藍眾小編：計算加班工資的公式為：加班工資=(計算基數/21.75×計算係數×加班天數。其中爭議最大的是計算基數。
阿斌： 儘管《勞動法》規定加班費的計算基數是「勞動者正常工作時間工資」，但是在實際操作中，原勞動部和各地都有不同的操作口徑。根據原勞動部《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定，「按勞動合同規定的標準」，係指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準。但又稱，加班工資是「以勞動合同確定的正常工作時間工資標準的一定倍數所支付的勞動報酬」。
但什麼「正常工作時間工資」呢？這個「勞動合同規定的工資」是否包含津貼、補貼？理解也不一致。還有如勞動合同未規定勞動者本人工資數額，加班費基數又該如何確定？實踐中各地又出了許多規定，可以說加班費計算基數100個地方有101種方法，為何還多出一種呢？如天津行政勞動部門和法院口徑還不一樣。
藍眾小編：阿斌老師，我記得您對此有一個「剝洋蔥」理論？
阿斌：是的。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
從「工資總額」的角度看，各地規定的加班費計算口徑就像「剝洋蔥」一樣，可以將「工資總額」一層層剝下去，但是這些規定都有一個共同的特點，就是加班費計算基數不能低於當地最低工資標準。另外，加班費本身不能計入加班費的計算基數。
第一類：計時工資或計件工資+獎金+津貼和補貼。就是加班費的基數為工資總額減去加班費。就是列入工資總額的什麼都算，獎金也算，只有加班費本身不算。這是「洋蔥」剝去了第一層：加班費基數包括計時工資或計件工資+獎金+津貼和補貼。
如根據《天津市貫徹落實勞動合同法若干問題的規定》：「用人單位應當與勞動者在勞動合同中對勞動報酬進行明確約定，並以約定的勞動報酬作為計算加班工資基數；勞動者應得工資高於約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數。上述應得工資在作為計算加班工資基數時，應當扣除加班工資的數額。」「應得工資高於約定的勞動報酬的，以應得工資作為計算加班工資基數。」什麼叫做應得工資？工資、獎金、津貼補貼，都是屬於「應得工資」。從以上條文上看，原來天津計算加班工資基數標準是最高的。
第二類：計時工資或計件工資+津貼和補貼。第二類規定是「洋蔥」再剝去一層：加班費基數包括計時工資或計件工資+津貼和補貼。如根據四川省高級人民法院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》：「用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數的，從其約定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按照本意見第29條確定。依照前款確定的加班工資基數不得低於當地規定的最低工資標準。《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》29條確定：《勞動合同法》中規定的經濟補償金及二倍工資計算基數按照勞動者正常工作狀態下十二個月的應得工資計算，即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額，但不應包括：（一）加班工資；（二）非常規性獎金、津補貼、福利。」「非常規性獎金、津補貼、福利」不應包括，換句話說，常規性的獎金、津補貼、福利還是應該包括的。
第三類：計時工資或計件工資。第三類規定是「洋蔥」再剝去一層：加班費基數包括計時工資或計件工資。如根據《上海市企業工資支付辦法》：「加班工資和假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
加班工資和假期工資的計算基數按以下原則確定：
（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
（三）勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。加班工資和假期工資的計算基數不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。」
什麼是「所在崗位相對應的正常出勤月工資」？上海辦法用列舉法剔除了常見的幾項「非勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資」，如年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
就是說上海的加班費基數也可以不包括年終獎金、津貼和補貼，其實就是「赤膊工資」的概念，一般包括基本工資和崗位工資。但是上海加班費基數約定按最低工資是不行的。
第四類：最低工資。第四類規定是加班費基數可以約定為最低工資。如根據《廣東省工資支付條例》：「用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低於所在地政府公布的本年度最低工資標準。未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高於當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。」
藍眾小編：阿斌老師，上海的加班費基數可以不包括年終獎金、津貼和補貼，是否應包括「洗理費」、「職稱津貼」、「工齡津貼」等？
阿斌：《上海市企業工資支付辦法》用列舉法剔除了常見的幾項非「勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資」，如年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。但是是否剔除乾淨了呢？沒有也不可能剔除乾淨。
算不算「勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資」要看兩點，一是看該工資項目是否與勞動者所在崗位相對應，並且是否屬於正常出勤月工資，而不是看冠以什麼名目。如「洗理費」一般不與勞動者所在崗位相對應，但是電視節目主持人的「洗理費」，可能就與勞動者所在崗位相對應。兩者也很好區別：前者的「洗理費」是每位職工都有的，而後者的「洗理費」只有部分崗位才有。
二是通過民主程序界定。《上海市企業工資支付辦法》第二十五條，大家務必注意：與其到處追問何謂「勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資」，不如用人單位自己在依法制定的規章制度中界定。
《上海市集體合同條例》第十三條也規定：工資集體協商一般包括下列內容：(一)工資分配製度、工資標準、工資分配形式和工資支付辦法；(二)職工年度平均工資水平的調整幅度；(三)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(四)加班工資以及試用期、病假、事假等期間的工資待遇；(五)雙方認為應當協商的其他工資事項。
至於「職稱津貼」和「工齡津貼」算不算「勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資」？可算可不算嘛，你企業可以自己界定算不算嘛！所以我說，如何界定「勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資」，這也體現了企業民主管理水平。
藍眾小編：還有一個問題大家爭論比較厲害，就是「績效工資」算不算「勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資」？
阿斌：這個問題確實大家都很關注，因為「績效工資」目前在工資中佔了很大比重。說「績效工資」是「所在崗位相對應的工資」恐怕沒有什麼問題，問題是算不算「勞動者正常出勤月工資」？因為只有既是「所在崗位相對應的工資」，且屬於「正常出勤月工資」，才必須計入加班和假期工資基數。當然從理論上講，「績效工資」是根據效益發工資，而不是計時發工資，所以不應列入「正常出勤月工資」，但是現實中情況千差萬別，不能一概而論，而應具體分析。
舉個慄子。華為基本工資薪酬=基本工資+績效工資。等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況及員工月度考核成績掛鈎。如公司總體業績完成100%及以上的工資支付比例： E級80%，D級85%，C級90%，B級95%，A級100 %。公司總體業績完成95%的工資支付比例： E級75%，D級80%，C級85%，B級90%，A級95 %。……最不理想的是 85％公司總體業績完成以下，考核E級職工只能拿到業績工資基數的50％。
假設在華為上海公司工作的職工王二基本工資2000元，業績工資基數（100 %）為10000元。他的加班費基數應當如何確定？是2000元還是是10000元？
實際上王二隻要正常出勤，當月最差也能拿到2000元+5000元=7000元，這7000元就是他的正常出勤月工資。那麼，王二加班工資的計算基數既不是2000元，也不是10000元，而是7000元。
藍眾小編：那麼假設公司規定考核E級職工業績工資為零呢？是否王二加班和假期工資的計算基數就是2000元？
阿斌：還需注意，不能低於當地最低工資標準。