作為上班族
我們對加班都不陌生
但是對加班費的計算
以及一些常見問題似乎都不太清楚
那麼今天，我們就帶大家了解一下
關於加班中較常見的兩個問題
今日話題
1、不同工時制度下的加班及加班費計算
2、是否安排員工調休了， 公司就可以不支付加班費？
標準工時制，是指用人單位按照法律規定的標準日工作時間和周工作時間組織生產和工作的一種工作時間制度。
標準工時制下：勞動者每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時。
用人單位安排勞動者在8小時之外工作的，則屬於延時加班；周六、日安排勞動者工作的，則屬於休息日加班；節假日安排勞動者工作的，屬於節假日加班。企業實行標準工時的，應當按照相應的標準向勞動者支付加班工資。
不定時工時制，是指因生產特點、工作特性的需要，無法按法定工時標準確定工時制，需要機動作業的行業和職工所實行的一種工作時間制度。
實行不定時工作制是否需支付加班費問題，根據勞動部頒發的《工資支付暫行規定》及天津市的規定，不定時工時制工作崗位的勞動者不存在加班的問題，但是有些地方如上海、深圳等地對此作出了不同的規定，即實行不定時工時制的用人單位，法定節假日加班需支付加班費。
由此可見，實行不定時工作制依據地方規定決定是否支付法定節假日加班費；但不存在延時和休息日加班費支付問題。
綜合工時制，是指因工作性質特殊，需連續作業或受季節及自然條件限制的企業或部分職工，實行的以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種制度。
實行綜合工時形式的企業，無論選用周、月為周期，還是以季、年為周期綜合計算工作時間，職工的平均周工作時間，月工作時間、季度工作時間、年工作時間均與法定標準工作時間相同，超過法定標準工作時間部分，應視為延長工作時間。如果用人單位在法定節假日安排勞動者工作的，應按照勞動者日工資標準的 300%支付加班工資。
由此可見， 綜合工時制存在延時加班和法定節假日加班問題，不適用休息日加班。
有些單位認為實行綜合工時制則不需要支付加班費這種認識是錯誤的，如果因此引發糾紛，企業將面臨敗訴風險。
用人單位可以採取調休的方式處理加班，從而不支付加班費嗎？
實踐中，有些企業為了節省成本，不支付加班費，採取給員工調休的方式進行處理。
根據《勞動法》第四十四條規定：「有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的：支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的：支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的：支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。」
由此可見加班能否調休不能一概而論，要根據加班的期間分情況進行處理。
用人單位如果安排勞動者延時加班和法定節假日加班，必須按照法定標準支付加班工資。不論勞動者是否同意，都不能通過調休的方式而不支付勞動者加班工資。
休息日加班單位可先安排倒休，在不能安排倒休的情況下才支付加班費，故只有休息日加班才可以倒休或調休。
在我們日常實踐中，有部分單位，對於加班不分類型一概採取調休的方式，殊不知單位對延時加班和法定節假日加班安排補休的，即使安排了補休，員工向仲裁申請要求支付加班費的，其訴請仍會得到支持。
所以，各位HR一定要擦亮眼睛，合理安排，以免得不償失。
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