成人高等學校人力資源管理專業課程《招聘與人才測評》複習題
《招聘與人才測評》複習資料（一）
一、（判斷題31-40題）
1.測評是測評主體運用多種測量技術和統計方法對被測評者的功能或行為進行量化描述的過程。（ ）
2.鑑定功能指採用一定的測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀的評價，發現測評對象在哪些方面為優，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點，用來幫助被測評者做出相應的改進。（ ）
3.察舉制真正發展完備，成為一種系統的選官方式是在漢文帝時期。（ ）
4.紮根理論嚴格遵循歸納與演繹並用的推理、比較、假設檢驗等科學原則，但這並不是說它無任何彈性
可言。（ ）
5.以「1」、「2」、「3」、「4」等表示的刻度形式表示的是數量式標度。（ ）
6.對於人員測評的要素指標要確保標準、直觀、有效、明確，避免重複或漏缺現象的發生。（ ）
7.智力測驗、人格測驗、成就測驗都傾向於使用文字測驗。（ ）
8.霍蘭德職業偏好測驗將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相對三種關係。（ ）
9.面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。（ ）
10．在面試流程中的確認階段最好可以提出幾個新的問題。（ ）
（非選擇題）
二、簡答
1.簡述人員素質測評的理論基礎是什麼
2.網絡測評的優勢
3.無領導小組討論的含義及特點
4.情境模擬技術有哪些？
三、論述
1.分析面試和筆試相比較的優勢
2.試述投射測驗的特點
《招聘與人才測評》複習資料（一）答案
一、
31．錯。測評----測量
32.錯。鑑定功能----診斷功能
33.錯。漢文帝-----漢武帝
34．對
35.錯。數量式---等級式
36.錯。標準、直觀、有效、明確---合理、完善
37．錯。文字測驗----標準化的紙筆測驗
38.對。
39.對
40.錯。可以提出幾個新的問題----不應再引進任何新話題
二、簡答
1.簡述人員素質測評的理論基礎是什麼?P7
答：人員素質測評的基本原理是在進行人員測評實踐操作時，其背後隱含的原理性機制，是對人員素質測評工程中帶有普遍意義的客觀規律的認識，也是指導人員測評工程的理論依據。
（1）個體的每一個行為表現，都是其相應心理素質在特定環境中的特定表徵。B=f（Q,E），B代表行為，f代表表徵方式或機制，Q代表素質，E代表環境。
儘管人的心理特徵具有內隱性，難以直接進行觀察，但它可以通過人的行為反應出來。人的外顯行為與內在的心理特徵有較大的一致性，這為我們的人員素質測評工作提供了可能性。
（2）素質是一種相對穩定的組織系統，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環境中的刺激，使個體對這些刺激做出一致的反應行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質，f代表積分符號，即總和運算B代表行為，d E代表不同環境下的刺激變量。
人的素質特徵具有相對的穩定性，我們能夠根據測評的結果做出適當的推論，即從一種素質特徵推測相應的行為表現，從一種情境中的表現推論更大範圍的情境中的表現。
2.簡述網絡測評及其優勢:P291
答：網絡測評是諸多人員素質測評方法在計算機網絡上的再現。它實現了對一般人員素質測評方法的總和，並為之提供更廣闊的舞臺，對一般測評方法進行了順應時代的改造。網絡測評的主要優勢體現在：（1）經濟性。網絡測評系統由於具有強大的數據處理和情境模擬能力，能夠模擬現實中的諸多測評方法，使測評能夠隨時隨地大規模進行，降低了測評的經濟成本和機會成本。（2）克服認為幹擾的因素。網絡測評能夠事先充分考慮認為因素的幹擾，採取技術手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主觀因素的影響。智能化網絡測評體系能夠不斷地收集測評數據，形成強大的測評資料庫；能夠實現網上測評數據的交換，為測評提供數據支撐，使測評從間斷流程轉換為連續流程，克服主觀因素在其中的影響。（4）適應資訊時代測評發展的要求。網絡測評的交互性、人機界面的日漸人性化、計算機數據處理及仿真模擬能力的日益強大，使得測評在網絡平臺中不斷獲得新的內涵與形式。
3.無領導小組討論的含義及特點:P192
無領導小組討論是由一組測評對象組成一個臨時工作組，討論給定的問題，並做出決策的一種測評形式。評價人員只是通過安排測評對象的討論題目，觀察每個測評對象的表現，給測評對象的各個要素評分，從而對測評對象的能力、素質水平做出判斷。
無領導小組討論的特點：（1）應用範圍廣，操作起來比較靈活。
無領導小組討論題目具有廣泛性，評價人員可以根據具體的測評目的，確定相應的測評題目。另外，評價人員可靈活地設定工作情境，確定工作內容，來獲知與測評目的相關的有效信息等，可以提高測評的效度和信度。（2）提供給測評對象一個平等的相互作用的機會。在無領導小組討論的過程中，評價人員能夠觀察到測評對象之間的相互作用，在相互作用的過程中，測評對象的特點會得到更加真實的表現，從而很快地表現出個體上的差異。（3）對評價人員的技術又要求高。無領導小組討論對測試題目的要求較高，因此對評價人員提出高的技術要求。另外，這種方式對評價人員的評分技術要求較高，評分標準相對不
4.情境模擬技術有哪些(評價中心的形式)？P186
答：評價中心的核心技術是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。這些情境模擬技術形式主要包括：公文處理、角色扮演、誤領導小組討論、管理遊戲、個人演講、案例分析、事實判斷、面談等。每種技術都有各自不同的特點，可針對具體的測評要求選取其中的一種或幾種。
三、論述
1.分析面試和筆試相比較的優勢：P157—158
答：面試是人力資源開發與管理和人員素質測評的重要環節，它對於深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素質測評方式而言，面試的作用主要表現在以下幾個方面：（一）面試是主考官與應試者相互溝通、了解的過程；（二）可以彌補筆試的不足，並有效地避免高分低能者和冒名頂替者；（三）可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經驗及品德特徵；（四）可以考察人的儀表、風度、口頭表達能力、反應能力等筆試難以測評到的內容。
2． 試述投射測驗的特點。P126
答：投射法測驗是以弗洛伊德心理分析的人格理論為依據的。投射研究最大的特點是對所呈現的刺激情境，其意義完全由自己決定，並不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測者可毫無顧忌地表現某種行為或感情，對刺激情境做出反應。在國外投射技術多用在職業興趣測量、態度及人格測驗中。一般比較通用的投射測驗法有：（1）聯想法：通過要求被測人員說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯想，一般指首先引起的聯想。（2）構造法：要求被測人員編造或創造一些東西如故事、圖畫等。（3）完成法：要求被測人員完成某種材料，如語句完成法。（4）選擇或排列法：要求被測人員依據某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。（5）表露法：要求被測人員依據某種媒介自由地表露他的心理狀態。
投射法的特點：（1）測驗材料沒有明確的結構和確切的意義，為受測者提供了廣闊聯想的空間。（2）被測者對測驗材料的反應不應限制，可以根據自己對測驗材料的理解做任何想像式的解釋。（3）測驗的目的具有隱蔽性，測驗結果的解釋重在對受測者的人格特徵獲得整體性的了解。（4）測驗的內容多為無明確意義的圖片，可廣泛用於人格的跨文化研究。運用投射技術編制的測驗原理簡單，但最大局限在於記分和解釋都比較困難，對主考人的理論修養和專業技術要求較高，故在國內很少使用。
《招聘與人才測評》複習資料（二）
一、（選擇題）
(單選題1-30題)
1.人力資源最佳發揮的前提是「人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用」。實踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當任職者現有的素質合乎職位要求時，個體的人力資源就能主動發揮作用，創造出高水平的績效，因此，在人事配置中經常需要運用（ ）測評。
A.選拔性 B.診斷性 C.配置性 D.開發性
2.記憶的（ ）是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。
A.完整性 B.準確性 C.公正性 D.合理性
3.面試中，所謂（ ）原則是指主試人應該從多方面去把握考生的內在素質，應從整個的行動反應中系統地、完整地測評某種素質，而不能僅憑某一個行為反應就下斷言。
A.客觀性 B.目的性 C.全面性 D.標準性
4.（ ）誤差，是指測評者不是實事求是地對每個素質獨立測評，而是依據其是否具有相關性特點而進行邏輯上的推斷。
A.哈羅效應 B.對比效應 C.趨中心理效應 D.邏輯效應
5.（ ）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。
A.動作 B.行為 C.體態語 D.情感
6.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應，從分析反應結果來推測測驗的結果，這種測驗方法為（ ）。
A．機械傾向測驗 B．投射技術測驗 C．生理學測驗 D．鑲嵌圖形測驗
7.項目的獨立性分析，一般是採用項目間分數的相關係數來揭示，當相關係數越大時，說明獨立性越（ ）。
A．高 B．低 C．大 D．小
8.人的素質最佳可塑期與年齡有關。下列哪個科學家做的年齡和創造性成就之間關係的研究，表明了這種重要性。（ ）
A. 羅夏 B. 卡特爾 C. 馮特 D. 萊曼
9.為實現某一特定目標，給自己或他人建立行動方案，做出適當的人員派遣和資源配置規劃的能力，其測評指標是（ ）。
A. 分析能力 B. 判斷能力 C. 決斷能力 D. 規劃和組織能力
10.專業能力測驗一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項知識進行的測評（ ）。
A. 非基本知識 B. 專業知識 C. 實踐知識 D. 一般知識
11.評價中心最常犯的錯誤是（ ）。
A. 評價結果準確性差 B. 評價結果反饋的質量
C. 評價中心與現行工作執行之間產生糾紛 D. 評價結果反饋不及時
12.下面哪一個屬於按照測評技術與手段對人員素質測評類型的分類（ ）。
A. 他人測評 B. 上級測評 C. 中性測評 D. 單項測評
13.下面不屬於按具體的測驗對象對認知測驗進行的分類的是（ ）。
A.成就測驗 B.智力測驗 C.能力傾向測驗 D.人格測驗
14.「假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？」面試時這種提問方式屬於（ ）。
A.假設式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式
15.「據說你工作不到5年已換了4個單位，有什麼可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？」，面試時這種提問方式屬於（ ）。
A.收口式 B.開口式 C.壓迫式 D.引導式
16.哪項是一般職業能力測驗的測試內容（ ）。
A.人際關係處理能力 B.空間感知能力 C.領導決策能力 D.日常行為能力
17.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度（ ）。
A.平均數 B.標準差 C.信度 D.效度
18.信度係數越大，說明測定或評定方法的可靠性（ ）。
A.越強 B.越弱 C.不變 D.不一定
19.以下哪一個指的是個體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個人在被測的當時就已經具備的現實條件。（ ）
A.能力傾向 B.能力 C.創造力 D.素質
20.在能力傾向測驗中，著重測量言語能力、推理能力、統計分析能力和管理能力等的職位是（ ）。
A.秘書類 B.管理職務 C.預算分析師 D.計算機類技術職務
21.素質的第一特性是它的________。它是個體行為發展與事業成功的必要條件，但不是充分條件。它
說明了素質開發的必要性。（ ）。
A.可塑性 B.可靠性 C.差異性 D.原有基礎作用性
22.面試已經突破了面對面的問答形式，多數地方以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________發展趨勢。（ ）
A.程序規範化 B.內容全面 C.試題的順應化 D.形式多樣化
23.通過測評結果的定性定量分析，判斷測評結果是否受到心理效應的嚴重影響。分析的內容主要是心理誤差、標準誤差以及單個測評結果的置信區間。這指是（ ）。
A.標準差 B.差誤 C.誤差 D.哈羅效應誤差
24.觀察法是由有經驗的人通過（ ）觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不幹擾其工作的活動。
A.直接 B.間接 C.記時 D.記件
25.（ ）誤差，是指因為測評者既不願把被測評得過高，也不願評得過差而過於集中在中間分數段而產生的誤差。
A.類己效應 B.暈輪效應 C.趨中心理效應 D.對比效應
26.等距量化要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先後等順序關係，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異（ ）。
A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似
27.要提高測驗問卷的測評效度，應通過增加信息源（問題）數目來增加信息量，最後達到增強（ ）的目的。
A.信度 B.效度 C.數量 D.質量
28.（ ）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎上發展起來的。
A.心理測驗 B.面試 C.紙筆測驗 D.評價中心
29.結構效度，也叫（ ），在素質測評中，它是人們最關心的一種效度，這是由素質測評的間接性決定的。
A.構造效度 B.構想效度 C.內容效度 D.一般效度
30.在測評活動中直接得到的分數，叫做（ ）。
A.常模參照性分數 B.導出分數 C.目標參照性分數 D.原始分數
（多選題31-40題，多選、少選、錯選均不得分，每題2分，共20分。）
31.差異情況分析包括（ ）差異分析。
A.理論 B.實際 C.整體 D.個體 E.水平
32.人員素質測評量化就是通過測量手段來揭示素質的（ ）特徵，使人們對素質有更深入、更本質的認識。
A.數量 B.質量 C.心理 D.個性 E.多維
33.下列有關對素質測評表述不正確的是（ ）。
A．素質測評必須以某一行為事實為依據
B．素質測評是對主體工作前條件的分析與確定
C．素質測評實質上就是素質測量
D．素質測評與績效考評是等同的
E．素質測評可以為人事配置提供科學依據
34.確定測評指標權重的方法通常有（ ）。
A.專家加權法 B.德爾菲諮詢法 C.簡單比較加權法
D.對偶比較法 E.回歸分析法
35.下列屬於日本學者對職業價值觀的分類的是（ ）。
A.自尊型 B.志願型 C.家庭型 D.社會型 E.自由型
36.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進行（ ）。
A.記憶 B.理解 C.確認 D.應用 E 取消
37.確定試測人員結構主要包括（ ）。
A.男女比例結構 B.年齡比例結構 C.學歷比例結構
D.能力條件結構 E、知識條件結構
38.下列屬於操作與運用考核性測評原則的有（ ）。
A.全面性原則 B.充足性原則 C.可信性原則 D.針對性原則 E.權威性原則
39.選拔性測評操作與運用的基本原則有（ ）。
A.公平性 B.公正性 C.差異性 D.準確性 E.針對性
40.關於分項報告，下列說法正確的是（ ）。
A.按主要測評指標逐項測評並直接報告 B.作進一步的綜合
C.不作進一步的綜合 D.其優點是全面詳細 E.缺乏總體可比性
卷二（非選擇題）
二、名詞解釋
1.素質
2.測評標誌
3.心理測驗
4.非結構化面試
5.等值信度
《招聘與人才測評》複習資料（二）答案
一、選擇題（多或少選，不得分）
1-5 CBCDC 31 CD 37 AD
6-10 BDDDB 32 AB 38 ABCE
11-15 DCDAC 33 ABCD 39 ABCD
15-20 BDAAB 34 ABCDE 40 ACDE
21-25 DDCAC 35 ABCE
26-30 ABDBD 36 ABD
二、名詞解釋
1、素質：P1—2
素質有廣義和狹義之分。廣義的素質就是一個人在活動前所具有的穩定的身體的、精神的及社會的基本特質。狹義的素質是先天的遺傳條件和後天的社會實踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質是測評的基本對象。
2、測評標誌：P57
測評標誌是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特徵，要求具備可辨別、易操作的特徵，通常一個測評要素要由多個測評標誌來說明。測評標誌的形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。
3、心理測驗：P118
心理測驗是在標準情境下，依據一定的心理學原理和技術，對行為樣本的心理特徵作出推論和分析描述的一種手段。
4、非結構化面試：P170
非結構化面試，也稱為非標準化面試。在非結構化面試中，面試的內容、程序等都沒有明確地規定，主試人可以根據被試人的具體情況以及面試的需要隨機提出問題，並且可以根據被試人回答的某一方面進行深入、徹底、多層次的了解。
5、等值信度：P209
等值信度又稱複本信度，表示用另一種與該測評平行的複本進行測評後，所得測評結果間的變異程度。等值指測評的內容和形式上都相同，即其中一個可以看作是另一個的近似重複。
《招聘與人才測評》複習資料（三）
一、單選題
1.素質測評的（ ）原則，即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異，這是保證選拔結果正確性的前提。
A.公正性 B.差異性 C.準確性 D.可比性
2.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（ ）能力。
A.文書傾向 B.運動技能傾向 C.機械傾向 D.技能技巧
3.區分度，是指項目把具有不同素質水平的被測適當區分開來的（ ）能力。
A.鑑別 B.操作 C.管理 D.考查
4.評價中心是以測評（ ）素質為中心標準化的一組評價活動。
A.決策 B.操作 C.管理 D.能力
5.複本信度，是指測評結果相對於另一個非常相同的測評結果的（ ）程度。
A.吻合 B.變異 C.準確 D.滿意
6.1890年，美國個性心理學家_______發表了《心理測驗與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗試題，並用這套試題測量了哥倫比亞大學的學生，使測驗走出實驗室直接應用於實際。（ ）。
A.西蒙 B.瑟斯頓 C.卡特爾 D.哈特威
7.所謂效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度，實際測評到的內容與我們所想測評內容的一致性，反映的是（ ）。
A.結構效度 B.內容效度 C.關聯效度 D.項目分數效度
8.無論是先天還是後天獲得的素質，都是個體行為發展與事業成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質具有（ ）
A.穩固性 B.可塑性 C.差異性 D.基礎作用性
9.在工作中所從事的具體活動和承擔的責任與個人所期望從事的活動和承擔的責任相符的程度，是什麼測評指標的表現。（ ）
A.工作積極性 B.獨立性 C.主動性 D.工作高標準
10.默裡和摩根提出了（ ）。
A.主題統覺測驗 B.多項個性測驗 C.智力測驗 D.人格測驗
11.編制了著名的興趣量表，對職業興趣進行分類的美國心理學家是（ ）。
A.查理 B.培因 C.庫德 D.庫恩
12.素質測評標準體系及其分數等級、評語，其組成要素不包括（ ）。
A.標準 B.標度 C.標記 D.標尺
13.下面那一個不屬於按照測評標準對人員素質測評的分類（ ）。
A.無目標測評 B.常模參照性測評 C.單項測評 D.效標參照性測評
14.下面哪一種不屬於從主體的結構與實施程序上對面試進行的分類（ ）。
A.依序面試 B.個別面試 C.逐步面試 D.小組面試
15.將心理測驗分類時，下面不屬於按測驗目的分類的是（ ）。
A.描述性 B.能力性 C.預測性 D.診斷性
16.「特性——因素」的核心問題就是如何將每個人的特性與（ ）有機結合。
A.職業能力 B.職業素質 C.職業責任 D.職業因素
17.題目的覆蓋面問題主要體現在（ ）。
A.看題目的標準化 B.看所出試題是否具有代表性
C.看題目的公平性 D.看題目的正確性
18.用於分析兩次間隔一定時間的平定結果之間相關關係的是（ ）。
A.重測信度 B.對半信度 C.等值信度 D.複本信度
19.美國普通能力傾向成套測驗可以測出9種能力，其中V指那種能力（ ）。
A.言語能力 B.數理能力 C.空間判斷能力 D.運動協調
20.在機械理解測驗中給被試呈現的材料是（ ）。
A.形式各異的木塊 B.機械方面的工具
C.調查表 D.物理和機械方面的圖畫
21.下面那種方法是與工作標準相比的績效考評方法（ ）。
A.強迫分配法 B.核查表法 C.對比法 D.排列法
22.下列哪種氣質類型具有這樣的特點：孤僻、行動遲緩、善於觀察細小事物、情感發生較慢但持續很久體驗深刻，具有內傾性。（ ）
A.抑鬱質 B.膽汁質 C.多血質 D.粘液質
23.測評結果反映所測素質的準確性，是指（ ）。
A.信度 B.再測信度 C.複本信度 D.區分度
24.比例量化要求素質測評對象的排列有順序等距關係，而且還要存在（ ）關係。
A.數量 B.倍數 C.相等 D.相似
25.記憶廣度是指某方面知識所能正確復現的（ ）。
A.基礎 B.程度 C.數量 D.廣寬性
26.認知測驗可以按其具體的測驗對象分為（ ）測驗、智力測驗和能力傾向測驗。
A.知識 B.技能 C.品德 D.成就
27.測評指標權重的數量表示即為權數，相對權數是指某個測評指標作為一個單位，它在總體中的（ ）。
A.積 B.差 C.和 D.比重值
28.在面試中，主要是想了解被試者的工作經驗，可以這樣問（ ）。
A.你大學畢業後的第一個職業是什麼？ B.你大學學的是什麼專業
C.請談談你現在的工作情況 D.你喜歡什麼運動
29.結構效度，也叫（ ），在素質測評中，它是人們最關心的一種效度，這是由素質測評的間接性決定的。
A.構造效度 B.構想效度 C.內容效度 D.一般效度
30.結構效度與檢驗效度的人對（ ）的理解有直接關係。
A.素質結構 B.素質內容 C.素質形式 D.測評工具
二、名詞解釋
1.素質測評
2.員工勝任特徵
3.面試
4.公文處理
5.再測信度
三、簡答
1. 結構化面試如何設計?
2.考評效度真實性的常見方法有哪些？
3.簡述霍蘭德「職業六邊形」理論的基本內容。
4.什麼是Z分數，它在測評結果的評定中表示什麼意義？
《招聘與人才測評》複習資料（三）答案
一、選擇題
1-5 BCACA
6-10 CBDAA
11-15 CDCBB
16-20 DBAAD
21-25 BAABC
26-30 DDABA
二、名詞解釋
1.素質測評：P5
人員素質測評是根據一定的目的，採用一系列的定性和定量相結合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質進行的測量與評定。具體的表述是：測評主體針對特定的人力資源管理目的，如招聘、選拔、安置、考核、培訓、晉升等，採用科學的測量方法，收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息，對人員的素質進行多方面系統評價，進而為人力資源開發與管理提供可靠的參考依據。
2.員工勝任特徵：P66
員工勝任特徵是指企業中的員工能夠勝任某一崗位或職務所應具有的一些基本特徵。一般認為，它主要包括以下幾個層面：（1）知識。（2）技能。（3）社會角色。（4）自我認知。（5）特質。（6）動機。
3.面試：P155
面試是一種經過精心設計，在特定場景下，通過主考官與應試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，測評應試者有關素質的方法。
4.公文處理：P187
公文處理又叫公文筐作業。與其他測評技術相比，公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。它是在模擬情境中，通過測評對象對文件的處理情況來評定其潛在的管理能力的一種方法。
5.再測信度：P208
再測信度又稱穩定性信度，它用於分析有一定時間間隔的測量結果間的差異程度。再測信度的實質是以相同的測評工具、測評方式對被測者再次測評所得結果的變異程度，表示跨時間的一致性。
三、簡答
1.結構化面試如何設計?
(1)分析應聘崗位對應聘者的素質要求
(2)確定錄用標準,設計面試問題
(3)合理排列順序,確定發問主次
(4)明確評分標準,設計規範的評分等級
2.考評效度真實性的常見方法有哪些？
（1）是從內容性質方面分析其內容效度。
（2）是從效標相關性方面分析其關聯效度。
（3）是從實證方面分析其結構效度。
3.簡述霍蘭德「職業六邊形」理論的基本內容。
霍蘭德根據職業和人格類型的相互關係提出：
a,人的生活環境造就了人的人格特徵,反過來,人的人格特徵又影響著他們對職業的選擇,態度和興趣.
b,人們總是試圖尋找能適合自己,發揮自己特長的職業,同時每一職業也試圖選擇適合本職業需要的人;
c,人們對於職業的滿意感,穩定性和職業成就很大程度上取決於人職匹配;
d,人們的職業行為是人格與職業環境相互作用的結果.
4．什麼是Z分數，它在測評結果的評定中表示什麼意義？
（1）Z分數反映了被評人在某個要素或要素評定結果處於總體分布中的位置。
（2）當Z分數大於零時，說明個體評定結果高於總體平均數；
（3）當Z分數等於零時，說明個體評定結果等於平均數；
（4）當Z分數小於零時，說明個體評定結果低於總體平均數。