律師為什麼來你的律所工作？如何吸引律師？

律所管理的本質，與普通商業世界並無二致。

管理就是洞察團隊與客戶的需求，而需求就隱藏在關係衝突中。

發現衝突，就是發現隱藏的欲望或恐懼，滿足欲望，克服恐懼，就能創造平臺的價值，實現服務跨越式發展。

甚至，通過創造性解決衝突，還能改變商業的賽道，重構行業格局。

縱觀最近幾年迅速崛起的律所，有一個共同的特點，即解決了客戶服務的一些衝突，或者解決了行業發展的衝突。

在需求端與供給端之間，總有一條天然的鴻溝，稱為衝突，那就是偉大的整合力，需要企業家精神。律師行業也是一樣，律所管理能把律師的服務能力，有效地對接好外部市場，就彌補了一部分鴻溝。

客戶選擇律師的最大衝突不是價格，不是體驗度，不是傳統4P理論的痛點，而是不能選錯人！選錯委託代理人的後果往往是不可逆的。因此，律所存在的價值就是要部分解決客戶選擇服務團隊的內心衝突，讓客戶不要選錯。

於是，律所針對客戶需求，就有了不同選擇。有的律所走向規模化、品牌化、專業化與網絡化，比如大成、盈科。在中國，做大不一定強，但做強必須做大，讓客戶在選擇時有一個平臺的背書。

有的律所在運營模式上，走一體化、一站式發展之路。如青海的樹人律師事務所，在徹底實行團隊、薪資、服務的一體化，以保障客戶服務的高體驗高附加值。

有的律所在行業+專業領域，清晰定位，具備一根針捅破天的能力。比如天同在高端民商事訟訴領域，比如陽光時代在能源行業的深度探索。

除了客戶層面，律所在吸引優秀人才加盟方面，也集中解決了一些衝突點。比如律師最常見的衝突點，是業務冷熱不均，專業化缺少足夠案源，案源多了缺少有力的團隊支持，等等。

我借鑑了《非對稱性風險》（中信出版社）一書的書名，來命名這種衝突，即「非對稱性」，誰能幫助律師，特別是年輕律師解決這類衝突，誰就可能在人才吸引方面，獲得突破性發展。

我們能為律所解決什麼衝突呢？律師為什麼會來到你的律所工作呢？

是案源問題？是品牌問題？是協同問題？還是以內部資源整合外部資源的機會？等等。

千人千面，不同發展階段每位律師的需求也都不一樣。最大程度地滿足需求、解決律師成長中的衝突，不但要把人才招入團隊，形成良將如潮的局面，還要使人才留得住，過得好，這需要律所運營團隊開動腦筋。

理想的情境，就是在生命、生活、生意三個層面，給予律師以全方位、獨特的關懷。

於是，我們列了以下73點，以期行政運營團隊儘量做到。

服務好律師團隊的要點：

1、為律師加入行業的各類專業委員會提供條件，拓展行業影響力。

2、公開、公正、公平、透明的有性價比的分配製度。

3、建立大中臺，為律師提供產品化、定製化的服務支持。

4、內部裂變式人才推薦獎勵。

5、建立公共案源池，設立有利於律師發展的公共案源分配機制。

6、晉升制度的透明化、儀式感。

7、授予永久、唯一編號徽章，建立終生歸屬感，不會因離職或退休影響編號。

8、律師入職、培訓、晉升的全流程化。

9、樹立良好的使命願景，並通過交流使之深入人心。

10、打造運營團隊高端形象。

11、為律師配備先進的數位化法律服務工具，工具賦能，科技驅動。

12、各類公費進修機會的提供。

13、人文關懷：定期家訪、老幼關懷、孩子接送、家政服務、生日會、專屬紀念日、解決異地律師家屬就業等、婚喪嫁娶派專人協辦/全程出席，律所內部提供合理必要經濟支持；

14、提供異地家屬就業機會。交叉推給客戶等渠道，使其無後顧之憂。

15、為律師購買職業責任補充責任險，減少執業風險。

16、與社會團體、政府機關、商協會合作，為律師增加行業頭銜，提升品牌影響力。

17、園丁計劃：藉助平臺內部課程和對外活動為律師提供講課機會，擴大知名度和社會影響力。

18、品牌部通過輿論關注熱點，打造時政熱點律師。

19、律所設立模擬法庭，為律師執業提供情景支持。

20、擬定律所未來退休安置制度，持續保障退休老律師的歸屬感。

21、律所建家工程，工作年限以上對於購房等事項，提供無息資金支持。

22、入所引導要到位。

23、提供跨瀛和體系內律所的交流合作機會。

24、建立與律師家屬的聯繫，解決能力範圍內其家屬各類需求。

25、增加活動粘性，文化認同與歸屬，以所為家。

26、模擬法庭，案例探討，提升專業能力。

27、品牌化運作，藉助瀛和品牌以及平臺，擴大服務半徑和品牌影響，借力平臺業務協同和資源共享。

28、為律師參加電視、電臺節目諸如辯論類、求職類、普法類等提供條件。

29、為需要塑造IP的律師提供全方位的媒體宣傳、品牌宣傳，特別需要將專訪做成一篇經典。

30、邀請外部專家對執業律師進行心理輔導。

31、極致服務體驗，強化運營團隊的服務主體觀念。

32、團建活動周期化、多樣化、特色化。

33、根據律師興趣愛好，組建不同的興趣圈子。

34、團建聚會粘性，工作生活一體化。

35、專業類活動。

36、人是社會性動物,激發人的潛能，多搞文體活動。

37、黨建促所建，黨建滲透。黨員亮身份，體現更多帶動作用。

38、提供與行業大咖面對面的學習機會與資源。

39、公共資源優先支持專業化人才。

40、定期外聘職業共同體的權威如專業法官對律師業務進行指導和把關。

41、整合資源，持續案源支持、案源共享。

42、法學院教授兼職律師，吸引法學生人才。

43、為青年律師提供基本薪資保障。

44、設立青年律師成長發展基金。

45、利益共同體，開發律師服務業之外的項目投資機會。

46、優秀人才特殊津貼。

47、幫助律師做薪酬避稅規劃。

48、為所內律師家庭緊急情況提供無息貸款。

49、人才引進推薦基金。

50、對律師開放全員持股。

51、優先獲得其他商業投資機會。

52、為律師個人發展，做好五年內的職業定位與傳播。

53、建立師徒制的一對一老帶新的制度。

54、有條件情況下建立獨立特色食堂，解決律師就餐問題。

55、建立區位優勢，選址優質商圈、交通樞紐。

56、辦公環境優化（增加大型綠植數量，有自然環境辦公的輕鬆感；裝修商務、簡潔；有條件下建立育兒室、健身區、咖啡區、餐飲區等設施）。

57、提供通行之便利，如接駁車等，重要客戶的優待。

58、每臨生日，給予獨一無二的定製禮品。

59、運營團隊，協助每位律師與律所創始人保持良性、常規性的互動。

60、建好律所的文化品牌委員會、專業推進委員會、執業紀律委員會、工青團婦等組織，給律師廣闊的參與律所管理的空間與機會。

61、定時為律師個人的朋友圈點讚，分享他的開心與痛楚。

62、請律師參加國內外的布局與開業，增長其見識與視野。

63、為律師定製符合其個人特徵的色調、著裝與髮型。

64、幫助律師定製EDM直郵的信息，供其發送給客戶。

65、在錢伯斯、ALB、司法局、律協類的評獎上極力爭取排行。

66、幫助律師成為所在地高校的實務課程導師。

67、為律師完成優秀助理的選聘工作。

68、做好離職後的律師管理，以終為始，走一個帶來兩個，總有一天遇見你。

69、引導律師進行學術化營銷，通過寫作樹立自己的IP。

70、為律師的案例成績歡呼，及時通過私下或公開的方式祝賀。

71、請律師成為行政運營管理的評分師、360度考核的主要評測官。

72、高度重視所內意見領袖的引領作用，五個優秀合伙人可以帶動全所氛圍。

73、律師多舟車勞頓，差旅上有痛點。行政後臺儘可能分解訂票訂房之憂，有機會拿到折扣價格，集團化購買。

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