有網友求助說面試的時候HR總是喜歡壓低工資，工資又不是HR自掏腰包，這是為什麼？
相信很多面試者都遇到過這種情況，過三關斬六將，好不容易通過前面層層關卡，到最後卻在談薪資的時候卻碰到HR拼命壓低工資，心想工資又不是HR自掏腰包，為什麼總是喜歡壓低工資呢？下面我們來分析一下。
01HR的職能
眾所周知，現代HR有6大職能：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理，招聘是HR最為重要的職能。但HR的職能裡還有一項就是薪酬管理，簡言之，HR有責任和義務為公司整體節約用人成本。從這個角度說，HR自然會想盡辦法壓低員工總體工資支出。
02現代企業招聘體系的基本運作方式
薪酬體系的直接負責部門一般情況下自然是人力資源部，但絕不是HR一個部門能決定的，它涉及公司高層公司整體戰略規劃及其所衍生出的人力資源需求；公司全年人力資源預算；財務預算及當時現金流情況；各個用人職能部門給出的最高及最低公司及整體package水平……受各種各樣的因素制約。人力資源部只不過是這些所有因素的綜合反映部門。從這個角度，HR自然會對員工，特別是新進員工薪酬的整體水平進行控制，級別越高薪酬越高，HR越會控制。
03三、HR在公司薪酬體系裡的（一般性）角色
HR在當今企業的6大職能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。它必須根據公司管理層做出的整體戰略對公司整體薪酬水平進行控制和管理，使之處於一個合理的空間。
另一方面，它也必須使得整個薪酬水平能在公司內部各個部門處於一個平衡的狀態。例如，一個部門薪酬過高，其它部門公司相比較工資過低，公司內部一定會出現內部鬥爭，不和諧的現象，進而影響公司整體戰略的實現。因而HR壓低工資水平也不足為奇了。
04其它考慮
這個根據公司性質和運作方式不同可以說很多，簡單的舉幾個例子
例1：HR一定程度上合理壓低公司薪酬年增長率但財年末公司整體目標達成，管理層會給HR一定比例的獎勵。在這樣一種模式下，HR自然會也樂於壓低員工，特別是新進員工的工資水平。
例2：這個企業不是有固定年度工資增加的體制，而是參考市場同崗位平均薪酬浮動機制，加入本年度同崗位薪酬較去年有所下降，這時候HR自然會對這類工資市場水平下降的相關崗位的招聘工資進行一定程度的壓低。
例3:公司一些政治原因。比如公司大領導對某一部門，某一崗位重視程度不夠，又或者這個崗位相關人員績效及為人處事引起領導的強烈不滿，自然會減少這些崗位甚至部門的薪酬待遇。
05建議：
HR在面試最後環節會壓低工資，這個是正常的現象，要清楚並了解，同時還應該注意以下事情；
1、 了解對方能提供的薪酬範圍，保持清晰的思路，善於提問，從提問中捕捉有效的信息，學會跟HR去商量或者協商，而不是一味的答應或者接受。
2、 即使特別想去這家公司，建議也不要透漏出自己的心態或者讓HR察覺，這樣只會讓自己在薪酬談判時喪失主動權。
3、 在面試前查詢相關的信息，了解該行業，該職位的薪資範圍，然後結合自己的工作經驗，工作年限衡量自己的工資，這樣在面試中對於HR提出的薪酬也能比較了解。
4、提高自己的個人價值，個人的核心競爭力才是關鍵，對於一些公司，特殊人才，核心部門的工資（包含不限於績效工資、年薪、年終獎等）HR是沒辦法壓低的。