從《無法成為野獸的我們》衍生出的「社畜」，再到馬雲爸爸發話「996是福報」，一群拿著白菜錢的員工，操著賣白粉的心也就算了，還要經常被公司CEO郵件群發公司願景「為公司而活」，不如先問問你給員工多少股票分紅？
《我，到點下班》（或稱《我要準點下班》）是一部職場人看了都會很有代入感的日劇，故事設定在廣告行業，這也是傳說中加班最多的3個行業之一：網際網路、金融、廣告。每集的情節衝突都能自成一章，拋出一些日常的職場規則：職場新人的觀念、中層的苦惱、職場騷擾等等。
這一代的職場新人真的不行嗎？
之前領英做過「第一份工作平均在職時間」的調查，裡面寫「95後平均在職時間只有7個月」，引起軒然大波。職場老人紛紛吐槽新人挨不得罵、吃不了苦、受不了氣、辦事能力差，和以前自己剛步入社會時的謙卑態度完全不同。
到底是這屆職場新人不行？還是職場老人的管理方式有問題？
這就是第1集新人小泉和全勤獎三谷佳菜子的矛盾。一般職場新人進入新公司都會有段試用期（考核期），長達3-6個月，以前總是美其名曰「企業決定是否錄用員工的關鍵時期」，如果這段時間新人表現不好，領導可以隨時辭退你不用付賠償金。
如果新人以為表現好不好是看純粹看工作內容就錯了，這段試用期有很多不為人知的潛規則：新人要在公司上班前提前30分鐘到，每天在團隊沒下班前，到點也不能下班，必須stand by；工作上領導指出任何問題不能頂嘴，只能謙虛接受。
這就是三谷佳菜子10年前剛進入職場時收到的新人對待，以至於她上家公司的同事嘲笑她經常被罵，認為她能力真的不行。
員工是會模仿的，就像三谷佳菜子終於當上了總監後，想把她舊領導的管理方式複製到新人小泉的管理上，結果小泉經常頂嘴受氣，不到一周受不了就甩手辭職了，還順手把佳菜子的電腦密碼給改了，導致她沒法做演講。佳菜子徹底崩潰了，她反覆問自己到底哪裡做錯了?原來這屆新人不僅不悔改，還會報復！
這種管理方式的變化，一是和時代觀念變化有關。
二是和市場信息開放程度有關。
相比之下，吉高由裡子扮演的女主東山結衣和新人下屬來栖泰鬥的關係很融洽。同一件事，而別人可能只發現1個缺點，結衣會發現9個優點，來栖被吐槽工作不靠譜，結衣覺得他會處理掉印表機的碎紙屑，「願意去做別人不做的事情，也是優點啊」。可能批評會起到化為動力的成長，但也許有些人「表揚會更有用呢」？
從另一個新人來栖身上透視的是日本寬鬆世代的懶散：每天把辭職掛在嘴邊，又急切想要外界的認同。
職場新人越來越玻璃心了，工作太累了，辭職；工作被罵了，辭職；好像沒什麼不順是「辭職」不能解決的。
來栖因為在攝影棚偷拍了現場的「橡膠味汽水」的片段，把視頻分享到同學群，結果同學裡有人把這個吐槽視頻發到網站上，對廣告客戶的新品汽水宣傳造成了重大的負面影響。當他被拉去「小黑屋」（會議室）交代事情的來龍去脈時，他覺得管理層們都錯怪了他，副部長種田晃太郎隨口說了句「在別的公司，發生這樣的情況早就開除員工了」，來栖當下起身甩下話說「那我辭職好了」。
相比以前面試公司要投一兩百家可能才有回音，現在就業機會很多，離職後也很容易找到工作，而且沒車沒房沒娃，年輕人離職成本很低。不要大聲責罵年輕人，他們會立刻辭職的，但是你可以往死裡罵那些中年人，尤其是有車有房有娃的那些。
中年人之殤啊。
中層的苦惱
每家公司的中層，其實是最辛苦的。在《中層管理》中，中層們要具備3種管理能力：向下管理、同級管理、向上管理。
向下管理：減少員工離職率、人才的培養
在「橡膠水偷拍事件」中，來栖嚷著要離職，而部長福永清次則對來栖的直屬領導結衣發了死命令：「如果來栖辭職，就要扣她的工資。」
員工拍拍屁股走人很瀟灑，卻很少人算過員工離職成本有多高。之前有人算過一筆帳：核心人才的流失，至少有2個月的新員工招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期；此外，還相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。（員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%）。除此之外，部門員工的離職率在部分公司中還是衡量部門總監指標的KPI之一。
談完離職，談談人才培養。
員工離職：無非錢少，或是工作沒盼頭。如果員工每年都重複做同樣的工作，很快他就會厭倦，如果他看清職位沒有發展空間，那他也會想著去另一方新天地看看。所以好的領導者會教下屬如何處理好手上的活，讓他慢慢步入成長的軌道。
人才培養對管理者來說也是一門難學的課程。劇中來栖首次成為髮型店網站設計的項目總監，直屬領導結衣和副部長晃太郎就表現出截然不同的管理方式。結衣讓來栖思考整個項目的架構和創意，知道在何時能循序漸進地引導來栖往正確的方向思考；
而晃太郎則是直接面對客戶、團隊拋出了他自己的想法，導致他們以為項目總監是晃太郎而不是來栖。這就是典型的糟糕管理方式，自己包攬所有的活，既沒有辦法讓下屬成長，自己也忙的要死。
向上管理：晉升之道
晉升、跳槽是職場人尋求突破繞不開的話題，因為這意味著對應的薪水、職位名稱。不過廣告行業的圈子都很小，跳來跳去比較頻繁，員工流通性也很大，不少人會從A公司跳到B公司，職位一般會增加一級；有時每家廣告公司薪水基準不同，有些人甚至願意降薪跳槽，只為title增加一級。
管理層的玩法更加豐富：有走高層路線的，明明部門裡所有人都知道部長福永清次沒啥能力，卻能穩坐部長位置，只因為他能討高層歡心。
廣告業4A光環不再，不少實力派跳槽自建工作室，以往的同事成為合伙人，劇裡晃太郎也曾面臨跳槽去工作室的兩難選擇。
劇裡最讓人感動的是職場媽媽賤嶽八重產後回歸職場的日子。
產假和育兒假是2個概念。日本產假一般期間為產前42天加產後56天，共98天。而「育兒假」是「可以請假照顧他/她一周歲以內的子女，無論是男職工，還是女職工，都可以提出申請」。2004年《育兒與家庭照顧休假法》做了一些新的規定，在特殊情況下育兒休假可以延長到一年零六個月。除了這個，日本還出臺了「家庭照顧休假」，「由於家庭成員受傷、生病，或身體、精神殘障，需要連續照顧兩周或兩周以上」，最長休假可達3個月。
上述的國家政策加起來，一個員工懷孕就可以最長休2年的假期，期間企業還要給員工付工資交稅！追逐利益的企業往往對職場媽媽冷眼相待：賤嶽在告訴公司懷孕後立刻被撤出公司的重要項目，工作能力很強的她還被管理層問要不要調到準點下班的部門。
即使懷孕休假3-4個月，職場人事和市場的轉變也會翻天覆地。新人很容易取代掉老人的位置，或者老人流失掉自己的客戶，所以賤嶽連產假都沒休完就回來工作，育兒假則是由她老公申請。
但是回歸之路並不順利。
賤嶽遇到的基本是職場媽媽都會面臨的問題：上司會擔心你還能不能像以前一樣做好這些工作，畢竟你可能會花更多心思在孩子、家庭上；
同事們會腹誹你明明自己都顧不過來，怎麼不給別人機會；客戶也會擔心你的成果還能不能保持以前的水平？大部分的時候，家裡還會有個不給力的老公，孩子生病、餵奶、上學他都幫不上什麼忙。
幸運的是，賤嶽的老公申請了育兒假，在家照顧雙胞胎，也鼎力支持老婆工作。即便有個很給力的老公，男人群體會懷疑這個人很沒用。社會的性別歧視總是不經意中流露出來：女人在生完小孩後就該休假在家照顧孩子，男人就該在外面拼搏為家庭打下一片江山。
回歸後的職場媽媽第一件事：如何證明自己寶刀未老，光彩如初？
職場女性的夢魘：職場性騷擾
《日本經濟新聞》在2018年4月26-28日曾對1000位20-50多歲的女職員做過一項網上調查，52%的人認為職場風氣「並未改善」，施加性騷擾的有48%是「直屬以外的公司管理人員和董事」，45%是「直屬上司」，「交易對象和客戶」佔到了31%；遇到性騷擾，超過6成的女員工選擇了隱忍，因為「怕對工作產生影響」。
第4集中新加入業務組的派遣員工櫻宮就遭遇了Lander客戶的性騷擾，但衡量性騷擾的「度」往往很含糊。
部長福永清次拉著員工櫻宮去和客戶見面喝酒，聯絡客戶感情，這種場景是不是很常見？不少上司也希望能利用女員工的性別優勢，讓生意更容易點，就連櫻宮自己也覺得，她和客戶喝酒後更能知道客戶想要什麼畫面。這是職場性騷擾嗎？
員工私人時間和客戶喝酒，屬於職場性騷擾嗎？
如果沒有Lander公司另一個男員工的舉報，答案可能無人知曉。女性剛開始總以為利用美色能更容易取得客戶的信任，拉近客戶的關係，讓事情更容易推進；在過分的時候可以直接拒絕。
實際在職場上，底線是可以一再被打破的。如果剛開始對非分行為沒有明確拒絕，別人只會得寸進尺；所以，第一次就要勇敢說「不」」。失去這筆訂單又有什麼關係，對公司來說頂多失去了一名小螺絲釘，而你失去的是整個人生呀。