如此績效工資規定,是否合法?

員工小黃入職某公司，雙方籤訂的勞動合同中的薪資條款是這樣約定的：「1、70%是基本工資，30%是績效工資。基本工資是每月發的，績效工資按季度發放，發放規則是下一季度的第一個月末發上一季度績效工資；2、公司是按基本工資繳納社保、醫保；3、員工未到考核期內離職的，剩餘績效工資不予發放。」小黃9月份辭職後，要求公司按全額工資補繳社保，並支付第三季度績效工資，遭到公司拒絕，理由是合同中早有相關約定，公司是依合同來做並不違法。對此，你怎麼看？

案例解析：

勞動報酬形式多樣的，因此，國家並不規定勞動報酬的具體細節，雙方可以自由約定。當然，自由約定也有底線，那就是最低工資標準。最低工資標準是當地政府確定的一條工資線，任何提供了正常勞動的勞動者，工資不得低於這條底線。如果違反了這條底線，用人單位將承擔相應的法律責任。

所以，小黃公司合同中將薪資分為70%的基本工資和30%的績效工資本身並不違法。而是看他每月正常提供勞動後拿到的工資是否低於最低工資標準。如果低於，則公司違法，反之，不違法。

關於社會保險，繳納基數按照各地規定大致為員工的平均月收入。員工入職的第一年，一般以首個全月收入為依據繳納。此時小黃還沒有績效工資，因此不將其計算入內是合法的。但是次年調整基數起，應該以上年度的平均收入來計算，此時績效應當據實計算入內。如果公司這時還沒有將績效工資計算入內，就違法了。當然這裡提醒一下，各省社保繳納原則差異大，部分省份按月調整基數，就不能按上述原則來判斷。

關於績效工資如何發放，用工雙方應該有明確的規則，包括什麼樣的績效獲得什麼樣的績效工資，績效如何計算，離職該如何計算績效等。如果公司的做法符合雙方的約定或制度規定，公司就是合法的，如果不符合，公司就不合法。本案中，合同已寫明很清楚績效工資的發放規則，而小黃是9月份辭職的，辭職時間並沒有到發放第三季度績效工資（10月末）這一規定核算周期，公司不支付小黃第三季度的績效工資是可以的。