個體工商戶：規範用工方能遠離爭議

2020-08-30 中國勞動保障報

案情簡介

王某於2017年2月15日至2020年4月30日在某個體工商戶服裝店從事服裝銷售，雙方未籤訂書面勞動合同。2020年5月，王某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求服裝店支付其被拖欠的2020年1月至4月工資。

王某主張，自己在工作期間接受服裝店經營者鋒某的姐姐阮某管理，工資由阮某替服裝店發放，阮某與鋒某在同一戶籍，符合個體工商戶以家庭為經營主體的形式要件。因此，自己與服裝店構成勞動關係，服裝店應向自己支付拖欠的工資。

該服裝店則稱，鋒某是該個體工商戶的實際經營者，王某稱阮某為服裝店實際經營者無事實依據；服裝店因疫情影響與阮某達成合作協議，阮某通過線上銷售為服裝店帶貨，服裝店按其銷量計算報酬。因此，王某與服裝店之間不存在勞動關係，服裝店無義務支付工資等待遇。

爭議焦點

雙方是否存在勞動關係？

裁決結果

經仲裁庭調查，雙方當事人提供的證據證明，王某的工作地點為服裝店住所，從事的服裝銷售工作是服裝店註冊的業務組成部分，阮某在該住所以服裝店的名義對外經營，並為王某發放報酬。王某與服裝店之間符合建立勞動關係的基本要素。而服裝店雖辯稱其與阮某達成協議，由阮某通過線上帶貨的方式按銷售量計酬，但沒有提供證據，且服裝店未按照仲裁委要求提交相關工資表、考勤表及員工花名冊等證據，應承擔不利後果。

最終，仲裁委員會依法認定，王某與服裝店之間存在勞動關係，服裝店應依法支付拖欠的工資。

案情分析

個體工商戶是指具備經營能力並依照《個體工商戶條例》的規定經工商行政管理部門登記，從事工商業經營的公民，既可以個人經營，也可以家庭經營。根據我國《勞動法》《勞動合同法》等法律法規的相關規定，個體工商戶是適格的用人單位，應受勞動保障法律法規的調整和約束。

在現實生活中，個體工商戶普遍採取長期招用臨時幫工的方式進行經營。在一些個體工商戶，與員工不籤勞動合同成為習慣，不繳社保費成為行規，隨意用工成為常態。但是，一旦「友誼的小船翻了」，必定因上述問題導致個體工商戶與員工之間關係僵化，甚至走上仲裁、訴訟之路。

由於個體工商戶普遍存在勞動用工管理混亂等問題，如不注重保留相關憑證，在爭議處理中有可能承擔法律責任，給本身就體量小、利潤薄弱的經濟體帶來嚴重影響。因此，個體工商戶在勞動用工方面應實現規範化、嚴格化。

第一，個體工商戶要樹立法治意識。在使用勞動力時，應當主動適用《勞動法》《勞動合同法》等法律法規，清楚了解自身應當履行的法定義務和應當承擔的法律責任，認真執行有關規定。

第二，個體工商戶要重視員工權利。應及時與員工籤訂書面勞動合同，並根據實際情況合理設計合同內容，將雙方權利義務以書面形式及時固定下來，避免支付雙倍工資的風險。員工入職後，個體工商戶應當及時依法繳納社會保險費。

第三，個體工商戶要注重精細化管理。個體工商戶多以個人或家庭形式進行經營，缺少公司完備、規範的勞動用工管理經驗。建議制定符合自身情況的書面規章制度體系，完善對員工的管理，並及時告知員工。同時，要注意保存好員工工資發放記錄、工作記錄、財務憑證等簿冊，以免在爭議處理中舉證不能。

第四，個體工商戶經營者的親屬參與經營應慎重。本案中，服裝店鋒某之姐阮某以服裝店經營者名義對外經營，並向王某發放工資，導致形式上的用工模糊。實踐中，個體工商戶多為以家庭為主對外經營，《民法典》第五十六條規定：「個體工商戶的債務，個人經營的，以個人財產承擔；家庭經營的，以家庭財產承擔；無法區分的，以家庭財產承擔。」法律對經營者與家庭成員之間民事責任的承擔有明確規定，相關主體不能存有打法律擦邊球的心理。

第五，發生爭議後積極面對。作為抵抗風險能力較弱的個體工商戶，在與勞動者發生勞動爭議後，也應本著協商調解為主的原則進行處理，最大程度實現雙贏。

作者丨山東威海環翠區勞動人事爭議仲裁院

編輯丨徐德金

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