轉自： 亞太法務聯盟
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編者按：
勞動法領域的問題看似簡單，但企業在實操過程中難免會遇到誤區與盲點。亞太法務聯盟勞動人事專委會開設勞動人事專欄，為企業法務、HR提供更為專業的勞動合規與管理建議。
公司執行每周工作6天，每天工作7小時的工時制度，屬於標準工時制嗎？第6天提供勞動是休息日加班嗎？本文通過一則案例探討此類工時制應如何認定員工加班。
爭議背景
2018年9月3日劉某入職珠葆薈公司，雙方建立勞動關係。珠葆薈公司每月通過銀行轉帳方式向劉某支付上一自然月的工資，2018年10月17日轉帳支付3462元，2018年11月15日轉帳支付5000元。雙方均確認劉某在職期間珠葆薈公司僅向其支付了上述兩筆工資。劉某正常工作至2018年11月16日，雙方勞動關係於當日解除。
另查，劉某執行標準工時制，每周工作六天，關於每天工作時間，劉某主張為10:00-12:00，12:30-18:00，珠葆薈公司主張為10:00-12:00，下午13:00-18:00。經查，劉某籤字確認的《福璽緣公司規章制度》顯示工作時間為「上午10:00-12:00，下午1:00-6:00」。
劉某以要求珠葆薈公司支付周六加班費、工資、解除勞動關係經濟補償金等為由向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
法院裁判
關於劉某工資標準的確定。劉某在職期間相對較短，其提舉了若干證據以證明其工資標準及其主張工資差額的情況，珠葆薈公司作為勞動關係中負管理責任的用人單位一方，應就劉某的月工資標準、出勤情況負有舉證責任。僅憑兩筆工資的實發情況無法反映劉某的工資標準，現該公司未能就此提舉相應證據，應承擔舉證不能的法律後果，故法院採納劉某的主張，認定其月工資標準為18000元。
關於劉某加班費的計算。雙方均確認劉某每周工作六天，法院對此不持異議。珠葆薈公司所述的劉某每天工作時間，與劉某籤字確認的《福璽緣公司規章制度》載明時間一致（《福璽緣公司規章制度》顯示，工作時間：上午10:00—下午12:00，下午1:00—6:00，周一為休息日），故法院對珠葆薈公司的此項主張予以採納，據此，劉某仍存在每周工作超出40小時之情形，故珠葆薈公司應向劉某支付2018年9月3日至2018年11月16日期間休息日加班費4137.93元。
分析建議
根據《勞動法》第三十八條的規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
根據《國務院關於職工工作時間的規定》，第三條規定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。第五條規定，因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。第七條規定，國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。
根據上述規定，單位有權執行7小時×6天的工時制，並可以靈活安排周休息日，該工時制屬於標準工時制。
但員工單休、少休的一天屬於加班嗎？屬於延時加班還是休息日加班？
本案中根據公司規章制度的規定劉某每周工作6天，每天工作7小時，每周工作時間為42小時，本案中劉某認為自己每周僅休息一天，公司應支付自己「周六加班費」，而法院僅支持每周比法定標準工時制多工作的2小時為休息日加班，2018年9月3日至2018年11月16日期間休息日加班為10天，計算公式為：18000÷21.75÷8小時×（7h×6天-40h）×10×200%≈4137.93。
但也有觀點認為，員工每周工作6天，每天工作7小時，其每周少休息1天不宜認定為休息日加班，此處兩小時應按照延時加班計算。
筆者支持第二種觀點，根據本文引用的規定可知，單位應當保證勞動者每周至少休息一日，在此基礎上可以根據實際情況靈活安排周休息日。也即單位有權根據自身生產經營特點安排1天周休息日，此時員工第6天提供勞動屬於工作日提供勞動，每周超過40小時的部分屬於工作日延長工作時間，應當按照延時加班的待遇支付加班費。
綜上所述，用人單位因工作性質和生產特點實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，應保證勞動者每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一日。在此情況下，每周少休的一天，不宜認定為加班。但每周超過40小時的部分應當認定為延時加班。