2020年濟南高新區法院十大勞動爭議典型案例

11月10日，濟南高新技術產業開發區人民法院（簡稱「濟南高新區法院」）召開新聞發布會。濟南高新區法院黨組成員、分管民商事審判工作的院領導孫兵通報了近年來高新區法院審理勞動爭議案件的基本情況；濟南高新區法院綜合審判團隊員額法官郭瑞棟公布了勞動爭議「十大典型案例」。

01

高新法院典型案例

調崗降薪

【基本案情】

呂某於1997年3月到某生物公司工作，該公司於2018年進行人事調整，在未與呂某協商一致的情況下，調崗降薪，且拖欠呂某工資。呂某在2018年4月17日向公司郵寄送達《解除勞動關係通知》，通知公司解除勞動關係並要求支付拖欠工資及經濟補償金等，但公司一直未予支付。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，呂某自1997年3月入職某生物公司，雙方即建立勞動關係，且籤訂無固定期限勞動合同，雙方均應按照合同約定履行各自權利和義務。因公司未能提交充分證據證明其調崗降薪的合理合法性，故應補發呂某工資。呂某以公司無依據降低工資而存在未足額支付工資的情形，主張支付解除勞動合同經濟補償金，應予支持。判決：某生物公司支付呂某欠發工資五千餘元及解除勞動合同經濟補償金十八萬餘元。該案經二審法院審理後，判決予以維持。

【典型意義】

用人單位與勞動者均應嚴格按照相關法律、行政法規履行各自的權利和義務。用人單位應嚴格依法依章對勞動者進行管理，如無合理合法依據調崗降薪，勞動者以用人單位無依據降低工資而未足額支付工資為由，要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金，符合法律規定，應予支持。

02

高新法院典型案例

違反競業限制協議

【基本案情】

2015年11月23日，楊某入職某甲公司，雙方籤訂《競業限制協議書》，2018年9月1日，雙方勞動關係解除。楊某離職後，某甲公司按照《競業限制協議書》約定按月向其支付補償金。楊某自某甲公司離職後，入職某乙公司，工作中涉及原公司相關工藝及客戶資料等商業秘密，且某乙公司在經營範圍上與某甲公司存在相同內容。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，楊某與某甲公司籤訂了《競業限制協議書》，且公司在楊某離職後履行了競業限制補償金支付義務。楊某在競業限制協議期內入職某乙公司，該公司在經營範圍上與某甲公司存在相同內容，違反競業限制義務，應按約定承擔違約責任。判決：楊某支付某甲公司競業限制違約金10萬元。該案經二審法院審理後，判決予以維持。

【典型意義】

勞動爭議案件，不僅涉及勞動者的合法權益，亦涉及用人單位的合法權益。用人單位及勞動者均應遵守勞動合同法及相關法律法規的規定，履行各自的權利義務。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、二十四條之規定，用人單位與勞動者籤訂了競業限制協議，且在雙方解除或終止勞動合同後，用人單位在競業限制期內按月支付勞動者補償金。勞動者違反競業限制約定的，應當承擔違約責任，向用人單位支付違約金。

03

高新法院典型案例

派遣或借用

【基本案情】

2010年7月，孫某入職某甲公司，2015年12月31日，某甲公司向孫某出具《終止、解除勞動合同證明》。某甲公司為孫某繳納了2010年9月至2018年12月的社會保險。2015年12月31日，孫某與某乙公司籤訂期限為2016年1月1日至2018年12月31日的勞動合同。2019年1月4日，某乙公司向孫某出具《終止、解除勞動合同證明》，並向孫某支付經濟補償金。2019年1月2日，某甲公司下發《關於終止孫某勞動合同的通知》。孫某在某甲公司工作期間，受某甲公司安排。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，2016年1月1日至2018年12月31日期間，孫某仍在某甲公司實際工作，具有連續性，並不存在中斷。某甲公司否認孫某系某乙公司派遣至其單位的員工，而主張系借用關係，但未提交有效證據證實，該期間孫某工資由某甲公司發放、社會保險由某甲公司繳納、考勤及工作安排等受某甲公司的管理。故應認定該期間孫某仍與某甲公司存在勞動關係。判決：某甲公司與孫某繼續履行勞動合同。

【典型意義】

借用是指將本單位僱傭的員工臨時或短期地指派至借用單位提供勞動，而非將原本在本單位工作的員工，以通過與其他單位籤訂勞動合同的形式再借回本單位。勞動者在本單位的工作時間連續，不存在中斷，工作內容、地點均未變化，且仍由原單位發放工資、繳納社保。對該用工情形，應認定勞動者仍與原單位存在勞動關係。

04

高新法院典型案例

勞動合同變更

【基本案情】

2017年2月4日，王某入職某科技公司並籤訂書面勞動合同，2018年11月29日，該公司與員工（包括王某）籤訂《公司市場銷售管理制度》，約定王某底薪1萬餘元。2019年3月1日，該公司與員工（包括王某）籤訂《公司市場銷售管理制度補充協議》，約定業績考核內容及相應後果。後王某業績連續三個月不達標，其於2019年8月13日提出離職。王某認為公司存在欠發工資情形，提起訴訟。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，雙方籤訂的《公司市場銷售管理制度》《公司市場銷售管理制度補充協議》系當事人真實意思表示，亦不違反法律、行政法規規定，合法有效。王某未達到考核標準，應按協議約定調整薪資，公司向王某發放的工資符合雙方約定，因此公司不存在欠發工資的情形。判決：某科技公司無需向王某支付工資兩萬餘元。

【典型意義】

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，實踐中，用人單位如需對勞動合同內容調整，需要與勞動者協商一致，並以書面形式變更。本案雙方籤訂的相關協議，系雙方真實意思表示，不違反法律、行政法規規定，應視為雙方以書面形式對勞動合同進行了變更，應按變更後的內容履行各自的權利義務。

05

高新法院典型案例

預支差旅費

【基本案情】

2013年7月17日張某入職某公司。2019年6月1日，某公司與張某解除勞動合同；工作期間，張某多次以差旅費等名義向公司預借款項，然後以報銷名義歸還。截至張某離職之日，尚欠公司一千餘元未還，某公司申請勞動仲裁，仲裁委裁決不予受理。公司不服提起訴訟。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，在勞動關係存續期間，張某向公司預支差旅費等，該款項屬於單位內部工作人員履行職務所預支款項，不屬於平等主體間的債權債務關係，本案是因張某預支款項未及時與公司結算產生的糾紛。參照《最高人民法院關於職工執行公務在單位借款長期掛帳發生糾紛法院是否受理問題的答覆》，本案不應作為民事案件受理，應由公司按其單位內部財務制度處理。裁定：駁回某公司的起訴。

【典型意義】

勞動關係存續期間，勞動者因職務行為向用人單位預支差旅費等費用，因雙方不存在平等主體間的債權債務關係，故勞動者未及時報銷衝帳與用人單位發生糾紛，人民法院不應作為民事案件處理，應由用人單位按內部財務制度處理。

06

高新法院典型案例

飛行員勞動問題

【基本案情】

趙某於2005年7月12日入職某航空公司，雙方籤訂了無固定期限勞動合同。趙某入職後，經該公司耗費大量資源培訓、培養，從一名飛行員成長為飛行教員。2016年9月6日趙某單方解除與該公司的勞動關係，並經二審判決予以確認。該公司主張因趙某從事飛行員工作，是航空公司的核心資源，現其違反勞動合同約定，單方解除勞動關係，給公司造成巨額經濟損失。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，飛行員具有專業性、特殊性，屬高技能人才，需要長時間的能力培養和持續的能力保持，公司經過多年培訓，支付了巨額培訓費用。該費用通過學習轉化為趙某自身的飛行技術資源，其離職必然導致公司對飛行技術資源的流失。遵循公平合理，等價有償原則，趙某在離職時應當承擔在公司參加培訓所產生的相關費用。判決：趙某支付某航空公司解除勞動合同違約金兩百餘萬元及培訓費等費用兩百餘萬元。該案在二審法院審理期間，雙方達成和解，趙某支付公司培訓費及違約金共計四百餘萬元。

【典型意義】

飛行員離職不是簡單的勞動爭議，飛行員的流動也不單純是航空公司和飛行員之間的糾紛，還涉及到預接收飛行員的航空公司、對飛行員資質進行管理的民航局等主管部門，因此不能僅僅按照《勞動法》《勞動合同法》的一般規定處理，而應切實考慮該類人員的身份和養成特殊性，以及我國民航業的現狀和實際培養機制，確保在有效解決糾紛的同時，統籌飛行人員與航空公司的合法權益，實現法律效果和社會效果的統一。

07

高新法院典型案例

雙重勞動關係

【基本案情】

2014年10月起，華某負責某甲公司承包的工地施工等，雙方未籤訂書面勞動合同，某甲公司亦沒有為華某繳納社保。期間，某甲公司向華某支付了部分款項， 2019年4月後某甲公司未再向華某支付任何款項。某乙公司成立於2003年11月20日，華某為該公司法定代表人。華某自2014年1月起至2019年9月止的社保由某乙公司繳納。2019年6月，華某申請仲裁，仲裁裁決某甲公司向其支付2019年4月至6月的工資九千元。某甲公司不服訴至濟南市中級人民中院，該院撤銷上述仲裁裁決，華某訴至濟南高新區法院。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，根據《勞動合同法》第六十九條，及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院起訴的，人民法院應當按照勞動關係處理」的規定，華某未提交證據證實其符合上述主體資格，故華某與某甲公司未建立勞動關係。判決：駁回華某的訴訟請求。宣判後，華某提起上訴，後撤回上訴。

【典型意義】

雙重勞動關係的認定，應嚴格審查勞動者是否符合《勞動合同法》第六十九條及《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規定，無上述法定情形的，不宜認定雙重勞動關係。

08

高新法院典型案例

嚴重違反規章制度

【基本案情】

馬某與某公司於2002年8月5日建立勞動關係，從事飛機維修工作。2016年10月，馬某使用偽造的通行證進入機坪，被檢查人員發現，並移交公安局。經公安局調查，查清馬某違法事實，並給予馬某治安拘留處罰。馬某的行為違反了公司員工手冊等規章制度，基於以上事實，某公司於2016年11月8日解除了與馬某的勞動關係。雙方提起仲裁，仲裁委裁決支付馬某賠償金五萬餘元。公司認為不屬於違法解除，不應支付賠償金。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，根據馬某的工作時間和性質，其使用偽造通行證進入機場的行為不僅嚴重違反公司規章制度，亦置空防安全於不顧。故公司解除勞動關係符合勞動合同法第三十九條規定，無需支付賠償金。判決：某公司不支付馬某賠償金五萬餘元。該案經二審法院審理後，判決予以維持。

【典型意義】

勞動法、勞動合同法等相關法律，不僅保護勞動者的相關權益，也維護用人單位的合法權益，在勞動者確實存在嚴重違反公司規章制度的情形下，用人單位有權依法解除勞動關係，並無需支付賠償金。

09

高新法院典型案例

書面勞動合同

【基本案情】

2019年4月9日，王某入職某公司從事會計工作。入職時，王某填寫《員工入職表》，填寫了個人情況、家庭情況及簡歷等，公司總經理籤字確認。雙方未籤訂書面勞動合同，某公司亦沒有為其繳納社保。王某請求支付2019年4月9日至2019年8月23日未籤訂書面勞動合同雙倍工資差額。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，勞動合同是用人單位與勞動者之間確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。而該《員工入職表》僅涉及王某個人、家庭情況及簡歷等，僅載明職位為財務，並未涉及薪酬標準、試用期限、合同期限等內容，無法確定勞動者與用人單位之間的權利義務，因此，該表並不具備勞動合同的基本要件。判決：某公司向王某支付未籤訂書面勞動合同雙倍工資差額一萬餘元。該案經二審法院審理後，判決予以維持。

【典型意義】

《員工入職表》等書面材料，能否視為用人單位與勞動者籤訂的書面勞動合同，應當審查其中是否約定了勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險以及法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項，不具備勞動合同法定要件，無法視為用人單位已經與勞動者籤訂了書面勞動合同，應向勞動者支付未籤訂書面勞動合同雙倍工資差額。

10

高新法院典型案例

試用期不符合錄用條件

【基本案情】

梁某於2019年12月5日入職某公司，雙方未籤訂勞動合同，公司已將相關制度告知梁某，包括入職與試用期管理規定、薪酬管理制度等，梁某在《入職培訓確認書》上簽字確認，已知曉相關制度。後公司因梁某試用期遲到三次、兩次考核不及格，以試用期不符合錄用條件為由將其辭退。

【裁判結果】

濟南高新區法院審理認為，根據公司打卡記錄及《新員工入職與試用期管理規定》，因梁某試用期遲到三次、兩次考核均不及格，公司以試用期不符合錄用條件為由，與梁某解除勞動合同符合法律規定。判決：駁回梁某要求某公司支付解除勞動合同經濟補償金一萬餘元的訴訟請求。

【典型意義】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……」在勞動者認可用人單位的管理制度及雙方對於試用期約定的情況下，依據上述法律規定，當勞動者在試用期內不符合錄用條件時，用人單位可以解除雙方之間的勞動合同，並無需支付解除勞動關係經濟補償金。