整理 | 趙妍（西北大學EDP中心課程研發部）
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西北大學EDP中心第七屆《轉型與變革：人力資源管理精英班》第一模塊為期2天的《組織變革與組織創新》課程順利結束。
7月17日，西北大學EDP中心特聘專家、麥斯頓領導力聯合創始人張海寧老師通過大量的案例分析，引發了學員關於組織變革和組織創新的思考。通過學員提問與交流，引導學員分析自己工作中的實際問題和解決方案，並積極給予指導。
Part 1 組織績效管理變革
組織發展的目標是組織能力建設，它是聚焦組織的可持續競爭力。組織發展的結果維度歷經多次變革，目標導向、高效執行是不變的主題。那麼應該如何制定目標？在制定目標的過程中不僅要符合SMART原則，更要在此基礎上突破自我設限，不因困難而畏縮，以此實現提升。此外，目標制定完成後，如何實現目標管理？很多人都在制定目標和考核目標時才來回顧目標，這不是真正的目標管理。目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為績效，而使組織和個人取得最佳業績的通用型管理方法。而制定了目標，如何保證組織績效執行力提升？張老師結合美國西南航空案例深入淺出地分享了高效執行四原則：聚焦重要目標、關注引領性指標、堅持激勵性積分表的同時建立規律問責機制。（案例：GE的制勝之道、新幹線的啟示、SpaceX、美國西南航空）
Part 2 組織跨部門協作系統流程
跨部門協作系統流程，要建立以服務為導向的文化氛圍。張老師分享了以市場為導向的內部服務ASTAR工具。它是按照訂單流程來重新定義部門關係，以服務與被服務為導向梳理服務鏈條，並引入ASTAR服務滿意度年度量化考核，讓每位員工都致力於提升服務滿意度的行動方案。ASTAR流程的服務鏈設置要遵循以下幾個原則：以外部客戶為導向、單向服務、被服務的員工給提供服務的部門打分評估、每年一次評估。合理的內部客戶服務流程可以改善部門之間的關係，在公司內部形成一種文化，從而簡化人際關係。（案例：AO史密斯）
Part 3 組織人才發展流程革新
組織發展的本質就是變革創新以應對變化，關注能力建設，且強調這種能力的可持續性，張老師分享了兩種人才工具和一種新型人力資源平衡概念。一是核心能力TRIP模型。在行業日趨激烈的競爭下如何才能推動員工的持續成長？答案是：組織需要給員工挑戰的工作內容、持續的正負反饋及有效的工作輔導。在進行員工能力評價時可利用TRIP模型，即公司在識別高潛力人才時可以參考以下五種能力：團隊建設、結果導向、創新、專業及激情。二是HR Matrix人才矩陣組織。對員工的評估可以從業績導向和潛力導向兩個維度進行劃分，形成九宮格。通過企業內部人才盤點流程，塑造競爭比拼的環境，真正通過人才的內部流動完成人才的最優配置。三是發展動態人力資源平衡的新概念。在一個健康可持續的人權組織當中，每個人都應該明確晉升路徑和得以希望發展的目標，這種狀態叫做動態流轉。在不斷流動的人員中，依然能貢獻穩定的團隊力量，組織可以通過員工內外部競崗流程和管理培訓生的培養流程，使員工能夠有公平透明的發展機會，實現公司內部人才市場化，給管理者的領導力提出挑戰。
Part4 組織文化價值觀推動
文化是組織變革的系統推動力，文化不是單純的口號，是落實企業基本價值判斷的一系列流程組合。價值觀推動流程，讓企業理念有效作用於員工行為改變。通過價值觀推動體系建設，員工能清楚地認知企業對具體項目及行為的認可度，平等參與部門所實施的有競爭力的項目，高度踐行並推動價值觀發展。
當天課程結束時張老師總結道：組織變革的有效抓手，一為流程建設，二為量化考核，前者可以指明執行方向與路徑，後者則可以控制執行效率與偏差。
7月18日，西北大學經濟管理學院褚志遠老師從新時代組織與人的關係辨析層面講授《組織變革與組織創新》第二天的課程，主要從以下五個方面具體展開：
新常態最基本的特徵主要有以下三點：一是經濟增速下降，二是產業結構調整，三是社會結構變化。過去純粹的競爭時代和市場機制已經越來越遠，在共享經濟時代背景下，很多企業遇到最大的問題就是組織的創造和適應變化的能力不夠。在組織變革的大時代中我們要把握住組織變化的脈絡，不同的時期選擇最適合的管理方法。在工業4.0時代下，組織變革最重要的一點就是開放性，組織的開放性決定了組織的先進程度。企業為了達到生存與發展所必須進行的轉型，也有賴於對管理範式的創造與創新。結合組織的傳統屬性，褚老師提出了網際網路時代下組織的平臺性、開放性、協同性及幸福感四個新屬性，而這四大新屬性的目的就是釋放人。企業未來主流的組織模式將是生態戰略與「平臺化+小前端+生態化」，並具體講述了在此觀點下組織創新的動態演化及區塊鏈影響下的組織形態轉化。
Part2 組織變革的導向與架構以海底撈的生態系統為例，褚老師提出生態化是組織變革的導向。今天的組織變革，要往ABCD四個方向變化：A是敏捷性，B是生物適應性，C是信任，D是決策靈活性。通過引入阿里「五新」戰略提出企業創新的五個維度:新產品、新市場、新材料、新企業組織及新商業模式。企業為了達到生存與發展所必須進行的轉型，也有賴於對管理範式的創造與創新。在組織變革的演變過程中，企業的競爭目的不是打敗對手，而是合作、開放、共享、平臺化。管理者的角色與任務是管理控制變成創造連接，核心是管理者自身的改變。領導者需要更多的依賴於激發個體內在價值，而不是沿用至今的組織價值，來考慮整體以及創造共享價值。（案例分享：海底撈的生態系統、阿里「五新」戰略）
Part3 管理創新與組織效能效率是管理百年不變的主題，貫穿管理效率的三個因素是分工、分權及分利。組織創新的最終目的是服務於組織效能的提升，可以通過企業的健康狀況及動力系統進行觀測。活力是企業健康的首要標誌；效率是企業生存和發展之本；協同產生價值和整體競爭力；共享讓組織運行透明化、溝通網格化；速度是企業的致勝之道；學習是企業自適應和自學習能力。而動力系統則以專注、聯繫、改進、篩選、低調及堅持為要素的「5+1框架」來進行衡量。
Part4 組織與人的關係認知認知革命是組織與人相互交融的生態思維，企業提升效能的四層架構是從個人到人際關係，再到管理賦能和組織整合，通過對人加以利用，給他人一種信任機制讓人發揮作用。在知識時代，組織的效能源泉主要來自人。一個人如果沒有組織的支持不可能把他的潛力發揮出來。同樣，組織如果沒有具備條件，那麼在這個人身上的投資也會變得越來越無效，組織的創新與變革需要企業所有人員的深入參與才能加以實現。我們需要轉變組織與人的慣常認知，塑造組織與人相互交融的生態思維，全方位轉變對人性的假設和需求認知、組織與人和人與人的關係認知、組織驅動機制認知及人才管理的認知等多種認知，形成「全人思維模式」，充分釋放個人潛能。
Part5 組織賦能與個體激活未來的組織模式將會是平臺化組織，員工被賦予更多自主權，體系內的企業能夠互相影響，相互合作，領導層不再事無巨細的管理，而是給予更多的授權。未來組織最重要的功能是賦能，而不再是管理或激勵。最後，褚老師通過對平臺化組織的模式架構及十大議題與學員進行了分享和討論。
作為《轉型與變革：人力資源管理精英班》第一模塊的課程，旨在引導學員正確認知「組織和人」的關係，切實感受到轉型與變革的重要性和必要性，通過課後學員們與兩位老師的溝通和討論，相信每一位學員都能夠從兩天的課程中得到些許啟發。
課程預告
1.人力資源管理戰略與企業競爭戰略
2.人力資源管理戰略分析
3.不同類型的組織與戰略人力資源管理模型
4.人力資源管理系統四大支柱
5.人力資源管理六大運行系統
6.戰略性高層人力資源管理者的角色
7.領導力開發：領導力發展的六個階段、領導梯隊理論模型、領導力素質模型
《全球化背景下的人力資源管理新趨勢》
1.全球國際化人才趨勢
2.國際化人才戰略與人才管理
3.國際型人才的選拔與培養
4.跨文化融合與管理的人才觀
5.國際化人才培養最佳實踐
開課時間：2020年8月
上課地址：西安市碑林區太白北路229號西北大學經濟管理學院
諮詢電話：029-88302155
聯繫郵箱：jggp@nwu.edu.cn