中層管理成長筆記2
【學習主題】：中層管理者如何統一團隊意見
【學習人員】：中層管理者
【時 間】：2020年10月14日
【節 次】：第2節
【筆記作者】：職場精英筆記
【紀要內容】：
統一團隊思想的指導方法：有言在先。無論是輪崗、組建新團隊，還是想要給現有的團隊改革，管理者的第一件事都要是有言在先，找團隊每個人聊一遍，減少開展工作的摩擦阻力。
1、新入職員工怎麼聊？
在新人還未進部門前，就要把新人進部門後所有有可能遇到什麼常見問題，包括團隊規章要求、公司負面、員工的個人情緒、以及常見大概率會發生的事情對他說清楚，叫做有言在先。新人對公司的認識如同白紙，在新人這張白紙上畫規則比等他成為油條後畫規則容易，這就是高效管理的必要手段。
向其提供幫助。為新入職的員工做清晰的規劃，講清楚其發展路徑，讓對方清晰自己接下來要做什麼，能夠獲得什麼，什麼時間要達到什麼水平。對方目前擅長什麼，短板是什麼，你能給對方提供什麼幫助等。
規劃時間節點建議為1年，並且要跟對方反覆確認。規劃路徑是為了幫員工消除迷茫，建立信任。新員工轉正目標一般非常明確，但是一旦轉正就容易陷入迷茫，所以要為新員工做中長期規劃，讓其有清晰的目標。
向其提出要求。要培養新員工得到和付出是對等的意識。公司可以為你提供相應的發展空間、學習機會、豐厚的報酬，而你需要如何完成工作、遵守規則、配合管理。
如：不能遲到，這個事情很多人覺得不要小題大做。如果一個部門的風氣是有人喜歡遲到，那麼他一天的狀態都會受這個壞習慣影響，缺乏嚴謹，缺乏效率。團隊其他的人也會受到影響，久而久之，整個團隊的氛圍會非常糟糕。
再如：我（管理者）對部門的要求比較高，所以希望你能嚴格要求自己，不要把自己以前的壞習慣帶到團隊中來，不要用無所謂的態度對待工作。你對管理者有什麼意見，一定要私底下告訴我，既不要在會議上提出來，也不要不提出來。
設立規矩。當員工連列印紙沒有了這種事情都要反覆找你時，管理就出了問題。他第一次來找你的時候，你就要講清楚他的職責是為公司解決問題而不是提出問題，所以找負責人提問題的時候要帶著解決方案，超過自己能力範圍的工作自己要講清楚需要什麼幫助。同樣的問題不要反覆出現，提升自己解決問題的意識和能力，對自己的成長負責。在團隊中不要養成講苦勞的習慣，沒有效率，沒有戰績的團隊就是一潭死水。
【總結】：跟員工有言在先是為了減少管理的阻力，溝通後要反覆確認達成共識。有言在先在於防患於未然，事情發生後員工有預判和解決問題的能力，減少異議的聲音。如果剛開始管理者由於不好意思或懶得有言在先，等出現問題時再補窟窿，成本是翻倍的。
比如：由於某人上班遲到的風氣影響整個團隊的戰鬥力下降，團隊不能保本需要裁員或砍掉整個團隊時，遲到的人不會覺得是自己的問題，他會歸結為管理者的問題。他會覺得我一直都是這樣做的，沒有任何問題，你管理者也沒有跟我講過，現在為什麼連我們最基本的權益都不能得到保障。有些問題可能會讓你難以啟齒，等到問題發酵和大爆發時，就容易引起管理事故，甚至需要公司出面處理。
所以管理者講清楚和反覆確認達成一致後，甚至需要列印出來籤字掛在牆上，時刻提醒大家。任何人再犯錯誤時按照規則進行處罰，引以為戒。處罰不是目的，是保證團隊集體利益的手段。管理者要做出相關的管理文檔工具輔助管理，如《新員工訪談表》、《新員工常見問題表》、《團隊規章制度（包含處罰規則）》等。
最簡單的統一團隊意見要從人資做起，團隊要和人資有言在先，雙方需要怎樣配合工作，哪些問題由團隊管理者與新人溝通，哪些問題由人資與新人溝通。
2、老員工怎麼聊？
先團結少數人。面臨新決策或改革，老員工拒絕改變時，管理者要優先找到團隊中支持擁護你的人，這部分的人可能只是團隊20%的人，先向他們提出要求，在辦公室或吃飯等私下告訴他，接下來準備做什麼，有哪些方面的改變，為什麼這麼做，準備做到什麼程度，需要你的支持和表態。跟這部分擁護自己的人講清楚，反覆確認，得到他們的支持。
先團結少數人，剩下60%的人是觀望的人，一旦看到有人支持時，他們也不會抗拒，容易追隨大部隊，而剩下的20%拒絕改變的人就逐個擊破。
如：團隊組織團建訓練前，先找到擁護你的人提前跟他講，你要帶著團隊做團建，什麼時候做，需要他的帶頭配合支持。獲得他們的支持後，就可以在會上講團隊準備在什麼時候做團建訓練，希望大家積極配合，最後對於少數不能服從的人逐一面談，做動員工作。當團隊中三分之二的人願意支持管理者時，這個團隊的管理就是合格的。
小題大做。管理者要利用小事情向員工傳達自己對於原則的堅持和對底線的態度，不要讓團隊成員不斷試探你的底線。如：當團隊中有人上班時逛淘寶，做與工作無關的事情，你可以找到這個人跟他講：這個事情你做得不對，對團隊氛圍、士氣會造成嚴重的負面影響，我會在會上指出來，但我需要你的支持。小錯誤，大懲罰，不姑息，大家就會避免出更大的問題。千裡之堤潰於蟻穴，小小的螞蟻穴不及時除掉，整個工程就白建設了。
管理者要敢於批評指正小夥伴的錯誤，批評後要懂得溝通。如不支持團建訓練的少數人，管理者要以團隊的集體榮譽要求他們，對他們不團結團隊的行為提出批評，並且要解釋清楚為什麼這樣批評他們，因為管理者要對團隊共同的利益和榮譽負責，任何有損團隊團結的行為就是在與團隊為敵，所以請每一個人支持團隊的工作，有難處可以講出來大家一起想辦法，但是不要搞特殊化。管理者需要讓團隊成員知道1、我是講原則的人，2、我是關心你的人，這樣耐心和你溝通是不希望你掉隊。管理者如果只批評，不解釋不溝通就會失去人心。管理者需要有換位思考的能力，要學習心理學，既要堅持原則，又要俘獲人心。
管理者必須堅持原則，如果管理者不能堅持原則，讓有些人有空可鑽，就會出現兵熊熊一個，將熊熊一窩的局面，無法團結團隊，使團隊成為一團散沙。
管理者在小題大做時要做好挨罵或其他損失的準備。管理者要有這樣的勇氣和決心，如果沒有就不可能管理好團隊帶不出有執行力的團隊。
管理者想要贏得團隊的認可，1、你的能力強於他們多，2、以德服人，做他們做不到的事，堅持他們不能堅持的原則。3、關心幫助他們。能力這一點不能持久，因為管理者不可能比團隊的每一個人強，管理者如果只招比自己弱的人，團隊也不會有大發展。只要功夫深鐵杵磨成針，啟動你的所有資源幫助他，利用你所有的時間關心他。哪怕事情沒辦成，他也一定是認可你的。
舉例：部門有個新人被另一個部門的負責人教訓哭了，我作為團隊的負責人知道這件事後，二話不說就去找那個管理者為自己的小夥伴出頭。直到一年後一次偶然的機會，他告訴我就是因為這件事情，他很服我，他知道我這個領導是值得跟隨的。
營銷團隊裡有個刺頭，業績好就是不服負責人，他的負責人每天下了班就找他聊，花了一年的時間和這個刺頭終於統一意見達成一致。給大家分享一個故事：有個秀才家旁邊住了一個潑婦，天天罵街，五花八門的罵法，他很討厭。有一天秀才走在街上被別人撞到了，對方還不講理想打他，秀才非常生氣就開始罵撞他的人，罵的都是平時從潑婦嘴裡聽來的話，罵完秀才自己都震驚了，因為他從來不罵人，也不會說這種難聽的話，卻被潑婦深深的影響了。這個故事告訴我們，不管別人喜不喜歡，只要你每天講，他都會受到影響。在一個相對封閉的環境中，人對信息的接受與喜好無關，會受到潛移默化的影響。
管理者要有這樣的意志力和魄力，如果我連你都搞不定我能搞定誰？換句話說，如果我連你都搞定了，還有誰是我搞不定的！如果團隊裡有人自恃功高，不服管教，管理者寧願想別的辦法也不能留這種人在團隊裡，更不能受他的威脅。如果業績王讓你給他漲薪，不漲薪就離職，這種人不要留。否則管理者的權威何在？負責人要有預防危機的意識，一旦發現團隊中有這樣的人，立馬找人事儲備人才，想盡一切辦法擴大招人途徑，提升薪水，絕不留「隱患」在團隊中。哪怕有人替他說情，你寧願得罪這個人也不能讓步。
【要點總結】：