C4 組織管理心理學
一、基本概念
組織結構是組織全體成員為實現組織目標，在管理工作中進行分工協作，在職務範圍、責任、權力方面所形成的結構體系。
工作再設計為了達到組織目標，促進組織的發展，對不能滿足當前組織環境的工作內容、工作職能、工作關係進行重新設計。
組織創新指組織依據外部環境的變化和內部情況的變化，及時地調整並完善自身的結構和功能，以提高適應生存和發展需要的應變能力。
組織公民行為是指在組織的正式酬賞制度中沒有得到直接承認，但整體而言有益於組織運作績效的各種行為。
組織變革是指組織從技術、結構和心理等方面對自己進行系統調整和變化，從而提高組織效率，幫助組織適應市場環境及生產任務要求的複雜和動態過程。
組織發展組織發展是所有計劃性變革幹預措施的總和，它致力於增進組織效率和員工的主觀幸福感。
組織文化由組織成員的態度、價值觀、行為準則以及共同願景所構成的認知體系。
組織承諾指員工隨著對組織單方面的投入增加，而產生的一種心甘情願地參加組織各種活動的情感，是一個人對組織的認同和投入程度。
二、 組織結構與設計
簡述組織結構的六要素
1.工作專門化：是指把組織中的工作任務進一步劃分成單獨的工作單元；
2.部門化：
(1)根據職能進行部門化：如某個製造業的經理把工廠劃分為工程、會計、製造、人事、採購等部門；
(2)根據產品類型進行部門化：如寶潔公司根據每個產品組織產品線，汰漬洗衣粉、幫寶適嬰兒紙尿褲等都分別由一位高層經營者管轄；
(3)根據地域進行部門化：如營銷工作可以根據地域分為東、南、西、北四個區域；
(4)根據生產過程進行部門化：如一個金屬公司的鋁試管廠，其生產過程對應著五個部門：鑄造部、鍛壓部、制管部、成品部、檢驗包裝運輸部；
(5)根據顧客類型進行部門化：如微軟公司圍繞四類客戶市場進行了重新組織：個體消費者、大型公司、軟體開發商和小型企業；
3.命令鏈：是一種不間斷的權力路線，它從組織最高層擴展到最基層，主要澄清誰向誰報告工作的問題；
4.控制跨度：是指一個主管可以有效地指導多少個下屬，在其他條件相同時，控制跨度越寬，組織效率越高；.
5.集權與分權：集權化是指組織中決策權集中於一點的程度；
6.正規化：是指組織中的工作實行標準化的程度。
簡述影響組織結構的因素
1.技術創新的要求；
2.環境不確定的影響；
3.願景目標與公司戰略的選擇；
4.組織發展的階段。
組織結構理論
1.古典組織結構理論
2.人際關係組織結構理論
3.現代組織結構理論
簡述組織結構的演進
1.前組織時期
前組織時期的組織結構類型稱為簡單結構，它的特點是：部門化和正規化程度低，控制跨度寬，但集權程度高，經營權和所有權是同一個人。
2.組織定型時期
這一時期的各種組織結構類型可以總稱為官僚結構，它是一種對任務進行高度標準化操作的結構。其特點是：由職務專門化建立非常正規的規章制度；以職能部門劃分工作任務；中央集權，控制跨度窄；通過命令鏈進行決策。
(1)直線制組織結構：直線制組織結構的形式如同一個金字塔，處於最頂端的是一名絕對權威的老闆，他將組織的總任務分成許多塊，然後分配給下一級負責，而這些下一級負責人員又將自己的任務進一步細分後分配給更下一級，這樣任務沿著一根不間斷的鏈條一直延伸到每一位僱員。
（2)職能制組織結構：職能制組織又稱為多線制，它是按職能來組織部門分工,即從企業高層到基層，均把承擔相同職能的管理業務及其人員組合在一起，設置相應的管理部門和管理職務。其特點是組織內除直線主管外還相應地設立一些職能機構，分擔職能業務的管理，這些職能機構有權在自己的業務範圍內對下級部門下達命令和指示。下級主管除了要接受上級直線主管的領導外，還必須接受上級各職能機構的領導和指示。
(3)直線職能制結構：又稱生產區域制。它吸收了以上兩種組織結構形式的優點，既保留了直線制組織模式的集權特徵，又吸收了職能制組織模式的職能部門化優點。直線職能制組織模式設置了兩套系統：一套是按命令統一原則組織的指揮系統；另一套是按專業化原則組織的管理職能系統。
3.組織轉型時期
(1)事業部制組織結構：適用於規模龐大、品種繁多、技術複雜的大型企業。它的突出特點是集中政策、分散經營：獨立經營，單獨核算。即總公司下設多個事業部，各事業部有獨立的產品和市場，有相對獨立的自主權，實行獨立核算，是總公司控制下的利潤中心。
(2)超事業部制組織結構：它是指在事業部制組織結構的基礎上，在組織最高管理層和各個事業部之間增加了一級管理機構，負責管轄和協調所屬各個事業部的活動，使領導方式在分權的基礎上又適當地集中。可以集中幾個事業部的力量共同研究和開發新產品，可以更好地協調各事業部的活動,從而能夠增強組織活動的靈活性。
(3)矩陣型組織結構：又稱規劃—目標結構,是由按職能劃分的部門和為完成某一臨時任務而組建的項目小組結合起來組成一個矩陣。其實質是在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，再增加一種橫向的領導系統。
其優點是加強了各職能部門的橫向聯繫，較好地解決了組織結構穩定和管理任務變化之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的工作任務執行不再困難；有利於增進各部門人員之間的接觸交流，增加學習機會，實現規模經濟優勢。
缺點是使組織增加爭權奪利的傾向，員工不安全感和壓力較大。同時如果關係處理不當，部門和員工間會由於意見分歧而在工作中相互推諉責任；多屬臨時性組織，容易使成員產生短期觀念和行為。
4.後組織時期
(1)團隊式組織結構：是指使用團隊作為協調工作活動的核心方式，也就是任務編組的組織結構。其特點是在團隊內部打破部門界限與職位界限，管理者對團隊實行放權，鼓勵團隊成員的自主管理、自主決策和相互合作。
(2)虛擬組織結構：是指兩個以上的獨立實體，為迅速向市場提供產品和服務，在一定時間內結成的動態聯盟。虛擬組織是開放式的、高度集權的。
(3)無邊界組織結構：是指邊界不由某種預先設定的結構所限定或定義的組織結構。
(4)學習型組織結構：
學習型組織概念是美國學者彼得·聖吉在《第五項修煉》一書中提出的。他認為企業應建立學習型組織，其含義為面臨劇烈變動的外在環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習和不斷自我組織再造，以維持競爭力。
它具有五種特徵：①建立共同願景；②改變心智模式：人們能夠摒棄其原有的思考方式，以及解決問題或執行工作的標準規程；③系統思考：人們把組織的過程、活動、功能及其與環境的交互。作用看成是一個相互聯繫的系統整體的一部分；④團隊學習：人們能夠打破橫向或縱向的界限，公開交流；⑤自我超越：人們能升華其個人利益和犧牲部門的利益，以服從組織的整體目標。
學習型組織不存在單一的模型，它是關於組織的概念和僱員作用的一種態度或理念。在學習型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷地嘗試，改善和提高它的能力。
(5)女性化組織結構：女性偏愛那些重視人際關係和人際交往的組織，由女性加以管理並為女性服務的組織中，女性化組織模式運作效果可能很好。
柔性組織的市場行為特徵
1.尋求聯盟：當傳統的獨立經營策略無法滿足企業的需求時，聯盟會有助於企業獲得其他組織的能力或與其他組織共同創造新的能力；
2.競爭性合作：競爭中有合作，合作中有競爭；
3.組織學習：指組織為達到一定目標而對預期市場環境變化的反應和行動的過程。
簡述組織設計的趨勢
1.組織結構扁平化：通過減少組織層次，降低組織運行成本；可以使上下級溝通更方便，高層領導了解基層情況更快捷，從而有利於組織對環境變化做出快速的反應。
2.組織結構柔性化：集權和分權相結合、穩定性和變化性相統一、 靈活性和多樣性相協調，保證企業充分利用資源，為企業提供了應變內外部環境變化的能力，提高其市場競爭力。
3.組織界限模糊化：虛擬企業的出現，使得企業界限模糊了，視野開闊了，內外資源的相互配合形成了更大的綜合優勢，促進了企業的快速發展。
4.組織管理知識化：發達國家的不少公司出現了一批新的高級經理，職責是獲取、創造、保存和轉讓知識。在實行知識管理後，獲得了強大的競爭優勢、創新能力和良好的經濟效益。
5.組織運營信息化：為信息交流和知識共享提供便利的基礎設施，很多組織都設有信息技術中心來為組織運營信息化提供技術支持和幫助收集信息。
工作再設計形式
1.工作輪換：是為減輕員工對工作的單調感而把員工從一個崗位換到另一個崗位的方法；
2.工作擴大化：是在員工原來工作的基礎上，再給員工適當增加一些相關的工作任務；
3.工作豐富化：是通過縱向深化工作，以改變工作內容來達到激勵員工工作積極性的目的。工作豐富化和工作擴大化的根本區別在於，後者是擴大工作範圍，前者是工作的深化，以改變工作內容；
4.彈性工作制：是指通過給予員工一定的工作時間安排自主權，來達到激勵員工工作積極性的目的。
詠卿書語
來自《親密關係》克裡斯多福·孟
——第三章 幻滅
在某種程度上，你們已經開始讓彼此心煩。這個時候，你似乎只有以下幾種選擇：一、用蠻力或恐嚇強迫伴侶改變生活習慣、說話方式、穿衣風格、頭髮長度等；二、學習聖人般的忍耐力；三、甩掉現任情人另覓新歡。大多數人，不管原因為何，都選擇一，於是權力鬥爭就此展開。