求職者經常有這樣的困惑，目標公司招聘的職位與自己是否匹配呢？
——感覺招聘簡章描述的任職資格和條件我都符合，投遞了簡歷，好幾天了，HR始終沒有回覆我，是什麼原因呢？
——感覺自己有幾項條件不是非常優秀，如果應聘了，HR會給我面試的機會嗎？
其次，HR也有這樣的困惑：求職者符合招聘職位的描述，為什麼用人部門還是覺得不合適呢？
——HR篩選簡歷的時候，覺得人才各方面都符合招聘要求，但是有一項或兩項稍微差了點，其他都很好，要不要給他一個面試的機會？
——明明人才很符合招聘要求，用人部門卻不願意錄用呢？
今天我們就來回答「如何知道招聘職位與求職者的匹配度」的問題。
其實，滿足職位要求是HR，您進行招聘工作的核心目標，人職匹配簡單來說就是職位上的人要符合併滿足完成該職位工作任務和目標的 任職要求。
人職匹配從實踐意義上講，不僅包括人才與職位的匹配問題，還包括個人與團隊的匹配、 個人與組織的匹配問題，即人職匹配有三個要素：
01個人與職位的匹配；
02個人與團隊的匹配；
03個人與組織的匹配。
01個人與職位的匹配
個人與職位匹配包括兩項內容：
第一， 職位要求與人的知識、技能、能力相匹配
第二， 工作報酬與人的能力、工作動機相匹配
匹配是指職位要求與個人能力、動機等要求的吻合度，追求「恰到好處」是匹配的最高境界，匹配一方面要研究現在的匹配， 同時也要研究未來職位和個人能力發展的匹配度。
因此，個人與職位匹配對於求職者來說，通過應聘企業職位的招聘外在條件，在根據自身的技能、學歷、工作經驗就能很好的知道，自己與招聘職位的匹配度怎樣樣。也就是哪些方面、項目符合公司招聘要求，哪些條件達不到。
個人與職位匹配對於HR來說，是最容易通過簡歷篩選求職者的簡歷是否符合招聘職位要求的方法。通過加深對招聘職位的了解，知道招聘職位的條件，即硬性條件、軟性條件、加分項目等，與求職者簡歷中的項目逐一匹配。
如果個人與職位匹配達到60%及以上的匹配度，HR就可以跟求職者作進一步的電話溝通。嚴格點的可以控制在個人與職位匹配70%以上的匹配度。
那麼問題來了，個人與職位匹配經常出現的兩個問題：
第一，個人能力素質高於職位要求的情況。
當個人能力素質高於職位要求時，包括個人的學歷、工作經歷、工作業績等都是最優秀的，並且個人如果入職的話，是可以輕鬆勝任職位工作的。這部分人是人才市場的A類優秀人才，一般不會輕易跳槽，人才的要價也是很貴的那類。
對於組織而言， 為了吸引更加優秀的這一類人才，為了滿足個人能力素質匹配的薪酬，勢必要支付更高的薪酬成本，這樣不利於組織的薪酬成本控制。
對於個人而言，完成一項沒有挑戰性的工作對於很多人而言是枯燥無味的，長期勢必會影響到個人工作的積極主動性。
綜合國內外理論和實踐研究結論，一般企業的HR對於明顯高於招聘職位要求應聘的人才，應該更加警惕和慎重做決定。也有企業HR建議，不建議招聘高於職位要求的人員，因為他們的穩定性、忠誠度更差，要價更高，同時也不利於團隊友好氛圍的養成。
所以，總的來看，求職者和HR就個人與職位匹配方面，應該考慮應聘和招聘個人與職位匹配度在70%-90%的人才，其中人才與職位的匹配度在80%的，最為理想。
當人才與職位的匹配度在80%，人才具有成長的潛力和發揮能力的空間，人才也對企業的慎重錄用懷有感激之情；企業在薪酬方面，也可以合理控制人工成本的開支，真正實現人才、企業和HR的三贏。
第二， 當個人能力素質低於職位要求的情況。
當個人能力低於職位要求時，作為組織的管理者而言，面臨最大的挑戰就是任務不能順利執行、總體效率低下等情況，看起來好像省了人工成本，但在組織效率上會大打折扣。
這樣的情況本不該出現在實踐的企業錄用和人才使用當中，卻經常有這樣的事情發生，為什麼呢？
個人能力素質低於職位要求而被錄用的，可以存在以下幾方面的考慮：
1. 老闆、領導、上級、同事的引薦或推薦的親朋好友，在國企、私企中常見；
2. 企業發展戰略、薪酬戰略的考慮，比如薪酬沒有競爭力，減低招聘條件錄用；
3. 勞動力市場上人才的供求關係，當企業需要的人才在市場稀缺的時候，企業會降低招聘要求錄用；
4. 當地政策的考量，比如殘疾人的錄用；
5. 人才錄用地區偏僻，優秀人才有願意考量，減低招聘要求錄用；
6. 公司走下坡路，沒有吸引力和職業發展前景，被迫降低要求招聘的等等。
很多時候，老闆也會慎重考量人才的忠誠度、穩定性、發展潛力、可靠性，適當招聘一些個人能力素質低於職位要求的人，加入公司；也有可能礙於某種合作夥伴、部門領導的關係，適當降低了對於特定某個人的招聘要求。這就導致了個人能力素質低於職位要求的情況。
但是組織要仔細想好，一旦聘用低於職位要求的新人後，是否願意花足夠的時間和資源培養新人，還是可以適當的養閒人？
02個人與團隊的匹配
初階的HR很難注意到求職者與招聘職位在個人和團隊匹配的問題，有時候HR自己都不是很了解業務部門團隊的氛圍、團隊中每個人的特點和工作風格。這也是企業開始要求HR要作為業務合作夥伴的呼聲越來越強烈的體現。個人和團隊匹配主要體現在三個方面。
第一， 個人和團隊在行為風格上的匹配度
成功的團隊在行為風格上具有兩重內容： 一致性和差異性。一致性是指團隊整體風格的一致性，從團隊領導者到每個成員， 具有共同的風格特質。差異性是指團隊成 員個體的差異，往往成功團隊的這種差異，表現在互補性上。
因此在選拔人員時，一方面要研究整體團隊的共有風格，另外就是研究如何匹配團隊成員之間的風格差異，進行互補。
求職者可以通過與面試官、HR的溝通中了解團隊領導、團隊成員的工作風格、做事特點，以實現工作的更好配合和成員行為風格的互補。
第二， 個人和團隊在價值觀上的匹配度
共同的價值觀是團隊的標誌之一，您在進行個人和團隊匹配時，要研究個人的價值觀是否與團隊價值觀保持一致，如果個人價值觀不能與團隊價值觀一致，即使進入了團隊，在未來將會存在很大的管理風險。
特別是在團隊成員中發生衝突的時候，往往背後是每個人的價值觀不同導致的，因此一致的工作價值觀是團隊成員協作，完成指定目標的重要保障。
第三， 個人和團隊在能力知識上的匹配度
一個團隊將面臨很多問題和挑戰，需要不同的知識技能，因此需要團隊成員擁有足夠的知識技能儲備，需要具有完成團隊基礎任務知識技能外，還需要團隊成員之間知識的互補性。
比如團隊需要一名具有金融知識的產品經理，這是之前團隊在金融方面的弱項。因此HR應該重點招聘具有金融學歷和工作背景的產品經理。
03個人與組織的匹配
個人與組織的匹配，主要是和公司文化的匹配、與公司的價值觀的匹配。組織希望員工 的知識、技能、能力與崗位要求匹配，也 希望員工的目標與組織的目標和價值觀相 一致；希望新員工在承擔工作任務、提高 績效的過程中，保持著對組織目標和價值 觀的認同。
企業HR在招聘的時候，會更加看重你的意向強烈程度、對公司的了解程度、對公司價值觀和文化的認同程度。通過HR提問，你的面試表現可以了解到。
建議求職者同樣選擇與自己價值觀、團隊風格相匹配的公司和職位，並最終考慮入職。
最後總結一下，本文探討了如何知道招聘職位與求職者的匹配度，通過個人與職位的匹配、個人與團隊的匹配和個人與組織的匹配，這三個維度了解。
其中前面的「個人與職位的匹配」維度，可以通過招聘的職位簡章JD了解得到，通過求職者的簡歷了解到。
「個人與團隊的匹配」需要通過了解求職者與招聘部門團隊的行為做事風格掌握，HR、求職者和面試官可以通過多溝通這方面的話題，得到更多、更深入的了解。
「個人與組織的匹配」，求職者可以通過企業的官網、面試的體驗感、HR的專業度、外部人員的評價、內部同事的評論了解，HR和面試官可以通過面試提問，了解求職者的價值觀與企業的文化的認可程度。
So,如果不考慮降低招聘要求的情況下，求職者和企業HR都應該選擇加入和錄用與職位、團隊、組織文化至少70%-90%匹配度的企業和人才。錄用70%-90%匹配度的人才，是企業構建人才持久競爭力的重要保障，是企業長久健康快速發展的基礎。
同時，也要求企業HR要更加了解業務部門，打造HRBP團隊，提升自身的專業性。