表面是為了激勵員工的工作積極性，其實最根本最真實目的只有一個，那就是公司為以後給你降工資留好退路！
固定工資是很難降工資的！
如果談好月薪10000元，公司和你籤合同時，寫的也是月薪10000元，以後公司想給你降工資，比如降到9000元，是非常困難的。
因為要改變這種固定工資，本質上相當於變更勞動合同，而變更勞動合同，是需要公司和員工協商一致的，否則就不能變更。給員工降工資，員工當然會有意見了，這個協商的過程就會變得無比困難，通常要溝通很久，對公司來說耗時耗力。
但給員工降工資，是公司經常要用的一個管理手段，固定工資既然降起來這麼困難，公司當然會琢磨其他更好用的方法，於是績效工資就出爐了！
績效工資是可以隨意降的！
雖然大企業會有嚴格的考核規則，小公司也有裝模作樣的考核機制，看起來績效工資也是很客觀的感覺。但真相不是這樣的，真相是領導想降你的績效，很簡單！
小王的工資是8000固定加2000績效，這2000績效到底怎麼發？公司是有制定規則的權力的。比如如果按照業績，完成業績就發2000績效工資。想降低小王的績效工資，領導只需要給小王加點業績目標就可以了，保準小王完不成，領不到績效工資。
當然更風騷的操作，就是把績效工資再搞複雜些，比如除了業績，還要考核平時表現，流程管理等等。全體員工幾乎就沒有能全部完成這些標準的，相當於全體降工資了！
面試時，一定要搞清楚工資組成
公司現在都會故意把工資組成搞得比較複雜，基本組成方式就是固定+績效+單項獎金+福利+補貼。之所以搞這麼複雜，就是為了以後方便各種降工資操作。
面試時，一定要問清楚工資組成，如果績效工資的佔比非常高，通常你都是很難完全拿到這個績效工資的。
可能有人會說，你這是陰謀論，績效工資的設立就是為了鼓勵積極性的，績效工資當然可以鼓勵積極性，但鼓勵積極性的方式有很多，為什麼公司不在談好的固定工資10000的基礎上，告訴你如果做到什麼程度，額外再發你多少錢做鼓勵呢？而非要把原來談好的10000工資分成8000+2000兩部分，明擺著就是告訴你，你是拿不到10000的。
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