作為一個管理者，應該像一個足球教練一樣，在招聘階段選好人，並把這些人才安排在適當的位置，讓他們在一定的規章制度下去發揮自己的才能，給他們一個清晰的目標並適時激勵他們，同時，作為一個管理者要樹立一個強有力的形象，以堅定的態度、言出必行的辦事作風去處理各項工作。只有這樣「強將」式的管理者，才能讓自己手下無「弱兵」。
合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質
企業之間的競爭說到底是人才的競爭，人才是企業最重要的資源，哪個企業能吸收並聚集優秀人才，就會獲得競爭的主動權，就會在激烈的科技和經濟競爭中立於不敗之地。要想吸引、留住人才，管理者必須懂得識才和使用人才，讓人才在各自的領域內發揮最大的潛能，這才是成功的關鍵。
選人才事業興，選奴才事業衰
人才和奴才，雖然在字面上都帶有一個「才」，但在本質上卻有著很大差異。前者有才，後者也有「才」，只不過後者之「才」是歪才罷了。問題是，蘿蔔白菜，各有所愛，有的管理者喜歡用人才，有的領導者喜歡用奴才，畢竟是現實生活中一個不爭的事實。這是為什麼？有人簡單地概括為八個字：人才難用，奴才好用。
這話是有一定道理的。在一些單位裡，有用的人才被閒置不用，而沒用的奴才卻被委以重任，「掌門人」往往振振有詞，美其名曰「不拘一格用人才」。究竟是選張三還是選李四心裡早有主張，只是心照不宣罷了。某些人就是喜歡奴才，奴才聽話、順從和好用，可以不厭其煩地跑前跑後，並且還有領會意圖、投其所好、逆來順受、阿諛奉承等一大堆「優點」，如果再加上連著裙帶和沾點賄賂之類的微妙關係，那就是「密不可言」了，用來「輔佐」，夫復何求？在這樣的管理者眼裡，人才與奴才一比顯然沒了「長處」，靠邊站也就不足為奇了。所以，用奴才不用人才，追究到更深一層，則是用人機制不合理。
「楚王好細腰，宮中多餓死。」有人喜歡奴才，有人就當奴才，這是奴才能夠生存的環境所產生的因果關係。熊老師個人號（inte6198110）試想，如果沒有人喜歡奴才世界上怎麼會有奴才！可怕的是，選用奴才的結果，只能是更加惡化用人環境，把事業搞得越來越糟。
在市場經濟條件下，一切競爭歸根到底是人才的競爭，重用人才，不用奴才，我們的事業才能立於不敗之地。
美國IBM公司的總裁小託馬斯·沃森是位經營企業的高手，其用人的特點是，選人才不選奴才。
小沃森自小生活在其父老沃森身邊，耳濡目染，非常崇敬和欽佩那些有本事的人。他從小就認識一位經理，叫雷德·拉莫特，這是一個極有能力的人。雷德·拉莫特認識IBM裡所有的人，無論老少，對人有著合乎情理和不偏不倚的看法；面對老沃森敢於毫無顧忌地說出自己的真心話，敢於對小沃森提出嚴厲的忠告。小沃森說，這位經理對他教益極大，否則他會犯更多的錯誤。
有位「未來需求部」經理叫伯肯斯託克，是剛剛去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由於柯克與小沃森是對頭，所以伯肯斯託克認為，柯克一死，小沃森就會收拾他。於是決定破罐子破摔，打算辭職。有一天，他闖進小沃森的辦公室，大聲嚷嚷道：「我還有什麼盼頭！銷售總經理的差使丟了，現在幹著因人設事的閒差，有什麼意思？」
小沃森的脾氣相當暴躁，但面對故意找碴的伯肯斯託克，小沃森並沒有發火，他了解他的心理。小沃森覺得，伯肯斯託克是個難得的人才，甚至比剛去世的柯克還精明。雖說此人是已故對手的好友，性格又桀驁不馴，但為了公司的前途，小沃森決定盡力挽留他。
後來，事實證明留下伯肯斯託克是極其正確的，因為在促使IBM做起計算機生意方面，伯肯斯託克的貢獻最大。當小沃森極力勸說老沃森及IBM其他高級負責人儘快投入計算機行業時，公司總部響應者很少，而伯肯斯託克卻全力支持他。正是由於他們倆的攜手努力，才使IBM免於滅頂之災，並走向輝煌的成功之路。
小沃森在回憶錄中寫道：「我總是毫不猶豫地提拔我不喜歡的人。那種討人喜歡的助手，喜歡與你一道外出釣魚的好友，恰恰是管理者的陷阱。相反，我總是尋找精明強幹、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。如果你能把這些人安排在你周圍工作，耐心聽取他們的意見，那麼，你能取得的成就將是無限的。」
選人才事業興，選奴才事業衰。管理者一定要對這一問題有一個充分的認識，千萬不能有婦人之仁，畢竟企業發展靠的是人才，而不是奴才！