編者按：本文來自微信公眾號「燃財經」（ID：rancaijing），作者 唐亞華 金璵璠 蘇琦 孔明明 孟亞娜 閆麗嬌，編輯 周昶帆，36氪經授權發布。
《小酒館》，是燃財經旗下的故事欄目，每周日更新，真人真事，講述創新經濟時代的人生百態。本文為第31期。
「購物車都準備好了，老闆不發年終獎」、「XX公司年終獎發了個錘子，真『發個錘子』」，春節臨近，社交平臺上大多數人最關心的還是年終獎有沒有妥。
但在倒閉潮、裁員潮密集襲來的資本寒冬中，好消息仿佛並不多。年終獎從「陽光普照」到少數人的特權，終於也成為了「別人家的」。
智聯招聘發布的2019年年終獎調研數據統計分析顯示，2019年白領年終獎滿意度創新低，以5分滿分計，滿意指數是2.24,而且僅僅三成白領能拿到年終獎，而2017年與2018年的數據分別為66.1%與55.17%，能拿到年終獎的白領佔比持續下滑，平均水平為9547元。
不少人紛紛表示，「在摳門方面，老闆從來不讓人失望」，而讓用一個字形容年終獎時，最多的是無、摳、坑、衰，只有8.9%的人用的是爽，1.5%的人是壕。
本期小酒館，燃財經和7位從業者聊了聊他們的年終獎。他們中，有的因為年終獎太少佛系對待，有的人勉強接受年後發放，有的人被公司奇葩規則繞暈了頭，更有人年終獎一路下滑，對公司一步步失望。
事實上，年終獎既是員工薪酬的調劑工具，也是創始人態度的體現，更是來年工作的方向標，是公司發展的縮影。今天，我們來聽一聽這些人的年終獎故事。
袁成 27歲 門戶內容編輯
我不像別人那麼心累，那麼計較，我們公司也不像有些公司套路那麼深——一些虧損的公司跟員工說，年終獎根據企業盈利情況調整；平常發80%工資，剩餘的20%在年底以績效的形式發放，美其名曰「年終獎」。
我有多「佛」，說出來我自己都不信，從我畢業來這家公司實習、轉正，到現在馬上6年整了，轉正和中途續籤我都沒有和HR談年終獎，轉正的時候是年少無知沒好意思談，中途續籤是趕上公司連續三輪大裁員的那段時間，嚇得我沒敢吱聲。其實不管問不問，大廠的年終獎該發還是發。
我為什麼這麼「佛」？因為一年到頭，我一個司齡5年多的，年終獎只有4000塊，你可以理解成「過節費」。一聽這錢有多少，就知道我為什麼佛了，也知道公司為什麼沒有套路了，因為這點錢沒什麼好套路的。
不但我，我們整個組，甚至我們公司就特別佛。比如，如果有季度獎金，領導提前知道，他只會提前告訴我們一聲，「這個月可能有獎金啊」，我們也就聽一耳朵，私下從來也不會打聽，也不會討論。為什麼？因為我們部門不受重視，很少有人能拿到雙A的績效，一般都是A或者B，公司評職稱升級，也很少給我們部門名額。公司為什麼「佛」？因為我們這個行業就不景氣，我們公司在網際網路圈裡也早已經被邊緣化了。
我不用租房，就在自己家住，雖然已經有了孩子，但壓力不大，這份工作不加班，時間也充裕，還能照顧家裡，對於我來說，性價比很高。我對工作收入的要求是，能和CPI（消費者物價指數）同步就行。
小白 27歲 諮詢公司合伙人
我在一家小的諮詢公司工作，2016年，原來的老闆出去再創業，業務被兩個合伙人接下來，我就是那個時候加入團隊的，團隊不大，十多個人。
那兩個合伙人是人特別好的姐姐，在財務上有時候可以說慷慨得「有些大手大腳」。她們自己的工資其實也沒有那麼高，有一次聽見她們和財務閒聊，說年底了看看公司還剩多少錢都給大家發了。財務立馬急了，說還得留著明年做業務。
我們的業務整體收益有限，大家做得也非常辛苦，2019年核心團隊有一些流失，趕上經濟下行，招人也招不進來，7月份合伙人就決定解散團隊，到年底的這段時間就一直在掃尾。
我從一畢業就在這個公司，每年的年終獎也都在漲。第一年我還是個實習生，給我多發了一個月的實習工資。第二年我工資7000元，年底發獎金髮了1萬。第三年我工資漲到9000元，年終獎發了2萬。
我對年終獎的評估，不是看它最後的數量，而是從每年的變化，看自己在其中的成長和老闆對我的認可程度。這一點看來，我對自己這幾年的變化還算滿意。
2019年夏天，因為業務上表現不錯，團隊的核心項目基本都由我經手，就把我升成了合伙人，分了一些股份，沒想到過了幾個月公司準備解散，其實那個時候我的股份協議都還沒有籤，但合伙人還是將答應我的份額折成了年終獎給我，大概是半年的工資。2019年正好趕上我想在老家買房，也算是我人生的一大重要計劃，這筆錢正好派上了用場，挺幸運的。
拿完年終獎，我們就在當天晚上吃了散夥飯，飯桌上每個人還發了1000塊紅包，大家用心地交換了禮物，同事有如此的感情真的很不容易。
復盤來看，我的年終獎是一年比一年高的。我也能說我在團隊做到了某些事上「沒我不行」的程度，這也是老闆對我肯定的一種方式。
如果現在我去面試別的公司，我不會單獨問年終獎是多少，而是會去評估工資薪酬的整體水平。比如一家公司是16薪，即使不提年終獎我也能算出我工資的平均水平。年終獎只是一種叫法，除了像騰訊遊戲這種賺錢的部門，一般人不會指望僅靠一個年終獎來提升自己的整個收入水平。
年終獎拿多少，看的是公司的效益和自己創造的價值，以及老闆對你的認可度。至於是以年終獎的方式還是以別的方式，我並不是很在意。某種程度上，年終獎，考驗的不是員工而是老闆。
周希 29歲 影視公司員工
今年公司沒有年終獎，因為公司今年整體效益不太好，總的KPI沒完成。領導說年後會有一些獎金，但現在還不知道怎麼發放。
我是負責營收的，平時出去談業務都會有提成，對年終獎也沒有那麼在意。這幾年我的工作經歷比較波折，總是在換來換去，所以真正正經的年終獎也沒怎麼拿過。剛參加工作時拿過一次，但當時工資低，月工資5000塊，年終獎也是5000塊。
前幾年找工作，一方面會考慮公司的整體情況，另一方面會考慮對自己業務的成長有沒有幫助。雖然薪資是很重要的部分，但不是最重要的部分，最重要的還是能否在這份工作中得到成長和創始人是不是讓我真的認可。
這家公司我呆了一年多了，是之前公司的老領導，因為之前的公司遇到了一些意外，過於混亂和動蕩，所以他自己選擇出來創業，拉了一些之前的老員工。
我也想過離開這家公司，但文娛市場這兩年太不景氣，很多公司過得都不好，大公司的坑又都滿了，不知道應該去哪裡；況且現在的創始人對我還算比較器重，我們今年也一直在想各種辦法創收，在這個過程中大家都在成長。
明年我就滿30歲了，來北京5年多了，至今依然沒有取得大的成績。看著身邊同齡人升職加薪也會自我懷疑和沮喪。有時想回家找份工作算了，但又不甘心，畢竟當初我來北京就是為了進入文娛行業。我覺得2019年的經濟寒冬是好事，因為可以讓人看到更真實的自己。
在成長型公司我會更在意公司的成長性和發展性，因為在小公司你收穫的利益和風險是並存的；去年我已經花了大量的時間梳理自己的職業成長路徑，今年也會繼續看看機會，如果去大公司找工作會更注重實際的薪資和年終獎。
南南 28歲 網際網路企業服務公司市場部人員
我們公司的年終獎都是過完年才發，只有一個月工資。我之前在事業單位沒有年終獎，一袋大米一桶油，來了這家公司才開始領年終獎。
雖然說我們年終獎和KPI掛鈎，但我們制定KPI的標準是「完不成的才叫好標準」，所以一般完成了也說完不成，事實證明這並不會影響我們的年終獎。
我們公司還在員工內部做集資，對賭公司效益，分為幾檔，最次的一檔按照年化收益的10%發放，其實比一般理財要賺得多。但是要呆夠一年才能拿到，人在不在還不一定呢，指不定一年內就被優化了。
我覺得公司過完年才發年終獎，就是想降低流失率。我最理想的時間段是在春節前發，畢竟我們是一家連衛生間都不會給放紙的公司，所以四月份發我也能理解，能給就是良心了。不過這種發放形式也會留不住人，如果是我的話，等到經驗和資歷都有了，有更高的工資，我立馬就走了，拿不拿年終獎都不是問題。
去年的年終獎都還花唄了，去年我花錢比較兇，基本上決定不了錢的去向。但明年發年終獎，我肯定要買理財。如果年終獎一年比一年低的話，要看我在什麼崗位，有沒有期權和股權，如果都沒有的話，我是不接受的。
路遙 31歲 某大型網際網路公司員工
以前公司績效B是4個月年終獎，今年調整成了3個月，並且宣布年後發。雖然不是直接砍了我的年終獎，但我確實感覺有點不舒服。
去年公司年終獎減半，因為公司出了事，大部分人都覺得可以理解。再往前我們都是重獎重罰，不在細枝末節的條款上較真。現在我覺得公司正在失去它的文化和風格。
年終獎的調整宣布完之後領導問大家有抗議的嗎，當然沒人敢啊，私底下公司在獎金方面做得很保密，不允許互相之間討論，所以也沒人討論。
而且公司對年終獎的調整解釋特別蒼白，只說了年後發是因為事情比較複雜，財務周期處理比較長。但是我依舊錶示不理解，薪資小組在幹什麼呢，這難道不是他們的KPI麼，今年過年日期提前也不是突然知道這個事情，為什麼不早做規劃？
另外，把4個月改成3個月的解釋是HR在招聘新員工時薪資談的是15薪，但我們之前招的一些人談的是16薪，現在卻突然降了。未來我們有可能不太好管理團隊，很難說服大家。
而且公司提出還要優化高管。以往覺得過完年會更好，今年完全沒有這種感覺，非常焦慮。
黃薇 32歲 黃薇工作坊創始人
年終獎在中國是一個約定俗成的比較特殊的平衡員工薪資，滿足員工預期的薪酬工具。一個公司設不設年終獎主要看三方面：一個是公司經營環境。我認為有能力的情況下，還是要切出一塊池子來發年終獎。
再一個看員工目前的薪水在市場上的競爭力，或員工內部之間競爭和平衡。很多公司老員工薪水倒掛，年終獎是一種很好的調節方式 。第三個要參照一下歷史，如果公司每年都發，突然不發就很難說過去。當然了如果公司在員工入職時就明確談好，並且薪水本身也有競爭力，員工薪酬體系也平衡，沒有年終獎很正常。
但大部分創業公司在人力資源上的投入不夠，平時給的薪水在市場上也沒競爭力，如果年終獎沒有表示的話，員工會很失落。
另外，發年終獎要計算好員工之間怎麼分層，比如優秀的員工和差一點的員工到底要給多少，分層規則明確，對員工而言，就知道來年應該怎麼去努力。年終獎要用在員工預期管理和新一年規劃上，他會根據你今年獎勵了什麼，想明年我應該怎麼去努力，是個風向標。
如果實在發不出年終獎或不願意發年終獎可以給員工提薪，來保證留人用人的平衡。 如果過年一點表示都沒有，來年一開春就是招聘季，很多人會走掉。當然公司狀況很差，可能想要裁員，不發年終獎大家就覺得很明了了，可能會自謀發展。
年前發年後發這兩種情況，一種是像阿里巴巴這樣的上市公司，財報年可能是每年的4月份。另一種是公司現金流不夠好，需要緩一下，因為過年不少銷售型公司業績都不好。還有可能公司是為了留人考慮。
我覺得公司現金流各方面還不錯的，要相信員工，年前發，因為很多員工回家需要花一筆大錢，交通費、給長輩的費用、禮品的費用等。實在不行年前年後各發一部分，可能員工的接受度會更好一些。對於拿了年終獎年後跳槽的員工，用正常邏輯思考的話，說明你公司的問題不是出在年終獎上，有更大的問題需要解決。
創始人也要做好預期管理，不要在年初給員工吹了一個很大的牛，到年底又不兌現，員工對你的信任度就會打折扣。年終獎其實挺考驗創始人的，如果他心中有員工，一定會努力多創造一點條件，而如果沒有，他一定會找理由不發年終獎。
我接觸的大部分年輕人不太知道自己的薪酬構成。其實進入職場後，首先要提升這方面的概念，如五險一金繳納基數、年終獎是固定的還是根據業績浮動，創業公司的期權分配機制，這些在入職的時候要講得很明確。但你如果處在學習成長的階段或行業裡，我個人建議就不要太在意這些細節，把眼光放在發展上，等學到本事了，賺更多錢。
溫朝勇 28歲 線下教育從業者
公司13號開始放假，節前最後一天，突然通知我，我被裁員了。沒有N+1，工資給到1月末。年終獎按正式入職月份數除以12，再乘以月薪。
我被裁員前沒有太大徵兆，只是隱約知道，公司從2019年12月以後，就一直在裁員。想通過裁員來減少年終獎支出。公司因為年終獎到底怎麼發，來來回回改了好幾次。入職時約定是給3個月工資，但今年說要按照一定係數。所謂係數就是這一年的評級，綜合全部門同事以及領導意見。按照評級標準上報後，又說年終獎不按係數了，直接給一個月工資。後來又說不按月薪，要按照A、B、C等級，給固定金額。最後，人力算來算去，定了還是一個月工資，但要根據入職時間/12，再乘以月薪。公司一共成立3年多，最多也就3個月工資。
對我來說，是處在一個尷尬的節點上。第二天就要放假回家了，頭一天告訴我，我被裁掉了。被裁也就算了，這樣的公司也不值得。我知道公司頻繁裁員時，我也做了心理準備。且2019年年末，我曾經和老闆提過一次待遇變動問題。辛辛苦苦一年，加班無數次，不但沒有認可，老闆用非常極端的方式，拒絕了我，讓我心寒。另外，公司在裁員、晉升等制度上表現出的不專業，也讓我不喜歡。
我是年前被裁員，已經核算好的年終獎，到底給不給我，我也不知道。離職時，我問人力，她沒說不給，也沒明確說給。年終獎本來說6號發，後來推到放假前，後來又說15號隨工資一起發，現在工資已經發了，並不包括年終獎。年終獎到底有沒有，什麼時候發，依舊是個迷。但是年終獎我已經以預算的方式花掉一部分了，我用花唄和信用卡已經給自己和家人都買了新年禮物。如果年終獎沒有了，年後還面臨失業，我就感覺一年都沒有開一個好頭。但我其實比較想得開，今天剛剛看了創業者自殺的消息，雖然我不認同公司的做法，但也儘可能去理解每個人的不同立場。2020年，希望大家都能學會消化負能量吧！
*題圖及文中圖片來源於Pexels。應採訪對象要求，文中袁成、小白、南南、周希、路遙、溫朝勇為化名。
你對你的年終獎滿意嗎？