從法律條文上看，這是可以的。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在實際操作中，公司想用這個理由解除勞動合同而不支付辭退補償金，必須要同時滿足四個條件：
一是勞動合同等書面材料中存在錄用條件的相關約定；同時，錄用條件清晰明確，有勞動者的籤字確認。二是要有證據證明勞動者不符合錄用條件。三是考核的時間在試用期結束之前。四是解除勞動合同的相關通知，在試用期結束之前書面送達勞動者。
首先第一個條件，大部分企業就是沒有做到的。如果關於「錄用條件」只有企業單方面掌握話語權，而勞動者事先並不知情，那麼勞動仲裁委不會僅憑企業的一面之詞就支持這個說法。這裡，再次提示大家一下，如果企業有關於「錄用條件」的說明，那麼一般是在入職須知、員工手冊中體現，或者作為勞動合同的補充協議出現。所以，入職時要籤字的所有文件，大家都一定不能含糊，要仔細看過。如果事先明晰「錄用條件」，那麼就算被解除勞動合同，也能明確被辭退的原因。
然後第二個條件，證明勞動者不符合錄用條件的證據。除了勞動者本人不誠信，例如學歷或者工作經歷造假、填寫虛假體檢信息等原因外，。這裡我們主要討論的是由於能力不足導致試用期不通過的情況，這也是最容易產生爭議的。如果公司以能力不足為由解除勞動合同，則必須提供勞動者不能按時按量完成工作任務的書面證據，如《績效考核表》、《工作評價表》等，而且材料裡的結論應是勞動者知情並認同的。比如合同中約定「連續兩個月績效考核的成績低於80分，則不符合錄用條件」，那麼這兩個月的績效考核表都必須有勞動者的籤字確認，才能作為有力的證據。公司臨時提出的單方面的考核記錄通常是不被採信的。
至於第三、第四個條件——「試用期結束前考核」和「試用期結束前得出結論」，就比較好理解了。意思就是如果想啟用「試用期考核不合格解除勞動合同」的法律程序，就必須要在試用期期間才可以。比如，勞動合同中約定試用期的時間是2018年1月1日至2018年3月31日，那麼到4月1日告知這個員工試用期考核沒通過就無效了。因為4月1日，該員工已經默認成為了正式員工，所以試用期解除勞動合同的條款就不適用了。
這四個條件缺一不可。只有四個條件全部滿足，才符合試用期「不符合錄用條件」解除勞動合同的法定程序。否則，解除無效，勞動者可以通過勞動仲裁申請恢復勞動關係，或者索要辭退補償金。