為什麼面試時總是壓低工資？資深HR告訴你，背後真實的原因

2020-10-19 老夏分析師

為什麼面試的時候，HR都會想方設法壓低工資？

一方面，人力部門在企業中屬於職能部門，同樣受到績效考核指標的約束，hr也是在按照領導的要求做事情，完成業績要求 ；

另一方面，除了hr自身利益外，招聘過程中討價還價對於應聘者來說也同樣具有積極的意義。

企業在年初都會給每一個部門定下工作計劃和考核目標。

銷售部門和採購部門比較直接，主要看取得了多少收入，買的原材料比以前便宜多少。

但是企業中還有很多大大小小的職能部門，例如行政，人力，後勤等等，

這些部門一般沒辦法直接給企業帶來收益，所以對於他們的業績考核會與業務部門有所區別。

一HR的業績考核機制分析

1、人力部門的考核機制

人力部門在招聘工作上的主要任務有三點:

第一是保證公司的崗位有充足的工作人員；

第二，保證在崗員工穩定性，降低流失率；

第三，就是儘可能用更低的成本招聘新員工。

人員工資確實不是由hr出，但是為企業招聘多少人、花了多少錢都是hr業績考核的一部分。

多招聘一個人就是給公司多增加一份成本，但是這個人是否能創造利潤還是未知數。

統籌規劃下，一般公司上級部門都會要求人力在招聘時儘量壓價。

2、年初預算限制

稍正規的公司都會在年初執行全面的預算，這個預算首先是根據上一年的剩餘利潤和資金消耗情況，

其次是根據下一年的任務目標，然後將整體的預算分配到每個部門。

老闆總是希望用更少的錢達到更好的效果，放在人力部門就是在有限的預算內招聘到滿足企業發展的員工。

在這樣的機制下必然會倒逼hr在能夠壓價的崗位上儘量壓，畢竟有些關鍵崗位的工資是沒辦法討價還價的。

3、人力部門的獎勵機制

不管是業務部門努力做業務還是職能部門儘可能降低成本，其實都是在為企業賺錢。

只有自己工作到位、企業賺了錢，才有權跟領導談工資和年終獎金；

同時，企業有了充足的資金剩餘，下一年的招聘工作壓力也會小很多。

所以說，hr招聘進來的每一位新人的待遇看似和hr本人沒有直接關係，但實際上還是衡量著人力部門的工作水平，並且間接影響著他們的收入。

以上是單純從公司的角度出發，站在應聘者的角度，這種行為雖然很讓人覺得自己像是菜市場的商品，麻煩又不舒服；不過換個角度看，也未必全是壞事。

二.我們應該如何看待HR壓價

1、事有蹊蹺必有妖

有誠意聘用人才的企業一般不會在工資上過多的計較，有實力不缺候選人的企業更是在談工資這一環節上效率很高。

如果應聘的公司既想要人，又捨不得花錢，這背後說不定就有什麼大坑。

不是誠意不足騙進來再說，就是企業沒什麼實力全憑人力一張嘴忽悠，還有可能從裡到外從上到下就是個鐵公雞，進去之後也沒有什麼加薪空間。

如果應聘者對自己的能力和價值的判斷是客觀公正的，那這種胡亂壓價的行為正好可以幫助找工作的人排除掉一些用心不正的企業。

2、矯正對崗位價值的認知

一般情況下同一個崗位相同工作內容，在同檔次的公司中工作人員的工資水平相差不會太多。

但是這個工資水平也是隨行就市的，現在待遇好的工作不代表三五年後仍然維持這個待遇水平。

拿銀行的櫃員和大堂經理作為例子，最初都是美女帥哥在做，接下來大部分從業人員都變成年齡偏大的女性

，隨著自動設備普及，這部分銀行基層員工開始面臨下崗的危機。

在和人力不斷過招的過程中，找工作的人也會慢慢更新自己對職位價值的評估。

3、辨別崗位實際內容

即便在招聘時崗位名稱相同，也不代表崗位職責相同。

這一點非常重要，而且可以從工資上得到很好的反應。

有價值有含金量、難度較高的崗位，待遇往往較好；

名字相同但是工作內容實際為打雜或者和崗位毫不相關，公司也不會願意出大價錢；

更惡劣的情況是名字和崗位職責都寫的清清楚楚，面試的時候也說的八九不離十，但是實際分配工作時卻明顯不同……

如果公司或者部門領導有意隱瞞，應聘人員是很難發現的，但是對比同行同崗的待遇和任職要求，還是會或多或少發現一些矛盾之處。

找工作討價還價確實是一件非常麻煩的事情，特別是現在工作比較難找的情況下，要的高了怕喪失機會，要的低了怕自己吃虧。

不過從側面看，人力在壓價過程中的各種理由、方式也能傳遞出一些重要的信息，

這些信息對於應聘者的價值遠勝於對招聘方hr的好處，關鍵還是在於找工作的人如何去捕捉和利用這些信息。

文/老夏分析師

如果我寫過的一篇文章，講過的每一話，做過的一個舉動，

曾在你的心裡蕩起漣漪，那至少說明在逝去的歲月裡，

我們在某一刻，共同經歷著一樣的情愫。

有時候，雖然素未謀面。

卻已相識很久，很微妙也很知足。

謝謝你，在這個世界的角落，找到了我！歲月靜好，願你幸福，一切都好！

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