「未訂立書面勞動合同，是否應支付二倍工資？」「如何認定勞動報酬標準？」「是否應當支付加班工資？」「是否支付績效工資、獎金等浮動薪酬？」「解聘職務是否產生解除勞動關係的效果？」「勞動合同違法解除、終止時能否繼續履行？」……
近年來，隨著社會主義市場經濟的不斷發展完善，勞動關係日趨複雜，勞動爭議的類型、主體也發生了許多變化。司法實踐中，涉及公司高管的勞動爭議案件數量在不斷增加。當兼具企業管理者與僱員雙重身份的企業高管與企業就上述問題產生勞動爭議時，法院就此類爭議的處理方式會與一般勞動爭議存在哪些不同？
2020年12月4日，在第7個國家憲法日到來之際，北京市第一中級人民法院召開「平衡保護公司與高管權益，構建勞資共贏的用工環境」新聞發布會，通報近年來該院涉公司高管勞動爭議案件的審理情況，並選取十大典型案例予以發布，就上述問題進行了逐一解答。
據統計，截至2019年底，我國各類市場主體總數已達1.23億，相應的公司高管數量亦不在少數。北京一中院副院長單國鈞介紹，2015年至2020年6月期間，北京一中院共審結涉公司高管勞動爭議二審案件122件，平均年結案24件，整體呈穩中有增趨勢。近兩年，此類案件數量增長幅度較大。其中，2019年，該院共審結相關案件34件，接近2017年、2018年兩年審結案件總數。
筆者通過中國裁判文書網搜索關鍵詞「公司高管」「勞動爭議」發現，近年來，該類案件在全國範圍內也呈現較大幅度增長。2015年，該類案件僅有432件；而在2019年，該類案件已經達到1034件。
與此同時，此類案件的處理也成了當前司法實踐中處理好勞動爭議案件的熱點與難點之一。在本次新聞發布會之前，已有法院對此類案件進行了重點關注。2016年7月，廣東省佛山市中級人民法院發布了《2015佛山勞動爭議審判十大典型案例（高管篇）》，明確指出涉及公司高管勞動爭議案件不斷增多，且此類型案件已成為勞動爭議審判中的難點問題。2017年4月，北京市房山區人民法院召開了「涉企業高管勞動爭議糾紛典型案例」新聞通報會，通報了4起涉及高管離職的勞動爭議案件。此外，重慶市高級人民法院發布的2018年度勞動爭議十大典型案例、江蘇省徐州市中級人民法院發布的2019年度勞動者權益保護十個典型案例中，均有涉及公司高管勞動爭議案件。
「具體來看，案件呈現出訴訟請求複合化的特點。當事人在提起訴訟時一般會同時主張多項權利，涉及工資、獎金提成、加班費、競業限制義務、違法解除賠償金等多項內容。」單國鈞說，其中，案件訴訟請求主要集中於工資、競業限制違約金及補償金三項。此外，主張績效工資、未訂立書面勞動合同二倍工資亦多為該類案件的訴訟請求。
「公司高管的工資待遇普遍較高，除固定工資外，還可能有股票期權、風險獎金等其他收入。相對而言，該類案件標的額通常較高。」單國鈞介紹，北京一中院近5年審理的涉公司高管勞動爭議案件的平均標的金額接近30萬元，遠高於一般勞動爭議案件。
從涉訴的行業領域來看，涉及科技創新和金融投資行業的案件佔比較高。除此之外，機械製造、建築工程、醫療服務、生物技術等傳統行業均有所涉及。
「此類案件的審理不僅涉及勞動法律規範的適用，還存在與《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）、《中華人民共和國反不正當競爭法》等其他部門法交叉的情況。例如，違約責任與侵權責任的競合，股權激勵的勞動法屬性與公司法屬性並行，這都給案件審理帶來了一定挑戰。」單國鈞介紹說。
據了解，部分用人單位，特別是尚處於起步階段的中小微企業，缺乏成熟的管理經驗，人事管理模式較為粗放；部分自然人股東設立的公司，規章制度不健全，存在以信任代替制度的現象。在這種管理模式下，往往就會出現公司高管的勞動報酬、工作時間等事項約定不明，用人單位進行考勤管理、績效管理沒有制度依據的情況，致使相關糾紛易發多發。
據統計，北京一中院發布的典型案例中，有4起案件涉及公司高管主張勞動報酬。公司高管負責公司的日常經營管理，工作時間相對於普通勞動者更為靈活和不確定，在公司高管主張存在加班事實的前提下，能否獲得加班工資是雙方的爭議焦點之一。
此次發布的一則典型案例中，執行不定時工作制的公司高管葛某，主張用人單位支付加班工資未獲法院支持。原告葛某於2015年7月1日入職某軟體公司任總經理。2016年3月15日，雙方解除勞動關係，後葛某以要求某軟體公司支付2016年1-3月期間加班工資為由訴至法院。北京一中院經審理後認為，葛某系某軟體公司總經理，屬於高級管理人員。在適用不定時工作制的前提下，即使其有延時或休息日工作的情況，也不能當然視為加班，故對葛某要求加班工資的請求未予支持。
北京一中院民六庭庭長趙悅解釋說，公司高管負責企業日常經營管理事務，由於隨時處理各種突發事務和管理之需，工作時間具有不確定性和靈活性。對於公司高管要求支付加班工資的，應當在尊重雙方當事人約定的基礎上，參考工時制度、工資明細等內容合理確認加班工資的支付。如果用人單位與公司高管約定實行不定時工作制，公司高管要求用人單位支付加班工資的，不應予以支持。
在公司高管的工資構成中，績效工資、獎金等浮動薪酬佔據了一定比例。由於公司高管的勞動報酬涉及《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《公司法》等多個部門法，因此，明確公司高管勞動報酬認定的標準也是審判中面臨的問題。
在本次發布的一起典型案例中，原告李某於2014年3月31日入職某電信公司擔任副總經理，入職材料中列明了績效工資考核制度。2016年3月21日，某電信公司與李某解除勞動關係，後李某以要求某電信公司支付績效工資為由訴至法院。李某主張，績效工資不受公司經營情況的影響，公司以處於虧損狀態為由拒發其績效工資沒有道理和依據。法院經審理後認為，李某屬於企業的高級管理人員，職務明顯有別於普通勞動者，其履職行為的成效與企業的經營效益之間相關聯具有正當性，故駁回了李某的訴訟請求。
趙悅解釋說，用人單位與公司高管相互依存。一方面，公司高管對用人單位的經營管理方式及具體措施可能直接決定了用人單位的經營成果及經濟效益；另一方面，用人單位給予公司高管高額報酬的目的也在於激勵他們作出更大貢獻，獲取更高經營收益。在用人單位針對公司高管的績效工資等浮動薪酬作出制度規定，且高管對此知曉的情況下，應當按照具體規定處理。
公司高管一方面代表用人單位與普通勞動者籤訂勞動合同；另一方面，也要與用人單位籤訂勞動合同。鑑於其身份的特殊性，公司高管成為因未訂立書面勞動合同而主張二倍工資的多發群體。
《勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），以及全國性的法律、法規中並沒有關於企業高管是否適用「二倍工資」條款的明確規定，對該問題的規定主要是在一些地方性法規和文件中。也正因如此，不同地區依據本地方的規定對該問題得出的判決結果不同。
筆者通過調查發現，在審判實踐中，面對企業高級管理人員適用「二倍工資」條款時，不同地區的法院有著不盡相同的處理態度。
部分法院認為，用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行，高級管理人員以未籤訂書面勞動合同為由請求支付二倍工資的，不予支持。例如，《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第六條第一款規定：「用人單位未與其高級管理人員籤訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未籤訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。」
也有部分地區法院認為，只要雙方之間沒有書面勞動合同，無論該人員是不是企業高級管理人員，都支持「二倍工資」請求。筆者通過中國裁判文書網查到，青海省高級人民法院在其審理的湯某與青海省祁連縣某礦業有限公司勞動爭議再審一案中認為，只要用人單位未與勞動者籤訂勞動合同的，用人單位就需要支付雙倍工資，並沒有允許任何例外情形的出現。除非用人單位及時終止勞動合同，否則不能免除向勞動者支付雙倍工資的法定義務。據此，青海高院判決該礦業公司給付高管湯某不籤訂勞動合同雙倍工資9萬元。
北京一中院通過此次發布的一起典型案例，明確了該院在審理此類案件中持有的裁判觀點：公司高管未與用人單位訂立書面勞動合同，依據《勞動合同法》第八十二條向用人單位主張二倍工資的，可予支持，用人單位能夠證明高管的職責範圍包括管理訂立勞動合同的除外，但對有證據證明公司高管曾向用人單位提出訂立勞動合同而被拒絕的，仍可支持該公司高管未訂立書面勞動合同二倍工資的請求。
在這起典型案例中，溫某於2010年8月1日入職某公司任副總經理。2011年10月15日，雙方籤訂無固定期限勞動合同。2012年1月11日，該公司作出「人事變動通知」，雙方解除勞動關係。後溫某訴至法院要求該公司支付2010年至2011年未訂立書面勞動合同二倍工資。該公司提交了面試成績評定表、保險辦理申請表、員工離職申請表及員工離職交接表等證據用於證明溫某作為副總經理主管人事工作，與員工籤訂勞動合同是其工作職責。法院經審理後認為，溫某作為負責人事管理工作的副總經理，其應當知道不籤訂勞動合同的法律後果，故未支持溫某的訴訟請求。
「解聘職務是否產生解除勞動關係的效果？」根據《公司法》規定，董事會有權決定聘任或者解聘高級管理人員，但勞動法律規範並未對公司高管勞動關係的解除作出特別規定。那麼，公司高管決定辭職並經董事會同意，但並未明確作出解除勞動合同的意思表示時，或是董事會直接作出解聘公司高管的決定時，是否一併產生解除勞動關係的法律效果？目前，司法實踐中尚未形成統一的裁判尺度和標準。
有觀點認為，高管的職務解聘等同於公司與公司高管之間不存在信任基礎，因而雙方勞動關係也被相應地解除。
另有觀點認為，解聘公司高管職務並不等於勞動合同被解除。換言之，公司董事會決議解除高管職務預示著公司高管從高級勞動者降為普通勞動者，除了權限縮小，薪資待遇減少之外，並無其他變化。較為有名的案例有上海家化聯合股份有限公司原總經理（以下簡稱「家化公司」）王茁訴家化公司勞動合同糾紛案。王茁於2012年被家化公司聘為公司總經理。2014年5 月，家化公司以王茁嚴重失職，導致公司被出具否定性的審計意見為由，以董事會決議的方式解除了其職務。王茁認為，該份決議依據失實，要求恢復與家化公司的勞動關係。終審法院認為，高管人員有必要被《勞動法》獨立調整，家化公司雖然解除了原告的總經理職務，但對解除與其勞動關係的理由並不成立，故而判決家化公司與王茁恢復勞動關係。
北京一中院通過此次發布的典型案例，表明了該院在處理此類爭議時的觀點：公司高管辭去職務的行為，必然導致對勞動關係一併處分的法律效果，發生解除勞動合同的法律效力。
案例中，原告羅某於2008年12月1日與北京市海澱區某科技有限公司（以下簡稱「A公司」）建立勞動關係，雙方籤有勞動合同。合同中約定崗位為總經理，該崗位對董事會負責。董事會有聘任和解聘的權利。羅某還是該公司的股東和董事會成員。該公司於2018年3月10日召開了董事會。會上，羅某辭去總經理一職並獲同意。3月12日，該公司董事會作出「人事令」予以確認。隨後，該公司收回了羅某的辦公電腦，取消了其門禁卡和微信群權限。羅某主張其系依據董事長黃某的要求而辭去職務，並非解除勞動關係的意思表示，後羅某訴至法院要求認定該公司屬於違法解除勞動合同。
北京一中院經審理後認為，羅某辭去總經理職務並獲得同意，發生解除勞動合同的法律效力，公司不屬於違法解除勞動合同。
「勞動者的職務決定了工作內容、勞動報酬等勞動關係中的核心要素。對職務的取得、履職和處分是判斷勞動關係建立、履行、解除（終止）的重要指標。」趙悅介紹說，「公司高管辭職是其對自身職務的處分行為，且用人單位與公司高管均未就新的工作崗位、工作內容、勞動報酬達成一致意見，故雙方之間未就變更或訂立新的勞動合同達成合意。公司高管辭去職務的行為，必然導致對勞動關係一併處分的法律效果，發生解除勞動合同的法律效力。」
鑑於目前高管與用人單位的勞動爭議案件增多，單國鈞提醒用人單位，應當注重完善自身用工能力建設，制定科學合理的規章制度，做好勞動合同管理，加強對公司高管的入職背景調查，防止「帶病」入職。對企業高管來說，單國鈞建議，應注意提升風險防範意識，認真履行忠實義務，遵守勞動紀律和職業道德，準確掌握勞動法律規範，合理預期自身權益，選擇合適的維權途徑。
《中國審判》雜誌2020年第24期
中國審判新聞半月刊·總第262期
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編輯/孫敏