校招/社招與HR談薪資的正確姿勢
原創Marlow驍騎昨天
這是驍騎的第289篇原創
成長，就是逐漸丟掉受教育過程中學到的常識，建立起屬於自己的一套常識的過程。
一
前段時間有人問我，找工作的時候如何跟HR談薪酬。
這個問題挺有意思，每個求職者都希望得到儘可能高的薪酬，沒人會和錢過不去，但在很多人眼中，求職者和HR是對立面的，HR的任務是打壓求職者的期望，儘可能地「壓價」。
HR的形象確實不好，在有些公司的事件發生後更是鬧的人盡皆知，似乎HR是公司老闆的「狗腿子」，是壓榨剩餘勞動力的代表，面試時勢利眼，發薪時百般摳索，離職時拖延敷衍…
這個想法肯定是錯的，只看到這些的人，只能說明自身層次太差，接觸不到什麼牛逼的公司，HR不夠專業。有的小公司HR就一兩個人，你能指望他有多專業、多麼在乎求職者的感受？
更不用說很多時候讓人不爽的，可能更發生在專業面輪次，部門過來的人，他們才更容易放鬆自己的情緒控制，表現出不專業的地方。
我始終堅信，HR與求職者，最好的關係是互相成就。HR發現你的閃光點，你加入壯大公司。如果不合適，提點幾句需要提升的地方或留個聯繫方式，做人留一線，日後好相見，根本不是你死我活的關係。
眼光要放長遠，你和HR的關係不是面試這家公司這一次，優秀的HR在行業內外人脈深厚，說不準哪次跳槽就能幫到你。
更何況，HR掌握著一家公司的人事、薪資、勞動關係等要素，平時可能不覺得，但真有什麼變動，也是夠你喝一壺的，所以儘量要和公司的HR搞好關係。
HR的職能決定了，他站的角度會稍微偏向「公司」一點，就是這一點立場的偏向，可能導致了很多人觀感的下降，但也是很無奈的事情，夾在領導層和基層職工之間的HR，不是那麼好做的。
回到問題上來，我前面給你講清楚找工作時對待HR的態度，後邊才好繼續講解。
二
如何和HR談薪資？談薪資時要做什麼？
薪資能不能談，這和公司規模和招聘性質有關。
校招的話，實話實說，除了技術崗，大部分崗位談的空間不大。
技術崗我們都知道嘛，拼多多，字節跳動，騰訊，阿里這樣的網際網路企業，給人工智慧、算法這一類崗位的薪資是比較靈活的，就連華為，同年入職的應屆生也可能有級別之差。
但對於非技術崗，並且目標是大公司而言，比如世界500強企業，每年招聘計劃擺在那，一批很多人入職，並且考慮到之前入職員工的心情，不可能允許薪酬倒掛現象。
他們是以成熟的培養和知名的品牌來吸引應屆生，不是說給你offer比別人多4000來吸引你，越強勢的企業，越不可能談薪資。小公司，老闆說了算那種，另當別論。
極特殊情況下，也會有sp offer（special offer）出現，秋招時我收到過一個這樣的offer，作為非技術崗的同學，還是挺感激這家企業的認可。這種一般是性質特殊，只招1-2人，並且由企業高層作為導師培養，有特殊性和不可複製性，不在討論範圍內。
當然對於卡的死死的薪酬，你可以表示不滿，HR會酌情加價，這種情況還是少數。
HR一般在這個環節會以他講為主，一個一個環節往下陳述，具體問題在具體模塊解決，最後溝通籤約事項時間等問題。
應屆生的話，注意是做好傾聽和記錄，以及在關鍵部分，HR如果有缺失，或讓你感覺有些模糊，統一記下來，等他問你還有啥要問的時候，一個個問清楚。
最主要的，也就是問清楚薪資構成，稅前稅後，base是多少，職業發展與培訓機制，離職保護與競業限制，績效考核方式，組內氛圍，較典型的職業發展案例，其他福利（假期、五險一金）等因素，以及一些個性化的問題了。
相信我，一個有經驗的HR都準備好了，而且不會刻意迴避某些問題。我始終覺得，買賣不成仁義在，好公司的HR會讓你對僱主品牌有信任，更願意來年推薦師弟師妹嘗試，所以雙方都坦誠就好。
三
社會招聘的話，這就有談的空間了，歸根結底是你能給公司帶來多少價值的問題。
你會覺得能給公司帶來很大的價值，但很多時候，這可能存在於你的想像之中，當然，HR這裡存在壓價動機，總包薪酬有限，不可能任由候選人漫天要價。
你的薪資和定級，與上一份工作息息相關。
第一個決定薪資高低的，直接點說就是在上家的薪水。無論是總包還是算上福利，怎麼說對你有利，可以選擇性地說，但是不要撒謊和虛報，HR也不是傻子，問幾句大概也就知道你是不是在吹牛逼了，反倒落個不好的印象，何必呢？
這也告訴我們，應屆生的起薪重不重要？重要！起薪在大多數行業可以抹平漲幅帶來的抵近優勢，起薪很低，一年漲20%也沒有多大吸引力。
第二個就是你在上家公司做過的事情，擔任的職務，做過的項目，研究的課題，等等等等。注意不是空甩出一些title，而是老老實實把項目成果數位化、結果化，梳理的清清楚楚的，可以適當渲染一下結果。突出你的稀缺性和不可替代性。
第三個就是你自身的一些資源（客戶、項目、監管等），包括對準備入職這家公司之後的一些構想，讓HR看到你潛在的實力和能帶來的利益。
第四個因素，越少越好，是HR通過面試和詢問，以及背調獲得的關於你的一些「黑料」。比如你的離職原因，可能自己會說「部門領導不重視我，想換個更好的發展環境」，但HR聽完你做的事情後，沒準想「做成這樣，怪不得領導不重視你」。這樣的黑料越少越好，每一個黑料，就是HR壓價，甚至不予錄用的原因。
第五個因素，才是一些硬性的指標。比如你的工作年限、每份工作時長、學歷、自身的提升（考了哪些專業證書，其他培訓認證）等。儘管大家都說，學歷在成熟的職場人，特別是社會招聘時不是很看重，但的確影響定級，也是一個影響薪資起伏的因素，這也是為什麼很多人工作後，還要讀一個在職研究生，就是在為日後的跳槽和升職鋪路。
四
對以上五點瞭然於心後，還需要充分了解市場行情，和公司實力。
這裡需要一點博弈，你要判斷一下薪資的上下限，判斷自己值多少錢，在此基礎上進行一定程度上調，同時儘可能不要過早暴露自己的底牌。
一個不充分了解自己價格的人，能把工作做好嗎，我想大家都會懷疑的。
談判技巧，我還沒經歷過社招，給不了太多經驗。不過我想，無非就是：
柔性話術為主，展現價值在前，始終釋放足夠誠意，適當「賣一點慘」，找到恰當背書（市場化薪酬數據、老領導或業內知名人士背書等）。
HR的決策權沒有那麼大，一般都還需要領導批准，所以也要給他們一點時間和耐心。等他們為你爭取。
不諱談錢，不只認錢，是一個職業人士的基本素養，談薪資的時候注意不要太難看了，用從容自信的態度去跟HR溝通，相信會有一個較為滿意的結果。
以上就是我對這個問題的一點隨想。