對於階段性成果不明顯或不能有效參與到用人單位工作中的人才，及時深入了解並幫助其解決實際困難，若仍無法正常投入工作中的，及時調劑崗位或辭退，延遲或取消扶持，完善引進人才的推出機制。
四、優化高層次人才成長服務，留住人才
（一）優化高層次人才成長硬體服務。一是針對創業高層次人才提供創業載體，包括辦公地點、技術中心、設備支持等；針對創新型高層次人才提供科技創新平臺，包括技術交流、技術研發、核心技術保護平臺、科研機構、實驗室等。二是建立技術成果轉化平臺和完善的服務平臺，讓高層次人才能夠將技術理論轉化為實際成果，實現經濟社會效益。
（二）優化高層次人才成長軟體服務。一是整合各類人才公共服務資源，加強人社、教育、科技、衛生等人才公共服務平臺建設，打造上下貫通、相互銜接的市、縣、鄉（鎮）三級人才服務機構。二是建立人才權益保障體系和人事爭議仲裁制度，加大對人才在科技研發、智慧財產權、項目承包、創業、兼職、流動等活動中的法律保護力度，維護人才的合法權益。三是充分利用各類新聞媒體，為深入實施人才強市戰略提供輿論導向，為人才幹事創業營造良好的社會環境和氛圍。