工資、編制在原單位，工作卻在另一個單位，這種特殊的人才流動方式被稱為「借調」。在一定意義上，借調對促進人才交流、提升基層人員業務能力具有積極意義。但是，近年來借調變得越來越隨意，借調人員越來越多，借調時間越來越長，借調形式花樣百出，由此滋生出懶政、怠政等「機關病」，有的更暗藏腐敗，對轉變政府職能、提升行政效率產生較大的負面影響，在基層幹群中備受詬病。
與黨政機關有所不同的是，由於編制、人事制度改革滯後於城鄉教育均衡發展，教師在縣（區）域系統內特別是城鄉間流動不暢，存在制度障礙，造成教師系統內借調的問題在有些地方廣泛存在。縣管校聘，教師無校籍管理改革無疑為從根本上解決這一問題指明了方向。比如宣城市郎溪縣推行的教師無校籍管理改革，教師與縣（區）教師管理服務中心籤訂人事聘用合同，教師由原來的「單位人」轉變為「系統人」，取消校籍身份，暢通了同一縣（區）內教師交流的渠道。教師無校籍管理，教師校長交流輪崗常態化，教師資源逐漸盤活，教師流動逐步順暢，極大地盤活了縣域教師存量，有效緩解了師資不足的矛盾。以下為安徽教育網推出的中小學教師無校籍管理改革系列報導之一:聚焦：「三大問題」
問題一：教師隊伍結構失衡。專任教師配置不均，不少學校難以開齊開足音、體、美等課程；教師老齡化嚴重，全縣小學段50歲以上教師佔比32%，部分學校50歲以上教師數過半。
問題二：職業倦怠現象突出。職稱晉升受限，流動機制不暢，教育部門無法調配教師編制和專業技術崗位，教師、校長工作積極性不高，教師職業倦怠現象嚴重。
問題三：教育教學質量不高。師資分布不均，農村學校師資薄弱，青年教師成長缺乏引領，成長過程緩慢。生源分布失衡，鄉村學校生源銳減。學校管理粗放、水平低，教學質量下滑。
問題引發思考，矛盾必須解決。不改革，人事關係難理順，教師資源難盤活，教師活力難激發，教師隊伍難穩定，縣域教育從基本均衡向優質均衡邁進便無從談起。
聚力：「三大統籌」
為解決教師隊伍建設中存在的問題，郎溪縣上下齊心，部門協作，以「三大統籌」逐步化解矛盾。
一是教師編制縣級統籌。2016年9月，經過近一年的調研、摸底、反覆修訂方案、全員動員，該縣30所中小學2132名教師與縣教師管理服務中心籤訂人事聘用合同，教師由原來的「單位人」轉變為「系統人」，取消校籍身份，暢通了交流渠道。教師每年8月參與學校競聘上崗，籤訂崗位聘用合同，對落聘人員實行待崗管理，教師隊伍由原來事業「身份管理」轉變為學校崗位「合同聘用」管理。
二是專業技術崗位縣級統籌。2017年10月，教師專業技術崗位實行縣級統籌，即專業技術崗位由「單位所有」轉變為「系統所有」，教師由「校內論資排輩」獲得崗位轉變為「縣域公平競爭」獲得崗位。這是無校籍管理改革最核心、最敏感、最重要的一環，也是最能調動教師積極性的關鍵舉措。3年來，該縣共有343人通過競爭獲得一級、高級專業技術職務申報資格，97人未取得申報資格，淘汰率為22.05%。
三是專業技術崗位等級晉升縣級統籌。針對教師在取得相應職稱後常出現的「船到碼頭車到站」的懈怠心理，為破解教師專業成長的高原現象，在「編制、崗位」兩個統籌的基礎上，2018年4月份，該縣對教師專業技術崗位等級晉升實行縣級統籌。兩年來，全縣申報崗位內部等級晉升的有520人，最終有145人未能晉升，淘汰率為27.88%。
郎溪縣「三大統籌」之所以能順利實施並不斷鞏固和深化，主要得益於以下三個方面因素：
改革創新是前提。改革創新是教育發展的動力。習近平總書記深刻指出，全面深化改革是關係黨和國家事業發展全局的重大戰略部署。面對教育發展的新形勢、新問題，該縣排除萬難、極力爭取、多方協調，堅定不移推進改革，以改革的辦法解決了改革過程中出現的一系列問題。
統籌協作是保障。一方面，郎溪縣委、縣政府高度重視，成立了縣委、縣政府主要領導任政委和組長的改革領導組，並先後出臺一系列相關文件，多次召開縣級層面相關部門聯席會議，同時，還成立改革信訪維穩工作組，及時化解矛盾，維護穩定。另一方面，各相關部門通力協作，編辦只管編制總量，人社部門只管崗位總量，由教體局統籌管理。部門支持，形成合力，不斷推進教育人事改革。
循序漸進是關鍵。先試點，分步實施。教育人事改革社會影響大，關注程度高，關係到廣大教師切身利益，必須審慎穩妥、按計劃、分步驟實施。2015年，該縣啟動無校籍管理改革，按照「五年三步走」的總體思路分步進行。實施以來，教師隊伍穩定，社會反響良好。抓重點，有序推進。教育人事改革千頭萬緒，涉及面廣，只有抓住主要矛盾，才能事半功倍。無校籍管理中教師交流輪崗是重點，也是難點。該縣以農村初中富餘教師交流輪崗為工作重點和突破口，有序推進教師交流工作。五年來，通過布局調整、交流輪崗、轉崗分流、城鄉聯盟、集團化辦學等形式，該縣共有序平穩交流教師1100餘人次。建團隊，創新管理。為推進改革工作，該縣創新管理模式，成立縣教師管理服務中心，由教體局黨委委員兼中心主任，成員從全縣熟悉教育規律和基層現狀的同志中遴選。專業團隊的組建為改革的順利推進奠定了堅實基礎。
聚變：「三個推動」
推動一：教體系統工作穩步開展
對教育主管部門來說：一是盤活了縣域教育資源。教師無校籍管理，教師校長交流輪崗常態化，教師資源逐漸盤活，教師流動逐步順暢，極大地盤活了縣域教師存量，有效緩解了師資不足的矛盾。二是化解了歷史遺留矛盾。實行專業技術崗位和內部等級晉升統籌，很大程度上解決了過去「有崗無人聘、想聘無崗位」的矛盾。以前因受所在學校崗位職數限制而長期不能參加職評和崗位晉升的教師，看到了希望，獲得了機會，心氣順了，幹勁足了，教師隊伍也更和諧穩定。
對基層學校來說：一是促進常規管理。實行無校籍管理後，層層聘任，增強了教師責任感和團隊意識；崗位和等級晉升統籌後，需對教師師德、能力和業績等進行綜合考量，優秀者才能勝出。這對學校常規管理來說，無疑增加了更多抓手和途徑。二是樹立良好導向。崗位和內部等級晉升統籌後，將教學教研的相關要求作為教師崗位晉升的必備條件，將教學質量和教育科研作為賦分的重要指標，導向明確，鼓勵教師抓教學、搞教研，教師工作有了動力和壓力。校園中逐漸形成「人人搶課上，個個爭事幹」的良好局面，職業倦怠現象有很大改變，教師工作激情和職業自信心明顯增強。
對教師個人來說：一是觀念有轉變。無校籍管理後，教師通過崗位競聘，由原來「學校分配崗位」轉變成「個人競爭崗位」，競爭意識、危機意識增強。二是工作有動力。崗位和內部等級晉升統籌後，教師看到了希望，只要符合條件，有能力、有業績，年年都有參評機會，教師工作熱情激發出來，極大地促進了教師專業發展。
推動二：教育人事工作機制日臻完善
一是完善縣域中小學教職工編制管理機制。統一城鄉教職工編制標準，郎溪縣委編辦將編制總量核定給教體局，教體局每年根據人員變動情況，提出新任教師補充計劃向編委報告，適時進行補充；每年暑期，教體局將縣域內教師校長交流輪崗涉及的編制和崗位變動情況報縣委編辦備案審核即可。
二是完善中小學教職工崗位管理機制。該縣人社局對照現行中小學專業技術崗位結構比例控制標準，統一核定全縣各類型學校專業技術崗位總量給教體局，教體局在崗位總量內實行統籌管理，當年人員評聘結果報人社部門備案、實施。
推動三：教育教學質量持續提升
以無校籍管理改革為契機，郎溪縣出臺了一系列創新舉措，激發教師工作熱情，促進教師專業成長。現在的郎溪，教學氛圍濃厚，教研成果斐然，教育教學質量顯著提升。
截至目前，郎溪縣教育縣管校聘改革已順利走過五個春秋，較好地把握住了改革的節奏、速度和力度，取得了初步成效，得到教育同行和社會各界廣泛認可。郎溪教育人也一如既往譜寫郎溪教育事業發展改革新篇章。