2002-11-08 09:07:48 | 來源：正義網 | 作者：侯玲玲 王全興
法院審理勞動爭議案件，雖然實體上適用勞動法，但在程序上仍然適用民事訴訟法。由於現行立法並未針對勞動爭議和勞動法的特殊性就勞動訴訟特別作出規定，以致《中華人民共和國民事訴訟法》（簡稱《民事訴訟法》）中許多規定難以適應勞動爭議的處理，不利於實現勞動法保護勞動者的主旨。
一、民事訴訟法不完全適應勞動爭議處理的實體法原因
實體法與程序法是內容和形式的關係，實體法決定著程序法的設計，程序法制約著實體法的實現。民事訴訟法是根據民法的本質要求而設計的，如果未能同時反映勞動法的本質要求，就不可能完全適應勞動爭議的處理。所以，探求民事訴訟法不能完全適應勞動爭議處理的根本原因，應當明確勞動法與民法的差別。在市場經濟國家，勞動法是從民法中分離出來的一個獨立法律部門。勞動法與民法的根本共性在於，勞動關係是一種合同關係，由此決定了勞動爭議案件可以適用民事訴訟程序來處理。但是，勞動法與民法之間存在著本質差別，以致對民事訴訟有不同的本質要求。這突出表現在以下幾點：
其一，民法是私法，勞動法是公私融合法。私法直接涉及私人（自然人和法人）利益，奉行意思自治原則，其法律規範對當事人具有任意性，「協議就是法律」。公法直接涉及公共利益和國家利益，排斥意思自治，其法律規範對當事人具有強行性。民法是私法的典型，行政法是公法的典型。勞動法則兼有公法和私法的雙重屬性，在允許勞動者和用人單位以合同形式確立勞動關係和明確雙方權利義務的同時又對勞動關係作出了許多為當事人必須嚴格遵循而不得自主選擇的規定，如最低就業年齡、最高工時、最低工資、勞動安全衛生等勞動基準。其私法屬性要求在訴訟中給當事人以實體權利處分權；其公法屬性要求在訴訟中限制、禁止當事人處分其實體權利。
其二，民法是平等保護法，勞動法是偏重保護法。民法將民事關係當事人雙方視為實力相當的主體，給予同等力度的保護；勞動法則將勞動關係當事人雙方視為強弱有別的主體，偏重保護處於弱者地位的勞動者。這樣，在訴訟中就不宜對勞動爭議雙方當事人平等地分配訴訟權利和義務，而應該根據程序正義的精神，給處於弱勢的勞動者以適當的照顧和優惠，使其能夠利用訴訟權利來實現實體權利。
其三，民法是經濟人法，勞動法是社會人法。民法將作為民事主體的企業和個體經營者視為經濟人，即追求利潤最大化的人，按照經濟人的理性來設計其行為規則。勞動法則將作為用人單位的企業和個體經營者視為社會人，即對社會公平、社會公益和社會安全負有責任的人，要求用人單位在勞動關係中承擔社會責任，並把這種社會責任具體轉化為用人單位對勞動者的勞動報酬、安全、衛生、保險、福利等權益所承擔的法定義務。在市場經濟中，市場主體無需外部引導和強制就可以順其自然地成為經濟人，但一般不可能自覺地承擔社會責任，只有在國家和社會的幹預下，才可能適當抑制經濟人本性而充當社會人的角色。所以，在訴訟中國家和社會的幹預，對用人單位來說，不僅更為必要，而且需要加強力度。否則，勞動法賦予用人單位的社會人角色就會失去程序保障。
基於勞動法與民法的諸多差別，民事訴訟法應當根據勞動法的特殊要求，以修改《民事訴訟法》和制定補充性單行法律的方式，就勞動訴訟作出特別規定，使之與民事訴訟的一般規則配合，消除《民事訴訟法》中不適應勞動爭議處理的各種缺陷，確保勞動法的基本精神和功能通過訴訟中每個勞動爭議案件的處理得以充分實現。
二、關於訴訟管轄制度適應勞動爭議案件的立法建議
《民事訴訟法》第34條是關於專屬管轄的規定，僅列舉不動產糾紛、繼承遺產糾紛和港口作業中發生糾紛的專屬管轄，而完全未考慮到勞動爭議案件的專屬管轄問題。專屬管轄在某種意義上說是對當事人意思自治的一種限制，其立法意圖主要是針對某些糾紛的特殊性，為了便於訴訟過程中取證、保全和執行生效裁判，防止當事人協議選擇的管轄法院增加審理的難度，造成不必要的訴訟成本浪費，而以強行性規範規定只能由特定地點的法院管轄。依此立法精神，某些勞動爭議案件也應當適用專屬管轄。其中主要有以下兩種案件：
1．因工資糾紛提起的訴訟，由職工工資關系所在地法院管轄。工資糾紛是指勞動者和用人單位因勞動報酬支付而產生的糾紛。此種案件之所以應當由職工工資關系所在地法院管轄，是因為：（1）有利於法院對案件事實進行調查和取證。支付工資是用人單位的義務，勞動立法對用人單位工資管理有著嚴格的規定。例如，用人單位必須書面記錄支付工資的數額、時間、領取者姓名及其籤字，並保存兩年以上。並且由於工資直接計入成本，每個職工的工資標準和工資支付情況都應當在用人單位的財會表和個人工資檔案上有準確、真實的反映。在職工與用人單位不在同一地方的情況下，工資關系所在地法院對工資糾紛案件證據的取得十分便利。（2）便於及時採取保全措施和有利於生效裁判的執行。由於工資糾紛的訴訟一般由職工提起，並且往往會提出財產保全、先予執行的要求，經職工申請，法院認為必須採取保全措施，當用人單位拒不執行生效裁判時，法院需要直接通過職工工資關系所在地的用人單位開戶銀行予以凍結或直接劃撥其存款。對此，工資關系所在地法院甚為便利。
2．因工傷事故產生糾紛而提起的訴訟，由工傷事故發生地法院管轄;勞動者行動不便的，由勞動者經常居住地法院管轄。在工傷案件中，工傷事故的認定至為關鍵。工傷事故發生的原因是多方面的，認定是否為工傷事故，必須向事故發生現場和事故目擊人收集大量的證據。由工傷事故發生地法院管轄因工傷案件則有利於工傷事故的調查取證和認定，節約訴訟成本，當勞動者因工傷致殘而行動不便時，由於訴訟中往往需要勞動者親自參與，為有利於勞動者行使訴訟權利，就應當由勞動者經常居住地法院管轄工傷案件。
三、關於審判組織形適應勞動爭議案件的立法建議
勞動法是勞動關係協調法，對勞資雙方而言，國家處於居中協調而非居高臨下的地位。勞動爭議處理實行「三方原則」，即由勞方、資方和官方共同參與勞動爭議處理的原則，已是為國際勞工組織所肯定的國際慣例。「三方原則」的一個重要體現是，勞動爭議處理機構由勞方、資方、官方三方代表組成。實行「三方原則」的勞動爭議處理機構的優點：一是給勞資爭議當事人以公平感，從而贏得其信任；二是三方成員具有各自的勞動關係方面的專門知識，有利於爭議的及時和公正解決；三是由勞方、資方成員各自與勞動者、用人單位接觸、溝通、勸說，有利於雙方當事人接受調解意思而達成調解協議。正因為勞動爭議處理機構在組織上具有與一般的司法機關不同的特點，許多國家在普通法院之外設立了實行「三方原則」的專門負責審理勞動爭議案件的司法機構，如德國的勞資法院，紐西蘭的勞動法庭，丹麥的勞資法庭，英國的產業法庭。我國的勞動爭議仲裁機構也實行「三方原則」，實踐中也取得了良好效果。然而，我國法院審理勞動爭議案件仍然採用合議制或獨任制的審判組織形式，顯然不符合勞動爭議處理慣行的「三方原則」。沒有職工方和用人單位方代表的參與，這不利於實現勞動法協調勞動關係的功能。因此，有必要在《民事訴訟法》中對法院審理勞動爭議案件的審判組織形式作出體現「三方原則」的特別規定。其要點是：（1）法院審理勞動爭議案件，應當有審判員和陪審員共同組成合議庭，陪審員應當分別由同級總工會和用人單位團體委派的代表擔任。（2）法院審判委員會審理勞動爭議案件，應當吸收有同級總工會和用人單位團體各自委派的代表作為特別委員參加。
四、關於調解原則適應勞動爭議案件的立法建議
法院調解作為《民事訴訟法》的一項基本原則，在民事訴訟中具有廣泛的適用性，能夠以調解方式結案的都儘可能調解結案，而不用判決結案。司法實踐中，民事案件的調解結案率高達70—80%。調解實質上是訴訟中的一種合同行為，是雙方當事人在平等協商的基礎上以讓步的方式對自己的實體權利行使處分權。民事案件能夠以調解方式結案，是由民法的私法性質所決定的。這裡存在兩個前提：一是雙方當事人地位平等；二是民法奉行意思自治原則，雙方當事人在訴訟中享有實體權利處分權。而這兩個前提在勞動爭議案件中都不具備，因為勞動法兼有公法和私法雙重屬性，基於勞動者是相對弱者的假設，為偏重保護勞動者，對勞動者利益作了保底規定，即在工資、工時、安全、衛生、社會保險等方面規定了基準，向勞動者提供不低於基準的利益是用人單位的法定義務。這就要求，勞動者取得不低於勞動基準的利益是其不得放棄的權利，用人單位提供不低於勞動基準的利益是其不得減免的義務。也就是說，在勞動者利益能否低於勞動基準的問題上排斥了當事人意思自治。所以，訴訟中的調解，只能是在勞動者利益不低於勞動基準的基礎上進行調解。因此，在勞動訴訟中應當實行有限調解原則。
而《民事訴訟法》只是規定了三類案件，（即適用特別程序審理的案件，涉及追繳、罰款的確認經濟合同無效的案件和有嚴重違法活動而需要給予經濟制裁的案件）不適用調解，對勞動爭議案件如何適用調解的原則未作特別規定。雖然第88條規定了合法調解原則（即調解協議的內容不得違反法律規定），但僅此項規定並不能明確體現勞動爭議調解應當受勞動基準限制的精神。因此，《民事訴訟法》應當針對勞動爭議案件確立有限調解原則，即規定勞動爭議調解不得違反勞動基準，調解協議中不得有勞動者利益低於勞動基準的內容。
五、關於舉證責任規則適應勞動爭議案件的立法建議
舉證責任配置的價值取向，一般在以下四個方面：（1）案件事實真實。即舉證責任的配置應當有利於真實地再現有爭議的案件事實，而不是對此設置障礙。因而分配舉證責任便不能不考慮當事人與證據的關係。為了便於發現真實的案件事實，有必要將舉證責任置於佔有、接近或易於收集證據的一方而不是難以或者無法取得證據的一方。（2）訴訟地位平等。即舉證責任的配置應當儘可能地保障原告、被告雙方平等地分擔舉證責任，使原告、被告雙方承受的敗訴風險大致均衡。（3）訴訟經濟。即舉證責任的配置應當考慮訴訟節約的要求，採用有利於提高訴訟效益的方法分配舉證責任。（4）實現實體法宗旨。即舉證責任的配置不僅應考慮程序法固有的公正與效率要求，而且應當考慮實體法的價值要求，即考慮如何才能使舉證責任的分擔與實體法的內在精神相一致，如何通過分擔舉證責任促使實體法主旨的實現。
正是基於這幾點，民事訴訟法根據民法的私法本質，將「誰舉張，誰舉證」規定為一般原則，同時考慮到保護雙方當事人中弱者一方，又儘可能地作出有利於受害者的規定，即出於對舉證難易和是否有利於實現實體法宗旨等相關因數的考慮，將舉證責任倒置作為「誰舉張，誰舉證」原則的補充。最高人民法院《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第74條規定了幾種適用舉證責任倒置的情形。然而，《民事訴訟法》和《意見》關於舉證責任的規定不能完全滿足勞動爭議案件舉證責任分配的要求。勞動法作為社會法和偏重保護勞動者法，對用人單位規定的法律負擔必定大於勞動者。體現在舉證責任分配上，便是要求在某些情況下只能由用人單位負舉證責任。實踐表明，用人單位擁有人、財、物、技術等有利條件，在取證方面相對於勞動者來說更容易一些。筆者認為，勞動爭議案件舉證責任的分配，除了遵循「誰舉張，誰舉證」的原則外，還需要設計一種用人單位專屬舉證責任制度。具體而言，以下幾種情形應當由用人單位負舉證責任：
1．用人單位對違紀職工處分、辭退、解除勞動合同的，對職工違紀及其嚴重程度負有舉證責任。
職工是否違紀，應當以勞動者遵守勞動紀律的具體義務和用人單位依法制定的內部勞動規則為準。根據《勞動法》第4條的規定，用人單位有依法制定內部勞動規則的義務；根據有關勞動紀律的現行法規的規定，用人單位處分違紀職工的程序中有「調查取證」這一重要環節，即用人單位必須查清違紀事實，在取得違紀事實的確鑿充分證據時，才可以處分職工，否則紀律處分無效。由此可見，在用人單位以職工違紀為由實施紀律處分、辭退或解除勞動合同的案件中，用人單位不僅有責任舉出證據以認定職工違紀及其嚴重程度的內部勞動規則，並證明其合法有效，而且還有責任對職工實施違紀行為並且已達到一定嚴重程度的事實，舉出證據予以證明。
2．在違反勞動安全衛生法的爭議中，對用人單位有無違反勞動安全衛生法的行為以及該行為與損害結果有無因果關係，由用人單位負舉證責任。
首先，用人單位的工傷賠償責任通行的是單方責任原則和無過錯原則。即在發生工傷事故時，用人單位單方對受傷害者負有賠償責任，並且，既不以用人單位有過錯為要件，也不因勞動者對傷害發生有過失而免、減。由此可知，在涉及到勞動安全衛生的事故發生後，勞動者無需承擔證明用人單位違反勞動安全衛生法的舉證責任，而只能由用人單位單方舉證證明自己並未違反勞動安全衛生法的規定。
其次，勞動安全衛生法的內容具有很強的技術性，包含大量的技術性法律規範，其中有許多直接由技術規範所構成。用人單位則必須依據這些規範提供勞動條件。然而，在機器生產和現代化生產條件下，技術越來越複雜，勞動者個人往往缺乏相應的科技專業知識和財力、物力，很難收集到證據來證明自己的主張。用人單位無論從人力、物力、財力，還是從技術知識、檢測手段來說，都遠遠勝過勞動者，並且，用人單位對自己提供的勞動條件的安全衛生技術狀況比勞動者更為了解，其收集證據的能力則明顯要強，在舉證中處於有利地位。所以，無論從用人單位依法提供勞動條件是義務角度，還是從易於收集證據的角度，都應該由用人單位負舉證責任。
3．拖欠工資的爭議，對有無拖欠工資的事實，由用人單位負舉證責任。
工資支付是用人單位使用勞動力而必須履行的義務。為了保障工資支付，原勞動部《工資支付暫行規定》規定用人單位必須書面記錄支付工資的數額、時間、領取者的姓名及其籤字，並保存兩年以上備查。這實際上規定了用人單位在發生此類勞動爭議時有義務，並有條件提供已發工資、並未拖欠工資的證明。對於用人單位拖欠工資，勞動者則很難提供證據支持自己的主張，因為其只有在領取工資時，才能拿到工資單，如果用人單位未發工資，就談不上工資單的問題。所以，依據實體法關於舉證責任的規定以及出於舉證難易程度的考慮，此類勞動爭議案件應該由用人單位負舉證責任。
六、關於支持起訴原則適應勞動爭議案件的立法建議
支持起訴原則的現行法律依據只有《民事訴訟法》第15條，它規定：「機關、社會團體、企業事業單位對損害國家、集體或個人民事權益的行為，可以支持受損害的單位或個人向人民法院起訴。」根據此項規定和訴訟實踐，只有當受損害者沒有起訴時，對受損害者負有保護責任的機關、團體和企業事業單位才可以支持其起訴。其實質是保護弱者，即用社會團體力量幫助處於弱者地位的受害者。但《民事訴訟法》第15條不能完全適用勞動爭議案件。這主要表現在：（1）對損害勞動權益的行為可否支持起訴未作規定。該法僅規定對損害民事權益的行為可以支持起訴，範圍過窄，而未包括損害勞動者勞動權益的行為。更有甚者，有的教科書將這裡的「損害民事權益的行為」解釋為侵權行為[1]。按此解釋，對損害勞動者權益的違約行為就不能支持起訴。（2）對由誰支持起訴未作明確規定。國家機關（如勞動行政部門）、工會、用人單位都對勞動者負有保護責任，婦聯對女職工也有保護責任，那麼，究竟由誰來支持起訴呢？（3）對如何支持起訴沒有規定。該條文由於沒有可操作性，特別是沒有規定支持起訴行為的法律約束力，就顯得軟弱無力，在司法實踐中適用不多，甚至沒有適用。
為了在勞動訴訟中能運用支持起訴原則有效地保護勞動者合法權益，立法中應當明確以下幾點：
1．工會是支持勞動者起訴的主體。這是因為：（1）工會是對勞動者負有保護責任的團體，符合支持起訴主體的資格。在西方國家，工會是以維護和改善僱工的勞動條件、提高僱工的經濟地位為主要目的，由僱工自願組織起來的團體或聯合團體。我國工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織。儘管西方國家工會和我國工會在性質上存在很大差異，但是在代表和維護勞動者合法權益這一點上卻是相同的。勞動者的權利是應當包括實體權利和訴訟權利的整體，工會支持勞動者起訴是通過維護勞動者的訴訟權利來實現勞動者的實體權利。所以，支持勞動者起訴既是工會的權利也是工會的義務。（2）勞動關係雙方當事人的不平等性，決定了勞動者需要工會支持起訴。在市場經濟條件下，勞動者始終擺脫不了弱者的地位，一旦合法權益受到損害，大多數是忍氣吞聲，怕一時之氣而砸了自己的飯碗，在失業率高的情況下更是可能；並且，勞動者在人力、財力、物力、知識等諸方面都遠遠不如用人單位，而訴訟總是要投入成本的，如請律師、交訴訟費等，勞動者往往因無法承受這種負擔而放棄自己的權利。工會作為勞動者團體可以在一定程度上彌補單個勞動者勢單力薄的缺陷，由其支持勞動者起訴，有利於加強勞動者在訴訟中的地位。
2．工會支持勞動者起訴的適用範圍，是用人單位損害勞動者權益的各種行為，包括侵權行為和違約行為。
3．工會支持勞動者起訴的具體規則。例如，工會既可以應勞動者請求而支持起訴，也可以主動支持起訴；工會有權採用代理訴訟、向法院建議減免訴訟費、提供法律諮詢、幫助調查和收集證據、派員參加庭審旁聽、向法庭提出法律意見書等方式支持起訴；應當尊重和保護工會支持起訴，任何機關、團體、企事業單位和個人都不得阻礙工會支持起訴；等等。
七、關於財產保全和先予執行制度適應勞動爭議案件的立法建議
根據《民事訴訟法》第92條和第93條的規定，財產保全有起訴前後之劃分，起訴後財產保全，法院既可以應當事人申請而採取，也可以不經當事人申請而主動採取，還可以責令申請人提供擔保；起訴前財產保全，法院只能應當事人申請而採取，且申請人應當提供擔保。法院責令提供擔保或法定應當提供擔保的，如果申請人不提供擔保，法院就駁回財產保全申請。根據《民事訴訟法》第97條和第98條的規定，法院對追索贍養費、撫養費、撫恤金、醫療費、勞動報酬案件和因情況緊急需先予執行的案件，根據當事人申請，可以裁定先予執行；法院還可以責令申請人提供擔保，申請人不提供擔保的，駁回申請。
民事訴訟法之所以規定與財產保全、先予執行對應的擔保，主要是基於兩點理由：（1）防止申請人濫用權利，保護被申請人利益；（2）體現民法上的平等原則，將當事人雙方視為地位完全平等、經濟實力相當的主體。然而，勞動爭議案件中，勞動者的經濟實力明顯弱於用人單位，雙方地位具有不平等性。若以勞動者提供擔保作為滿足勞動者提出的財產保全或先予執行之申請的條件，無異於剝奪勞動者申請財產保全或先予執行的權利，不利於保護勞動者。勞動者往往因無能力提供擔保而得不到財產保全和先予執行制度的保護。這種看似平等的措施實質上是對於勞動者的不公平。所以，《民事訴訟法》關於財產保全擔保和先予執行擔保的規定不適應勞動爭議案件 。
因此，立法上應當作出勞動者申請財產保全擔保和先予執行不適用擔保的特別規定。這樣會不會不利於防止勞動者濫用權利和保護用人單位利益呢？我們認為不會，因為根據《民事訴訟法》第96條規定，勞動者的財產保全申請有錯誤，應當賠償用人單位因財產保全所遭受的損失；根據該法第98條第二款的規定，如果勞動者敗訴，應當賠償用人單位因先予執行遭受的財產損失。
注釋：
[1]常怡主編：《民事訴訟法》（修訂版）第75頁，中國政法大學出版社1996年版。