案例分享:
劉十九是一家旅遊公司的高管，在公司工作已經五年了，每月工資一萬多，和公司籤有勞動合同，由於今年疫情的影響，旅遊業受到前所未有的衝擊，公司業務銳減！於是公司決定將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，劉十九的基本工資為5000，剩下的則為績效工資，但劉十九對此堅決不同意，認為這是公司在變相的扣減工資！
一，公司可以隨意以績效的名義扣工資嗎？
首先要看公司與員工籤訂的勞動合同是怎麼約定工資的，工資是否約定了績效工資的發放，如果勞動合同中有這樣的約定，那麼公司可以根據勞動合同的約定來發放績效工資。
其次，如果勞動合同沒有約定績效工資，公司卻以績效為名，扣除員工工資，這很明顯是違法的！屬於單方變更勞動合同的重要條款，要個員工協商一致，才能變更！所以在上述案例中，公司之前與員工沒有約定績效工資，後來卻將工資單方分為基本工資和績效工資，很明顯這是不合理的！
《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
二，績效工資的考核標準-績效制度
公司規定了績效工資，那麼就應該有嚴密的績效考核制度，並且考核制度要為員工所公示和知曉！員工對公司的績效管理制度享有知情權，如果員工不知道公司的績效考核扣除工資制度，公司也是不能予以執行的。公司的績效管理制度有沒有在內部進行公開，是不是執行透明，員工有沒有籤字確認，知悉並認可，這都是能否扣除績效工資的關鍵，如果沒有經過公示的制度被執行，那一定是不合規的。
《勞動法》
第三條 （被33743篇案例引用）
勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務
結語:
良好的績效考核可以激發員工的工作熱情，但如果公司違規使用績效制度，則可能損害員工利益，對此，員工可以想勞動局投訴，或者符合仲裁情形的，可以直接勞動仲裁，維護自身合法權益！